Rechtsanwalt Rainer Schons

Grundsätzlich muss der Arbeitnehmer ein Zeugnis bei seinem Arbeitgeber abholen. Dieser darf das Dokument jedoch auch per Post versenden. Geht es dabei allerdings verloren oder wird beschädigt, so ist der Arbeitgeber zum Ausstellen eines Ersatzzeugnisses verpflichtet. Dies geht aus einer Entscheidung des Hessischen Landesarbeitsgerichtes hervor.

Im vorliegenden Fall hatte ein Schlosser, der von seinem Arbeitgeber betriebsbedingt gekündigt worden war, die Korrektur des ihm ausgestellten Zeugnisses gefordert. Laut Aussage einer Mitarbeiterin des Unternehmens sei man dem Änderungswunsch umgehend nachgekommen und habe das neue Zeugnis schließlich auch dem Postboten zum Versand übergeben. Das angeforderte Dokument habe den Mann jedoch nie erreicht, so dass er vermutete, das Zeugnis wäre auf dem Postweg verloren gegangen. Er forderte daraufhin die Ausstellung eines Ersatzzeugnisses von seinem ehemaligen Arbeitgeber.

Grundsätzlich liegt eine Holschuld vor
Das Hessische Landesarbeitsgericht führte zunächst aus, dass nach zutreffender Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes (BAG, Urteil vom 8.3.1995, Az. 5 AZR 848/93 = BAGE 79, 258) das Arbeitszeugnis grundsätzlich vom Arbeitnehmer abzuholen sei. Ist ein Ort für die Leistung nicht bestimmt, so habe die Leistung am Wohnsitz des Schuldners zu erfolgen (§ 269 Abs. 1 BGB). An die Stelle des Wohnsitzes trete, wenn der Schuldner seine gewerbliche Niederlassung an einem anderen Ort habe, der Gewerbebetrieb des Schuldners, wenn die Verbindlichkeit in seinem Gewerbebetrieb entstanden ist (§ 269 Abs. 2 BGB). Eine abweichende Vereinbarung sei im vorliegenden Fall nicht getroffen worden, so dass auch hier eine Holschuld vorliege. Der Schuldner dürfe bei Holschulden jedoch auch bringen oder schicken.

Arbeitgeber ist im Rahmen des Zumutbaren zum Ersatz des Zeugnisses verpflichtet
Im hier verhandelten Fall könne der Kläger eine Ersatzausstellung des Zeugnisses verlangen. Ist der Anspruch des Arbeitnehmers auf Erteilung eines Zeugnisses durch Erfüllung erloschen, geht das Zeugnis verloren oder wird es beschädigt, so sei der Arbeitgeber im Rahmen des ihm Möglichen und Zumutbaren verpflichtet, dem Arbeitnehmer eine neue Ausfertigung zu überlassen. Dies ergebe sich aus einer nachvertraglichen Nebenpflicht des Arbeitsvertrages (LAG Hamm, 15.Juli 1986, Az. 13 Sa 2289 ; LAG Hamm, 17.12.1998, Az. 4 Sa 1337/98).Hierbei komme es nicht darauf an, ob der Verlust oder die Beschädigung des Originalzeugnisses von dem Arbeitnehmer zu vertreten sei. Entscheidend sei vielmehr, ob dem Arbeitgeber die Ersatzausstellung zugemutet werden könne.

Dies wäre vorliegend der Fall. Der Wortlaut des Zeugnisses stehe zwischen den Parteien außer Streit, es gehe also lediglich darum, den Text noch einmal abzuschreiben, wenn dieser nicht sogar noch auf einem EDV-System abgespeichert vorliege.

• Eine weitere Entscheidung zu diesem Thema:
  • BAG zur Frage, wer das Arbeitszeugnis zu unterschreiben hat

    ( Bundesarbeitsgericht Urteil
    [Aktenzeichen: 9 AZR 392/00] )

Quelle:ra-online, Hessisches Landesarbeitsgericht (vt/st)

Ein Arbeitszeugnis muss die Tätigkeiten und Aufgaben des Arbeitnehmers so genau wiedergeben, dass sich ein potenzieller neuer Arbeitgeber ein umfassendes Bild von den Kenntnissen und Fertigkeiten des Bewerbers machen kann. In der Bewertung der Leistungen verfügt der Arbeitgeber jedoch über einen weitaus größeren Ermessensspielraum. Dies entschied das Bundesarbeitsgericht.

Im zugrunde liegenden Fall klagte ein Mann gegen seinen Arbeitgeber, nachdem ihm dieser ein angeblich mangelhaftes Zeugnis ausgestellt hatte. Die Ursache für seine nur vorübergehende berufsfremde Weiterbeschäftigung und anschließende Arbeitslosigkeit sah er vor allem in diesem Zeugnis begründet. Vor Gericht wollte er deshalb einen Schadensersatzanspruch gegen seinen ehemaligen Arbeitgeber geltend machen.

Kläger bemängelt unvollständige Tätigkeitsbeschreibung und verschlüsselte Formulierungen
Der Kläger beanstandete vor allem die unvollständige Darstellung seiner Aufgabengebiete und die fehlende Erwähnung einzelner für seinen beruflichen Werdegang bedeutsamer Vorkommnisse. In der Formulierung “Herr Z. führte alle ihm übertragenen Aufgaben zu unserer Zufriedenheit aus” sah er zudem eine verschlüsselte Formulierung, die in Wahrheit zum Ausdruck bringe, dass seine Leistungen nur ausreichend gewesen wären. Der Kläger verlangte die Erteilung eines Zeugnisses nach seinen eigenen Formulierungsvorschlägen.

Arbeitgeber: Wahrheitsgemäße Beurteilung der Leistungen des Klägers
Der Arbeitgeber verlangte die Klageabweisung mit der Begründung, die Beurteilung der Leistungen als “mittelmäßig” würden der Wahrheit entsprechen. Außerdem verlange der Kläger zu Unrecht die Erwähnung von Aufgaben, die er entweder gar nicht wahrgenommen habe oder die seine Tätigkeit nur unwesentlich geprägt hätten.

Beweispflicht liegt beim Kläger, dass Arbeitslosigkeit auf Inhalt des Zeugnisses zurückzuführen ist
Das Gericht wies die Forderungen des Klägers zurück. In einigen Punkten konnte dem Vortrag des Mannes zwar gefolgt werden, jedoch müsse er den Beweis für die von ihm erhobenen Vorwürfe erbringen, dass seine Arbeitslosigkeit auf den Inhalt des Zeugnisses zurückzuführen sei. So müsse er nachweisen, dass bestimmte Arbeitgeber an ganz konkreten Formulierungen und Tätigkeitsbeschreibungen interessiert waren, die im Zeugnis keine Erwähnung fanden.

Formulierung von Werturteilen ist Sache des Arbeitgebers
Das Gericht räumte entsprechend dem Vorwurf des Klägers ein, dass in der Arbeitswelt verschlüsselte Formulierungen existieren würden. Diese seien daran zu erkennen, dass es sich um ständig wiederkehrende floskelhafte Sätze handele, die wohlwollender klingen würden als sie gemeint sind. Die Abweichungen vom allgemeinen Sprachgebrauch seien im vorliegenden Fall allerdings nicht so groß, dass sie diese Vermutung stützen würden. Auch sei die Formulierung von Werturteilen Sache des Arbeitgebers und ein gewisser Beurteilungsspielraum dabei unvermeidlich. Hier ließen sich keine Vorschriften oder Regelungen anwenden.

Verletzung der Sorgfaltspflicht des Arbeitgebers bei unvollständiger Tätigkeitsbeschreibung
Hingegen stimmte das Gericht der Kritik des Klägers an der unvollständigen Beschreibung seiner Tätigkeit zu. Die Beschreibungen der Tätigkeiten des Arbeitnehmers müssen nach Meinung des Gerichts so vollständig und genau ausfallen, dass sich künftige Arbeitgeber ein klares Bild von den Kenntnissen und Fertigkeiten des Arbeitnehmers machen können. Ob die einzelnen Tätigkeiten nach Umfang und Art dabei besonders bedeutungsvoll waren, ist nicht ausschlaggebend. Sie müssen lediglich dazu ausreichen, sie im Falle einer Bewerbung für den neuen Arbeitgeber interessant erscheinen zu lassen. Unwesentliches dürfe zwar verschwiegen werden, jedoch nicht die Tätigkeiten, die ein Urteil über Kenntnisse und Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers erlauben. Das Auslassen von Tätigkeiten im Zeugnis könne als Vernachlässigung der erforderlichen Sorgfalt ausgelegt und damit als fahrlässiges Handeln nach § 276 Abs. 1 Satz 2 BGB gewertet werden.

Das Urteil ist aus dem Jahr 1976 und erscheint im Rahmen der Reihe “Wissenswerte Urteile”.

Quelle:ra-online, Bundesarbeitsgericht (vt/st)