Rechtsanwalt Rainer Schons

Das auf einem Arbeitszeitkonto ausgewiesene Zeitguthaben des Arbeitnehmers darf der Arbeitgeber nur mit Minusstunden verrechnen, wenn ihm die der Führung des Arbeitszeitkontos zugrunde liegende Vereinbarung (Arbeitsvertrag, Betriebsvereinbarung, Tarifvertrag) die Möglichkeit dazu eröffnet. Dies geht aus einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts hervor.

Die Klägerin des zugrunde liegenden Streitfalls ist bei der Beklagten als Briefzustellerin beschäftigt. Auf das Arbeitsverhältnis finden die für das Unternehmen der Beklagten geltenden Tarifverträge Anwendung. Diese sehen vor, dass die Arbeitnehmer innerhalb der Arbeitszeit Erholungszeiten erhalten, die in den Dienstplänen zu bezahlten Kurzpausen zusammengefasst sind. Außerhalb der dienstplanmäßigen Arbeitszeit geleistete Überstunden und deren Ausgleich durch Freizeit werden auf einem Arbeitszeitkonto festgehalten.

Arbeitgeber streicht Zeitguthaben nach Inkrafttreten eines neuen Tarifvertrags
Am 1. April 2008 trat ein neuer Tarifvertrag in Kraft, welcher die Erholungszeiten kürzte. Diese Kürzung konnte erst zum 1. Juli 2008 in neuen Dienstplänen umgesetzt werden. Die Beklagte strich deshalb ein Zeitguthaben von 7,20 Stunden auf dem Arbeitszeitkonto der Klägerin mit der Begründung, die Klägerin habe im Zeitraum vom 1. April bis zum 30. Juni 2008 die geschuldete Arbeitszeit nicht vollständig erbracht. Mit ihrer Klage begehrt die Klägerin die Gutschrift der gestrichenen Stunden.
Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen, das Landesarbeitsgericht hat ihr stattgegeben.

BAG erklärt Verrechnung von Minusstunden für unzulässig
Das Bundesarbeitsgericht wies die Revision der Beklagten zurück. Weder Tarifvertrag noch Betriebsvereinbarung erlauben es, das Arbeitszeitkonto mit Minusstunden zu belasten, die sich aus der Nichtausschöpfung der tarifvertraglichen Wochenarbeitszeit in den Dienstplänen ergeben.

• Vorinstanz:
  • Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg Urteil
    [Aktenzeichen: 5 Sa 2328/10]

Quelle:Bundesarbeitsgericht/ra-online

Der Weg von der Arbeit zum Wohnort ist nur vom Schutz der Arbeitsunfallversicherung erfasst, wenn bestimmte Bedingungen erfüllt sind. So darf der Versicherte seinen Arbeitsweg nicht aus privaten Gründen, die nichts mehr mit der eigentlichen Arbeit beziehungsweise dem Zurücklegen des Arbeitsweges zu tun haben, unterbrochen werden. Dies geht aus einer Entscheidung des Sozialgerichts Karlsruhe hervor.

Der Kläger im vorliegenden Fall wollte einen Unfallschaden als Arbeitsunfall gerichtlich durchsetzen, nachdem die Versicherung eine Haftung für den entstandenen Schaden ausgeschlossen hatte. Der Kläger wurde während des Rückwärtsfahrens eines Lkw zwischen dem Fahrzeug und einer Gebäudewand eingequetscht, so dass eine sofortige intensiv-medizinische Behandlung nötig war.

Versicherung meint, der Unfall stand nicht im Zusammenhang mit der Arbeitstätigkeit
In der Unfallanzeige hieß es, der Mann sei auf dem Weg zu seinem Arbeitgeber, einer Zeitarbeitsfirma, von einem Lkw erfasst worden. Nach Meinung der Versicherung habe der Arbeitgeber des Klägers jedoch keine Unfallanzeige erstattet, da der Vorfall nicht im Zusammenhang mit seiner Tätigkeit als Arbeitnehmer passiert sei. Der Arbeitgeber habe selbst erst durch die Zeitung von dem Unfall erfahren. Demnach bestehe auch kein Anspruch auf Schadensersatz, da kein Arbeitsunfall vorliege.

Zurücklegen des Arbeitsweges war laut Versicherung nicht mehr erstes Ziel des Klägers
Das Versicherungsunternehmen stütze sich vor allem auf die Zeugenaussage eines guten Bekannten des Klägers. Der Zeuge gab an, der Kläger sei am Unfalltag zu ihm auf das Gelände und des Supermarktes und in den Bereich der Warenanlieferung gekommen und habe sich mit ihm unterhalten. Den rückwärts fahrenden Lkw hätten beide zwar bemerkt, jedoch nicht weiter reagiert, da sie davon ausgingen, das Fahrzeug würde rechtzeitig stoppen. Nach Meinung der Versicherung habe sich der Mann damit von seinem direkten Weg zum Arbeitgeber entfernt, um aus eigenwirtschaftlichen Gründen die Ladezone, an der sich der Unfall schließlich ereignete, aufzusuchen. Dort habe er private Kontakte gepflegt. Ein Zusammenhang mit seiner beruflichen Tätigkeit bestehe nicht, da die finale Handlungstendenz nicht mehr auf das Zurücklegen des Arbeitsweges gerichtet gewesen sei.

Arbeitskollege angeblich nur zufällig getroffen
Der Kläger bestritt die Behauptungen der Versicherung und erklärte, sich auf direktem Weg zu seinem Arbeitgeber und damit während des Unfallgeschehens auf dem gesetzlich versicherten Arbeitsweg befunden zu haben. Er habe seinen Arbeitskollegen nur zufällig getroffen, und deshalb keine Unterbrechung seines Arbeitsweges vorgenommen.

Wenn private Unterhaltung länger als 10 Minuten dauert, gilt der Arbeitsweg als unterbrochen
Das Sozialgericht Karlsruhe bestätigte die Rechtmäßigkeit der Zahlungsverweigerung der Versicherung. Der Versicherungsschutz für Arbeitsunfälle umfasse auch das Zurücklegen des mit der versicherten Tätigkeit zusammenhängenden unmittelbaren Weges nach und von dem Ort der Tätigkeit. Das Verhalten des Versicherten müsse jedoch in einem inneren sachlichen Zusammenhang mit der Betriebstätigkeit stehen. Der Versicherungsschutz scheide selbst dann aus, wenn sich der Unfall auf dem für gewöhnlich genutzten Weg von der Arbeitsstätte zum Wohnort ereigne, es aber an einem inneren Zusammenhang fehle, beispielsweise wenn eigenwirtschaftliche, also private, Gründe vorliegen würden. Für den Versicherungsschutz unschädlich wären jedoch ganz kleine private Zwecke, die “so im Vorbeigehen” erledigt werden könnten. Dazu zähle beispielsweise das Einwerfen eines Briefes oder das Ziehen einer Zigarettenschachtel aus einem Automaten. Als nicht mehr geringfügig anzusehen sei dagegen eine private Unterhaltung von mehr als 10 Minuten Dauer. Im vorliegenden Fall hätten Gründe vorgelegen, die den Versicherungsausfall ausschlossen. Der Kläger habe sich von seinem eigentlichen Arbeitsweg entfernt, um ein länger andauerndes privates Gespräch zu führen.

Quelle:ra-online, Sozialgericht Karlsruhe (vt/st)

Arbeitsrecht

Ein öffentlicher Arbeitgeber hat gemäß § 82 Satz 2 SGB IX einen schwerbehinderten Menschen, der sich auf eine ausgeschriebene Stelle unter Mitteilung seiner Schwerbehinderteneigenschaft beworben hat, zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen, es sei denn, diesem fehlt offensichtlich die fachliche Eignung für die ausgeschriebene Stelle. Eine unterbliebene Einladung ist ein Indiz für die Vermutung, der Bewerber sei wegen seiner Schwerbehinderung benachteiligt worden. Diese Vermutung kann der öffentliche Arbeitgeber durch den Beweis widerlegen, dass für die Nichteinladung nur solche Gründe vorgelegen haben, die nicht die fehlende Eignung des Bewerbers oder dessen Schwerbehinderung betreffen. Dies geht aus einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts hervor.

Der schwerbehinderte Kläger des zugrunde liegenden Falls hatte sich bei der Beklagten auf eine Ausschreibung der Bundespolizeidirektion Flughafen Frankfurt am Main als „Pförtner/Wächter“ beworben. In seiner Bewerbung hatte er auf seinen Grad der Behinderung von 60 hingewiesen. Bei der Beklagten besteht eine Rahmenvereinbarung zur Integration Schwerbehinderter. Nach dieser Integrationsvereinbarung kann von einer Einladung schwerbehinderter Bewerber zum Auswahlverfahren abgesehen werden, wenn zwischen Zentralabteilung, Schwerbehindertenvertretung und Gleichstellungsbeauftragter Einvernehmen besteht, dass der Bewerber für den freien Arbeitsplatz nicht in Betracht kommt. Die Bundespolizeidirektion sah im Einvernehmen mit den zu beteiligenden Stellen von einer Einladung des Klägers zu einem Vorstellungsgespräch ab. Dieser sieht sich durch diese Nichteinladung wegen seiner Schwerbehinderung benachteiligt und verlangt von der Beklagten eine Entschädigung in Höhe von 5.723,28 Euro.

Benachteiligung wegen Schwerbehinderung naheliegend
Das Landesarbeitsgericht hat die Beklagte zur Zahlung einer Entschädigung von 2.700 Euro verurteilt. Die Revision der Beklagten blieb vor dem Bundesarbeitsgericht erfolglos. Die Bundespolizeidirektion hätte den Kläger zu einem Vorstellungsgespräch einladen müssen, weil durch die Integrationsvereinbarung das Recht des schwerbehinderten Bewerbers auf ein Vorstellungsgespräch nicht eingeschränkt werden sollte. Deshalb besteht die Vermutung, dass der Kläger wegen seiner Schwerbehinderung benachteiligt worden ist. Diese Vermutung hat die Beklagte nicht durch Tatsachen widerlegt, die keinen Bezug zur Schwerbehinderung des Klägers und zu dessen fachlicher Eignung haben. Nur auf solche hätte sich die Beklagte mit Erfolg berufen können, weil § 82 Satz 3 SGB IX hinsichtlich der Verpflichtung des öffentlichen Arbeitgebers zur Einladung schwerbehinderter Bewerber zu einem Vorstellungsgespräch abschließenden Charakter hat. Die gegen die Höhe der ausgeurteilten Entschädigung gerichtete Revision des Klägers hat das Gericht aus formalen Gründen als unzulässig verworfen.

• Eine weitere Entscheidung zu diesem Thema:
  • Keine Entschädigung für schwerbehinderten Bewerber nach Nichteinstellung( Arbeitsgericht Kiel Urteil Entscheidung
    [Aktenzeichen: ö.D. 5 Ca 1995 d/05] )
  • Zum Entschädigungsanspruch eines schwerbehinderten Stellenbewerbers bei Nichteinstellung( Hessisches Landesarbeitsgericht Urteil Entscheidung
    [Aktenzeichen: 2 Sa 219/07] )
• Vorinstanz:
  • Hessisches Landesarbeitsgericht Urteil Entscheidung
    [Aktenzeichen: 13 Sa 488/10]

Quelle:Bundesarbeitsgericht/ra-online

Für den Arbeitgeber besteht grundsätzlich keine Pflicht, ohne besondere vertragliche Vereinbarung seine Organisationsgewalt so auszuüben, dass die Höhe des erfolgsabhängigen variablen Entgelts einzelner Mitarbeiter sich nicht verändert. Dies geht aus einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts hervor.

Die Beklagte des zugrunde liegenden Streitfalls vertreibt Versicherungsleistungen. Dabei arbeitet sie im Zielgruppenvertrieb mit dem Verein „B.“ zusammen. Der Kläger ist angestellter Versicherungsvertreter in diesem Bereich. Für B. tätige Werber werden zugleich als so genannte „Beauftragte“ für die Beklagte aktiv und versuchen, mit den Mitgliedern des B. ein Beratungsgespräch über Versicherungen zu vereinbaren. Dieses wird dann von „Beratern“ der Beklagten durchgeführt. Die Berater erhalten Provisionen, wobei ein bestimmtes Fixum von der Beklagten garantiert wird. Der Kläger war zunächst als Berater tätig, dann leitete er als Gruppenleiter mehrere Beauftragte und schließlich als Vertriebsleiter mehrere Berater an. Das erfolgsabhängige variable Entgelt des Klägers überstieg das vertraglich garantierte Fixum immer um ein Mehrfaches. Im Bereich B. nahm die Zahl der Beauftragten von 2003 bis 2008 um etwa 60 % ab.

Kläger verlangt Schadensersatz wegen Gehaltseinbußen
Mit der Klage verlangt der Kläger Schadensersatz wegen Gehaltseinbußen in den Jahren 2006 bis 2008. Dazu hat er die Auffassung vertreten, die Beklagte habe schuldhaft die Zahl der Beauftragten reduziert, wodurch die Beratungstermine zurückgegangen seien. Die Beklagte sei verpflichtet, eine ausreichende Zahl von Beratern und Beratungsterminen zur Verfügung zu stellen.

Entgeltvereinbarungen unter keinem rechtlichen Gesichtspunkt zu beanstanden
Wie schon in den Vorinstanzen blieb die Klage auch vor dem Bundesarbeitsgericht ohne Erfolg. Die zwischen den Parteien getroffenen Entgeltvereinbarungen sind unter keinem rechtlichen Gesichtspunkt zu beanstanden. Dem Wesen eines variablen Entgeltbestandteils entspricht es, in der Höhe von Einflüssen des Marktes, der Vertriebsorganisation des Arbeitgebers oder solchen, die von der Person des Arbeitnehmers ausgehen, abhängig zu sein. Grundsätzlich besteht, soweit die vertraglich vereinbarte Aufgabe nicht verändert wird, keine Pflicht des Arbeitgebers, seine Organisation so vorzuhalten, dass die erfolgsabhängig Vergüteten ein maximales variables Entgelt erzielen. Dies bedürfte einer gesonderten vertraglichen Vereinbarung. Im konkreten Fall kam hinzu, dass ein Gebiets- oder Kundenschutz arbeitsvertraglich ausgeschlossen worden war und sich die Beklagte selbst bei Übertragung der Vorgesetztenfunktionen vorbehalten hatte, die Zahl der unterstellten Beauftragten oder Berater jederzeit verändern zu können.

• Vorinstanz:
  • Landesarbeitsgericht München Urteil Entscheidung
    [Aktenzeichen: 2 Sa 1206/09]

Quelle:Bundesarbeitsgericht/ra-online