Mobbing oder Direktionsbefugis des Arbeitgebers?
Mobbing: Anspruch auf Schmerzensgeld?
Der Arbeitnehmer kann vom Arbeitgeber nur dann Schmerzensgeld wegen Mobbings beanspruchen, wenn er konkret darlegt, dass es sich bei den Vorgehensweisen des Arbeitgebers um dauerhafte systematische degradierende oder beleidigende Handlungen handelt und er hierdurch eine psychische Gesundheitsbeeinträchtigung erleidet. Maßnahmen, die arbeitsrechtlich zulässig sind, können grundsätzlich nicht Grundlage eines Schmerzensgeldanspruches sein. Gleiches gilt für nur einzelne rechtswidrige Maßnahmen. Dies hat das Arbeitsgericht Lübeck entschieden.
Der Kläger ist 48 Jahre alt und seit 1975 als Masseur und medizinischer Bademeister bei der Beklagten beschäftigt. Mit der Klage nahm er die Beklagte, die ein Krankenhaus betreibt, auf Schmerzensgeld von mindestens DM 54.000,00 wegen fortgesetzter Mobbingattacken in Anspruch. Durch verstärkte Überwachung und Kritik habe er sich zunehmend unter psychischen Druck gesetzt gefühlt mit der Folge erheblicher Gesundheitsbeeinträchtigungen. Seit 1997 sei er einem ständigen Mobbing ausgesetzt gewesen. Die Beklagte habe ohne seine Kenntnis einen Vermerk über angebliche Fehlleistungen sowie eine formell fehlerhafte Abmahnung zur Personalakte genommen, habe ihm Fortbildungsmaßnahmen nicht oder nur zögerlich bewilligt, ihn auf eine andere Station versetzt und ihm durch eine neue Arbeitsplatzorganisation den Aufgabenbereich Krankengymnastik entzogen. Als die Parteien über einen Aufhebungsvertrag verhandelten, habe die Beklagte ihn zum Verlassen der Klinik gedrängt. Mehrere Ärzte attestierten dem Kläger, dass er an schwerer arterieller Hypertonie (Bluthochdruck) sowie an depressiven Störungen leide, die auf die belastende Arbeitsplatzsituation zurückzuführen seien. Das Arbeitsgericht wies die Klage ab.
Zur Begründung führte es aus, dass rechtswidriges Mobbing dann vorliege, wenn der unterlegene Arbeitnehmer von Vorgesetzten oder Kollegen systematisch und während längerer Zeit direkt oder indirekt mit dem Ziel und Effekt des Ausstoßes angegriffen werde, wobei dies der angegriffene Arbeitnehmer als Diskriminierung erlebe. Wegen Mobbing könne ein Arbeitnehmer nur dann Schmerzensgeld beanspruchen, wenn er substantiiert darlege, dass es sich bei den Vorgehensweisen des Arbeitgebers um dauerhafte systematische degradierende oder beleidigende Handlungen handele. Maßnahmen, die arbeitsrechtlich zulässig seien, könnten nicht Grundlage für einen Schmerzensgeldanspruch sein, auch wenn der Arbeitnehmer diese als belastend empfinde und hierdurch psychisch krank werde. Auch einzelne rechtswidrige Maßnahmen lösten noch keinen Schmerzensgeldanspruch aus. Unter Berücksichtigung dessen habe der Kläger nicht schlüssig dargelegt, dass die Beklagte ihn vorsätzlich oder fahrlässig an seiner Gesundheit verletzt habe. Selbst wenn es sich bei der Aktennotiz und der Abmahnung um ehrverletzende Aktenstücke handele, hätte die davon ausgehende Beeinträchtigung durch Entfernung derselben aus der Personalakte beseitigt werden können. Der Kläger habe auch nicht dargelegt, dass die Beklagte bei der Versetzung ihr Direktionsrecht überschritten habe. Dies gelte auch für die Bearbeitung seiner Fortbildungsanträge und die Zuteilung der Arbeit. Obgleich der Kläger sich möglicherweise subjektiv gemobbt fühlte und dadurch krank geworden sei, habe er jedoch nicht im einzelnen vorgetragen und unter Beweis gestellt, dass die Beklagte ihn durch die gerügten Maßnahmen dauerhaft und systematisch herabgesetzt und diskriminiert habe.
Angaben zum Gericht:
Gericht: Arbeitsgericht Lübeck
Entscheidungsart: Urteil
Datum: 07.09.2000
Aktenzeichen: 2 Ca 1850 b/00
Quelle:
Pressemitteilung Nr. 14/00 des Landesarbeitsgerichts Schleswig-Holstein vom 12.12.2000
Kein Anspruch des Mobbing Opfers auf Entlassung des mobbenden Kollegen
Mobbing-Opfer kann vom Arbeitgeber Schmerzensgeld verlangen – Anspruch auf Entlassung des mobbenden Kollegen besteht nicht
BAG zu Ansprüchen wegen Mobbing
Wenn ein Arbeitnehmer von seinem Vorgesetzten über einen längeren Zeitraum schikaniert wird, kann er seinen Arbeitgeber auf Schadensersatz verklagen. Der Arbeitgeber haftet für Verdienstausfall, Behandlungskosten und Schmerzensgeld. Dagegen kann er nicht die Entlassung des “Peinigers” verlangen. Dies hat das Bundesarbeitsgericht entschieden.
Der Kläger ist seit Juli 1987 in der Klinik der Beklagten als Neurochirurg beschäftigt. Seit dem 1. Juli 1990 ist er Erster Oberarzt der Neurochirurgischen Abteilung, ab Anfang 2001 war er deren kommissarischer Leiter. Seine Bewerbung um die Chefarztstelle blieb erfolglos. Ab 1. Oktober 2001 bestellte die Beklagte einen externen Bewerber zum Chefarzt, von dem sich der Kläger seit Mai 2002 “gemobbt” fühlt. Ein von der Beklagten in die Wege geleitetes “Konfliktlösungsverfahren” blieb erfolglos. Von November 2003 bis Juli 2004 war der Kläger wegen einer psychischen Erkrankung arbeitsunfähig. Seit Oktober 2004 ist er erneut krank.
Der Kläger verlangt, dass die Beklagte das Anstellungsverhältnis mit dem Chefarzt beendet, hilfsweise, dass sie ihm einen anderen gleichwertigen Arbeitsplatz anbietet, an dem er Weisungen des Chefarztes der Neurochirurgie nicht unterliegt. Außerdem verlangt er Schmerzensgeld. Er meint, die Beklagte hafte dafür, dass der Chefarzt sein Persönlichkeitsrecht verletzt habe. Die Beklagte bestreitet “Mobbinghandlungen” des Chefarztes. Sie habe alles in ihrer Macht Stehende getan, um das Verhältnis zwischen Kläger und Chefarzt zu entspannen. Eine andere adäquate Tätigkeit für den Kläger sei nicht vorhanden.
Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Die Berufung des Klägers blieb erfolglos. Das Landesarbeitsgericht hat festgestellt, der Chefarzt habe “mobbingtypische Verhaltensweisen” gezeigt, die sowohl den zwischenmenschlichen Umgang als auch die Respektierung der Position des Klägers als Erster Oberarzt betroffen hätten. Dennoch hat es einen Schmerzensgeldanspruch verneint, weil der Chefarzt nicht habe erkennen können, dass der Kläger auf Grund der Auseinandersetzungen psychisch erkranken werde.
Der Senat hat das Berufungsurteil aufgehoben und den Rechtsstreit an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen, da der Chefarzt die psychische Erkrankung des Klägers schuldhaft herbeigeführt habe. Für den Schmerzensgeldanspruch habe die Beklagte einzustehen, da der Chefarzt ihr Erfüllungsgehilfe sei. Über die Höhe des Schmerzensgeldes muss das Landesarbeitsgericht entscheiden. Auch ist noch zu prüfen, ob der Kläger unmittelbar Ansprüche gegen die Beklagte hat, weil diese möglicherweise ihre Verpflichtung verletzt hat, den Kläger vor gesundheitlichen Beeinträchtigungen am Arbeitsplatz zu schützen.
Leitsatz:
Der Arbeitgeber haftet nach § 278 BGB für Schäden, die einer seiner Arbeitnehmer dadurch erleidet, dass ihn sein Vorgesetzter schuldhaft in seinen Rechten verletzt.
Angaben zum Gericht:
Gericht: Bundesarbeitsgericht
Entscheidungsart: Urteil
Datum: 25.10.2007
Aktenzeichen: 8 AZR 593/06
Quelle:
ra-online, Pressemitteilung Nr. 77/07 des BAG vom 25.10.2007
Mobbing – Opfer – Relevanz von Ausschlussfristen?
Bundesarbeitsgericht stärkt “Mobbing”-Opfer – Keine Ausschlussfrist für Ansprüche wegen Mobbings
Mobbing in Gesamtschau zu beurteilen
Auch wenn im Arbeitsvertrag eine Ausschlussfrist für Schadensersatz- und Entschädigungsansprüche vereinbart wurde, können Ansprüche wegen “Mobbings” geltend gemacht werden. Das gilt, wenn einzelne Verletzungen des allgemeinen Persönlichkeitsrechts ein übergreifendes systematisches Vorgehen darstellen. Es ist eine Gesamtschau vorzunehmen. Dies hat das Bundesarbeitsgericht entschieden.
Zwar gilt eine wirksam vertraglich vereinbarte Ausschlussfrist grundsätzlich auch für Schadensersatz- und Entschädigungsansprüche wegen Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts und damit für Ansprüche aus mobbingbedingten Verletzungshandlungen. Dabei sind jedoch die Besonderheiten des sogenannten Mobbings insofern zu beachten, als eine Gesamtschau vorzunehmen ist, ob einzelne Verletzungen des allgemeinen Persönlichkeitsrechts ein übergreifendes systematisches Vorgehen darstellen. Länger zurückliegende Vorfälle sind zu berücksichtigen, soweit sie in einem Zusammenhang mit den späteren „Mobbing“-Handlungen stehen.
Der Kläger, Diplom-Ingenieur der Fachrichtung Maschinenbau, war bei der Beklagten bzw. deren Rechtsvorgängerinnen seit 1987 beschäftigt. Er trägt vor, er sei im Laufe seiner Beschäftigung in vielfältiger Weise systematischen „Mobbing“-Handlungen ausgesetzt gewesen und deswegen psychisch bedingt arbeitsunfähig erkrankt. Er machte mit der Klage Ansprüche auf Schadensersatz, Schmerzensgeld und Entschädigung wegen Persönlichkeitsverletzung geltend.
Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen, wobei das Landesarbeitsgericht seine Entscheidung mit der Nichteinhaltung der Ausschlussfrist durch den Kläger begründet hat. Es hat dabei nur Einzelakte berücksichtigt, die innerhalb von sechs Monaten vor der erstmaligen Geltendmachung der Ansprüche lagen. Die Revision des Klägers führte zur Zurückverweisung des Rechtsstreits an das Landesarbeitsgericht.
Leitsatz:
In Mobbing-Fällen beginnt die Ausschlussfrist wegen der systematischen, sich aus mehreren einzelnen Handlungen zusammensetzenden Verletzungshandlung regelmäßig erst mit der zeitlich letzten Mobbing-Handlung.
Angaben zum Gericht:
Gericht: Bundesarbeitsgericht
Entscheidungsart: Urteil
Datum: 16.05.2007
Aktenzeichen: 8 AZR 709/06
Quelle:
ra-online, Pressemitteilung Nr. 35/07 des BAG vom 16.05.2007
Rechtsanwalt Arbeitrecht Trier – Wann gibt es Schmerzensgeld bei Mobbing?
ArbG Cottbus: Arbeitgeber zur Zahlung von Schmerzensgeld und Schadensersatz wegen Mobbing verpflichtet
Verhalten des Arbeitgebers stellt Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts dar
Versucht ein Arbeitgeber mit Hilfe von Mobbing einen Angestellten zur Aufgabe seines Arbeitsplatzes zu bewegen, muss er Schmerzensgeld zahlen und Schadensersatz leisten. Dies entschied das Arbeitsgericht Cottbus.
Die Klägerin arbeitete als Pflegedienstleiterin im Alten- und Pflegeheim der Beklagten. Das Verhältnis zu ihrem seit 2004 neuem Vorgesetzten war zunehmend von Konflikten geprägt. In der Folge versuchte er, durch sein Verhalten die Mitarbeiterin zur Aufgabe ihres Arbeitsplatzes zu bewegen. So machte er deren Entscheidungen über ihre Kompetenzen hinweg rückgängig, gab ihr bei Anschuldigungen nicht die Gelegenheit der Stellungnahme, sprach ihr unbegründete Hausverbote aus. Wörtlich sagte er vor anderen: „Frauen meckern nur und sind alle niederträchtig und boshaft so wie Sie“.
Das Gericht verurteilte den Arbeitgeber zur Zahlung eines Schmerzensgeldes von 30.000 Euro. Des Weiteren müsse er der Klägerin alle weiteren Gesundheits-, Vermögens- und sonstigen Schäden ersetzen. Der Arbeitgeber habe durch das Verhalten seines Geschäftsführers seine Fürsorgepflicht und das Persönlichkeitsrecht der Mitarbeiterin verletzt. Von der Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts sei in einem solchen Falle dann auszugehen, wenn der Arbeitgeber immer wieder mit seinen auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gerichteten Maßnahmen den Arbeitnehmer schikaniere, benachteilige oder diskriminiere und damit ein von der Rechtsordnung nicht gebilligtes Ziel verfolge (Mobbing).
Angaben zum Gericht:
Gericht: Arbeitsgericht Cottbus
Entscheidungsart: Urteil
Datum: 08.07.2009
Aktenzeichen: 7 Ca 1960/08
Quelle:
ra-online, Arbeitsgemeinschaft Arbeitsrecht
Arbeitsrecht Anwalt Trier – Finanzielle Vergütung von nicht genommenen Mindesjahresurlaub
Arbeitsrecht,Beamtenrecht,EU-Recht
Beamter hat bei Eintritt in den Ruhestand Anspruch auf finanzielle Vergütung für nicht genommenen Mindestjahresurlaub
Über den Mindestanspruch hinaus gehender Urlaub muss nicht zwingend finanziell ausgeglichen werden
Bei Eintritt in den Ruhestand hat ein Beamter Anspruch auf eine finanzielle Vergütung, wenn er seinen Anspruch auf bezahlten Mindestjahresurlaub von vier Wochen aus Krankheitsgründen ganz oder zum Teil nicht ausüben konnte. Für etwaige Ansprüche auf zusätzlichen bezahlten Urlaub kann jedoch die nationale Regelung die Zahlung einer finanziellen Vergütung ausschließen. Dies entschied der Gerichtshof der Europäischen Union.
Die Richtlinie 2003/88/EG über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung* verpflichtet die Mitgliedstaaten, die erforderlichen Maßnahmen zu treffen, damit jeder Arbeitnehmer einen bezahlten Mindestjahresurlaub von vier Wochen erhält. Dieser bezahlte Mindestjahresurlaub darf außer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht durch eine finanzielle Vergütung ersetzt werden.
Hintergrund
Herr Neidel arbeitete seit 1970 im Dienst der Stadt Frankfurt am Main. Er war dort im Beamtenverhältnis zunächst als Feuerwehrmann, dann als Hauptbrandmeister tätig. Ab dem 12. Juni 2007 war Herr Neidel wegen Krankheit dienstunfähig und trat mit Ablauf des Monats August 2009 in den Ruhestand. Aufgrund der von der Fünftagewoche abweichend festgesetzten regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit für Feuerwehrbeamte betrug der Anspruch von Herrn Neidel auf Jahresurlaub in den Jahren 2007 bis 2009 jeweils 26 Tage. Feuerwehrbeamte haben außerdem Anspruch auf einen Feiertagsausgleich.
Übertragungszeitraum für nichtgenommenen Urlaub beträgt neun Monate
Nach den anwendbaren deutschen Rechtsvorschriften musste Herr Neidel seinen Urlaub grundsätzlich im Urlaubsjahr nehmen. Die Rechtsvorschriften legten jedoch einen Übertragungszeitraum von neun Monaten fest, so dass Urlaub, der nicht innerhalb dieser neun Monate nach dem Ende des Urlaubsjahres angetreten worden war, verfiel.
Beamter beantragt finanzielle Vergütung für nicht genommenen Urlaub
Herr Neidel ist der Auffassung, zwischen 2007 und 2009 einen unerfüllten Urlaubsanspruch von 86 Tagen angesammelt zu haben, was einen Betrag von 16 821,60 brutto ergebe. Er beantragte deshalb bei der Stadt Frankfurt am Main die Zahlung einer finanziellen Vergütung in dieser Höhe für den nicht genommenen Urlaub. Nachdem sein Antrag mit der Begründung abgelehnt worden war, dass eine Geldabfindung für nicht genommenen Urlaub im deutschen Beamtenrecht nicht vorgesehen sei, erhob Herr Neidel Klage.
VG Frankfurt am Main erbittet Vorabentscheidung des EuGH über Umfang des Anspruchs auf finanzielle Vergütung
Vor diesem Hintergrund hat das angerufene Verwaltungsgericht Frankfurt am Main den Gerichtshof mit mehreren Fragen befasst. Insbesondere möchte es wissen, ob die Richtlinie 2003/88 für Beamte gilt und ob sich der darin vorgesehene Anspruch auf eine finanzielle Vergütung nur auf den Mindestjahresurlaub von vier Wochen oder auch auf die im nationalen Recht zusätzlich vorgesehenen Urlaubsansprüche erstreckt.
EU-Richtlinie auch auf Beamte anwendbar
In seinem Urteil führt der Gerichtshof aus, dass die Richtlinie 2003/88 grundsätzlich für alle privaten oder öffentlichen Tätigkeitsbereiche gilt, um bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung der Arbeitnehmer zu regeln. Zwar sind in der Richtlinie Ausnahmen von ihrer Anwendung vorgesehen, doch sind diese allein zu dem Zweck erlassen worden, das ordnungsgemäße Funktionieren der Dienste zu gewährleisten, die in Situationen von besonderer Schwere und besonderem Ausmaß für den Schutz der öffentlichen Sicherheit, Gesundheit und Ordnung unerlässlich sind. Daher antwortet der Gerichtshof, dass die Richtlinie 2003/88 für einen Beamten gilt, der unter gewöhnlichen Umständen als Feuerwehrmann tätig ist.
EuGH bejaht Anspruch auf finanzielle Vergütung für bezahlten Jahresurlaub
Sodann weist der Gerichtshof darauf hin, dass nach dieser Richtlinie jeder Arbeitnehmer Anspruch auf einen bezahlten Mindestjahresurlaub von vier Wochen hat. Endet das Arbeitsverhältnis jedoch, ist es nicht mehr möglich, den bezahlten Jahresurlaub tatsächlich zu nehmen. Deshalb und um zu verhindern, dass dem Arbeitnehmer jeder Genuss dieses Anspruchs – selbst in finanzieller Form – verwehrt wird, gewährt die Richtlinie dem Arbeitnehmer in einem solchen Fall einen Anspruch auf eine finanzielle Vergütung. Für den vorliegenden Fall stellt der Gerichtshof fest, dass der Eintritt eines Beamten in den Ruhestand sein Arbeitsverhältnis beendet. Der Gerichtshof folgert daraus, dass ein Beamter bei Eintritt in den Ruhestand Anspruch auf eine finanzielle Vergütung für bezahlten Jahresurlaub hat, den er nicht genommen hat, weil er aus Krankheitsgründen keinen Dienst geleistet hat.
Nationale Vorschriften, die weitere Vergütungen von Urlaub ausschließen, zulässig
Der Gerichtshof stellt jedoch klar, dass die Richtlinie der Anwendung nationaler Bestimmungen nicht entgegensteht, die dem Beamten zusätzlich zu dem Anspruch auf einen bezahlten Mindestjahresurlaub von vier Wochen weitere Ansprüche auf bezahlten Urlaub gewähren. In einem solchen Fall können die nationalen Rechtsvorschriften vorsehen, dass keine finanzielle Vergütung gezahlt wird, wenn dem in den Ruhestand tretenden Beamten diese zusätzlichen Ansprüche nicht haben zugute kommen können, weil er aus Krankheitsgründen keinen Dienst leisten konnte.
Vergütung von nichtgenommenem, bezahlten Jahresurlaub von mehr als vier Wochen liegt im Entscheidungsspielraum des Mitgliedsstaats
In diesem Zusammenhang führt der Gerichtshof aus, dass sich die Richtlinie auf die Aufstellung von Mindestvorschriften für Sicherheit und Gesundheitsschutz bei der Arbeitszeitgestaltung beschränkt und die Befugnis der Mitgliedstaaten unberührt lässt, für den Schutz der Arbeitnehmer günstigere nationale Vorschriften anzuwenden. Daher kann im nationalen Recht ein Anspruch auf einen bezahlten Jahresurlaub von mehr als vier Wochen vorgesehen werden, der unter den in diesem nationalen Recht niedergelegten Bedingungen für die Inanspruchnahme und Gewährung eingeräumt wird. Dabei ist es Sache der Mitgliedstaaten, zu entscheiden, ob sie den Beamten zusätzlich zum Anspruch auf einen bezahlten Mindestjahresurlaub von vier Wochen weitere Ansprüche auf bezahlten Urlaub gewähren und ob sie dabei einen Anspruch des in den Ruhestand tretenden Beamten auf eine finanzielle Vergütung für den Fall vorsehen, dass ihm diese zusätzlichen Ansprüche nicht haben zugute kommen können, weil er aus Krankheitsgründen keinen Dienst geleistet hat. Ebenso ist es Sache der Mitgliedstaaten, die Voraussetzungen für eine solche Gewährung festzulegen.
Schließlich stellt der Gerichtshof fest, dass die Richtlinie nach seiner jüngeren Rechtsprechung einer Bestimmung des nationalen Rechts entgegensteht, die durch einen Übertragungszeitraum von neun Monaten, nach dessen Ablauf der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub erlischt, den Anspruch eines in den Ruhestand tretenden Beamten auf Ansammlung der finanziellen Vergütungen für wegen Dienstunfähigkeit nicht genommenen bezahlten Jahresurlaub beschränkt. Jeder Übertragungszeitraum muss nämlich für den Arbeitnehmer die Möglichkeit gewährleisten, bei Bedarf über Erholungszeiträume zu verfügen, die längerfristig gestaffelt und geplant werden sowie verfügbar sein können, und er muss die Dauer des Bezugszeitraums, für den er gewährt wird, deutlich überschreiten. Im vorliegenden Fall beträgt der Übertragungszeitraum jedoch neun Monate, ist also kürzer als der betreffende Bezugszeitraum (hier ein Jahr).
* Richtlinie 2003/88/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 4. November 2003 über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung (ABl. L 299, S. 9).
- Eine weitere Entscheidung zu diesem Thema:
Angaben zum Gericht:
- Gericht:Gerichtshof der Europäischen Union
- Entscheidungsart:Urteil
- Datum:03.05.2012
- Aktenzeichen:C-337/10
Quelle:Gerichtshof der Europäischen Union/ra-online
Nichtbezahltes Mittagsessen rechtfertigt die Entlassung eines Soldaten grundsätzlich nicht!
Eine fristlose Entlassung eines Soldaten (Hauptgefreiter) , der ein Mittagessen für 2, 70 Euro in der Kasernenkantine nicht bezahlt zu hat, ist grundsätzlich unwirksam.
So lautet die Entscheidung ds VG Koblenz vom 28.09.2010, Aktenzeichen 2 K 339/10.KO. Der Klage wurde stattgegeben und die Entlassung aufgehoben. Der Kläger hatte sich bis dahin tadellos verhalten.
Schließung einer Krankenkasse führt nicht automatisch zur Beendigung der Arbeitverhältnisse
Schließung der City-BKK führte nicht zur Beendigung der Arbeitsverhältnisse
Erforderliches Unterbringungsverfahren bei anderen Kasse nicht ordnungsgemäß durchgeführt
Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hat in mehreren Fällen festgestellt, dass die Schließung der City-BKK nicht zur Beendigung der Arbeitsverhältnisse geführt hat.
Für den Fall der Schließung einer Krankenkasse sieht § 164 SGB zwar vor, dass die Arbeitsverhältnisse der Beschäftigten kraft Gesetzes enden. Unter Berücksichtigung des durch Art. 12 GG geschützten Rechts am Arbeitsplatz hätte eine solche Beendigung jedoch die Durchführung eines ordnungsgemäßen Unterbringungsverfahrens bei einer anderen Kasse erfordert.
Zusätzlich von der City-BKK ausgesprochene Kündigungen ebenfalls unwirksam
Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hat jeweils verneint, dass ein derartiges Verfahren ordnungsgemäß durchgeführt worden ist. Auch die zusätzlich von der City-BKK ausgesprochenen Kündigungen seien unwirksam, weil der Betrieb noch nicht endgültig stillgelegt worden sei, sondern Abwicklungsarbeiten in nicht unbeträchtlichem Umfange weiterhin durchgeführt würden.
LAG verurteilt Land Berlin bereits zuvor zum Abschluss eines neuen Arbeitsverhältnisses mit Arbeitnehmerin
In einer bereits am 4. April 2012 verkündeten Entscheidung hat das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg zudem auf der Grundlage einer damaligen Zusage der Senatsinnenverwaltung ein Rückkehrrecht zum Land Berlin anerkannt und das Land Berlin verurteilt, mit einer Arbeitnehmerin ein neues Arbeitsverhältnis abzuschließen (Urteil vom 4. April 2012, Az. 4 Sa 2440/11).
Angaben zum Gericht:
- Gericht:Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg
- Entscheidungsart:Urteil
- Datum:12.04.2012
- Aktenzeichen:2 Sa 15/12, 2 Sa 14/12, 5 Sa 142/12, 5 Sa 2554/11,
Quelle:Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg/ra-online
Fürsorgepflicht des Vorgesetzten besteht nicht nur im Arbeitsrecht, sondern auch bei der Bundeswehr für die Bürger in Uniform
Das Soldatengesetz regelt § 10 die Pflichten des Vorgesetzten bei der Bundeswehr, wie folgt:
- Grundsatz des Vertrauensschutzes
- Verbot des Übermaßes
- Pflicht zur Beachtung rechtstaatlicher Grundsätze
- Der Vorgesetzte muss Auskünfte und Ratschläge richtig und vollständig erteilen
Gesellschaftsrecht Anwalt Trier – Kündigung durch eine BGB-Geselslchaft – wer muss unterschreiben?
Schriftform der Kündigung – alle Gesellschafter einer GbR müssen das Kündigungsschreiben unterzeichnen
Für die Einhaltung der Schriftform der Kündigung (§ 623 BGB) ist es erforderlich, dass der Kündigende die Kündigung unterzeichnet. Wird die Kündigung durch einen Vertreter unterschrieben, muss dies in der Kündigung durch einen das Vertretungsverhältnis anzeigenden Zusatz hinreichend deutlich zum Ausdruck kommen. Sind in dem Kündigungsschreiben einer Gesellschaft bürgerlichen Rechts (GbR) alle Gesellschafter sowohl im Briefkopf als auch maschinenschriftlich in der Unterschriftszeile aufgeführt, so reicht es zur Wahrung der Schriftform nicht aus, wenn lediglich ein Teil der GbR-Gesellschafter ohne weiteren Vertretungszusatz das Kündigungsschreiben handschriftlich unterzeichnet. Eine solche Kündigungserklärung enthält keinen hinreichend deutlichen Hinweis darauf, dass es sich nicht lediglich um den Entwurf eines Kündigungsschreibens handelt, der versehentlich von den übrigen Gesellschaftern noch nicht unterzeichnet ist.
Die Klägerin war seit 1. November 2001 bei der in Form einer GbR betriebenen Gemeinschaftspraxis dreier Zahnärzte als Zahntechnikerin beschäftigt. Mit Schreiben vom 26. April 2002 erhielt sie eine Kündigung zum 10. Mai 2002. Das Kündigungsschreiben war nur von zwei Zahnärzten unterschrieben. Über dem maschinenschriftlich aufgeführten Namen des dritten Zahnarztes fehlte die Unterschrift. Die Klägerin hält die Kündigung mangels Schriftform für unwirksam und macht Zahlungsansprüche geltend. Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung der Klägerin zurückgewiesen. Vor dem Bundesarbeitsgericht hatte die Klage auf Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis erst auf Grund einer Eigenkündigung der Klägerin mit dem 30. September 2002 sein Ende gefunden hat und auf Zahlung des Annahmeverzugslohns bis 30. September 2002 Erfolg.
Vorinstanz: LAG München, Urteil vom 28. Oktober 2003 – 6 Sa 47/03 -
Angaben zum Gericht:
Gericht: Bundesarbeitsgericht
Entscheidungsart: Urteil
Datum: 21.04.2005
Aktenzeichen: 2 AZR 162/04
Quelle:
Pressemitteilung Nr. 22/05 des BAG vom 21.04.2005
Arbeitsrecht Anwalt Trier – Mobbing und Schmerzensgeld
Mobbing: Anspruch auf Schmerzensgeld?
Der Arbeitnehmer kann vom Arbeitgeber nur dann Schmerzensgeld wegen Mobbings beanspruchen, wenn er konkret darlegt, dass es sich bei den Vorgehensweisen des Arbeitgebers um dauerhafte systematische degradierende oder beleidigende Handlungen handelt und er hierdurch eine psychische Gesundheitsbeeinträchtigung erleidet. Maßnahmen, die arbeitsrechtlich zulässig sind, können grundsätzlich nicht Grundlage eines Schmerzensgeldanspruches sein. Gleiches gilt für nur einzelne rechtswidrige Maßnahmen. Dies hat das Arbeitsgericht Lübeck entschieden.
Der Kläger ist 48 Jahre alt und seit 1975 als Masseur und medizinischer Bademeister bei der Beklagten beschäftigt. Mit der Klage nahm er die Beklagte, die ein Krankenhaus betreibt, auf Schmerzensgeld von mindestens DM 54.000,00 wegen fortgesetzter Mobbingattacken in Anspruch. Durch verstärkte Überwachung und Kritik habe er sich zunehmend unter psychischen Druck gesetzt gefühlt mit der Folge erheblicher Gesundheitsbeeinträchtigungen. Seit 1997 sei er einem ständigen Mobbing ausgesetzt gewesen. Die Beklagte habe ohne seine Kenntnis einen Vermerk über angebliche Fehlleistungen sowie eine formell fehlerhafte Abmahnung zur Personalakte genommen, habe ihm Fortbildungsmaßnahmen nicht oder nur zögerlich bewilligt, ihn auf eine andere Station versetzt und ihm durch eine neue Arbeitsplatzorganisation den Aufgabenbereich Krankengymnastik entzogen. Als die Parteien über einen Aufhebungsvertrag verhandelten, habe die Beklagte ihn zum Verlassen der Klinik gedrängt. Mehrere Ärzte attestierten dem Kläger, dass er an schwerer arterieller Hypertonie (Bluthochdruck) sowie an depressiven Störungen leide, die auf die belastende Arbeitsplatzsituation zurückzuführen seien. Das Arbeitsgericht wies die Klage ab.
Zur Begründung führte es aus, dass rechtswidriges Mobbing dann vorliege, wenn der unterlegene Arbeitnehmer von Vorgesetzten oder Kollegen systematisch und während längerer Zeit direkt oder indirekt mit dem Ziel und Effekt des Ausstoßes angegriffen werde, wobei dies der angegriffene Arbeitnehmer als Diskriminierung erlebe. Wegen Mobbing könne ein Arbeitnehmer nur dann Schmerzensgeld beanspruchen, wenn er substantiiert darlege, dass es sich bei den Vorgehensweisen des Arbeitgebers um dauerhafte systematische degradierende oder beleidigende Handlungen handele. Maßnahmen, die arbeitsrechtlich zulässig seien, könnten nicht Grundlage für einen Schmerzensgeldanspruch sein, auch wenn der Arbeitnehmer diese als belastend empfinde und hierdurch psychisch krank werde. Auch einzelne rechtswidrige Maßnahmen lösten noch keinen Schmerzensgeldanspruch aus. Unter Berücksichtigung dessen habe der Kläger nicht schlüssig dargelegt, dass die Beklagte ihn vorsätzlich oder fahrlässig an seiner Gesundheit verletzt habe. Selbst wenn es sich bei der Aktennotiz und der Abmahnung um ehrverletzende Aktenstücke handele, hätte die davon ausgehende Beeinträchtigung durch Entfernung derselben aus der Personalakte beseitigt werden können. Der Kläger habe auch nicht dargelegt, dass die Beklagte bei der Versetzung ihr Direktionsrecht überschritten habe. Dies gelte auch für die Bearbeitung seiner Fortbildungsanträge und die Zuteilung der Arbeit. Obgleich der Kläger sich möglicherweise subjektiv gemobbt fühlte und dadurch krank geworden sei, habe er jedoch nicht im einzelnen vorgetragen und unter Beweis gestellt, dass die Beklagte ihn durch die gerügten Maßnahmen dauerhaft und systematisch herabgesetzt und diskriminiert habe.
Angaben zum Gericht:
Gericht: Arbeitsgericht Lübeck
Entscheidungsart: Urteil
Datum: 07.09.2000
Aktenzeichen: 2 Ca 1850 b/00
Quelle:
Pressemitteilung Nr. 14/00 des Landesarbeitsgerichts Schleswig-Holstein vom 12.12.2000