LAG Rheinland-Pfalz Beschluss vom 23.03.2010 – 3 TaBV 48/09

Der Betriebsrat begehrt von seinem Arbeitgeber die Freistellung von einer Mietkostenforderung in Höhe von 232,05 EUR. Für die Durchführung einer Bertriebsversammlung wurden mehrer Stehtische vom Betriebsrat bei einem „XY-Service“ “ angemietet. Der Rechungsbetrag setzt sich aus Miet- und Transportkosten zusammen.
Das Arbeitsgericht hat den Arbeitgeber verpflichtet, den Betriebsrat von den Mietkosten für die Stehtische in Höhe von 232,05 EUR freizustellen. Gegen diesen Beschluss hat der Arbeitgeber Beschwerde eingelegt.
Der Arbeitgeber bringt dort u.a. vor, dass dem Betriebsrat bekannt gewesen sei, dass bei dem Arbeitgeber verschiedene Tische existierten, die bei der Betriebsversammlung hätten benutzt werden können. Soweit es um den Grund „Gestaltungskonzept“ des Betriebsrats gehe, wäre dieses Konzept – so der Arbeitgeber geltend – auch ohne die Stehtische durchführbar gewesen. Der Raum, in dem die Betriebsversammlung stattgefunden habe, weise eine genügende Größe auf, um alle Teilnehmer, die zur Versammlung eingeladen gewesen seien, aufzunehmen. Es seien insbesondere genügend Stühle vorhanden gewesen. Alle Mitarbeiter hätten sich setzen können. Die Fertigung entsprechender Notizen sei auch auf dem Boden sitzend möglich gewesen. Zudem hätten die bei der Arbeitgeberin vorhandenen Tische genutzt werden können. Die Tätigkeit der Arbeitsgruppen hätte also nicht nur auf dem Boden sitzend durchgeführt werden können, sondern auch an den vorhandenen Tischen. Die vorgesehene Gruppenarbeit sei auch ohne Stehtische möglich gewesen. Da die entsprechenden Stehtische nicht zwingend notwendig gewesen seien, um die Betriebsversammlung durchzuführen, seien die Kosten nicht von der Arbeitgeberin zu übernehmen.

Die Beschwerde erweist sich nach Ansicht des LAG als unbegründet und der Kosten-Freistellungsanspruch des Betriebsrats damit begründet. Die Arbeitgeberin muss die Rechnung der „Fa. XY-Service“ begleichen.

Das LAG führt u.a. in seinen Entscheidungsgründen aus:
Die Kostentragungspflicht des Arbeitgebers ergibt sich aus § 40 BetrVG.Die Vorbereitung und Durchführung einer Betriebsversammlung gemäß den §§ 42 ff. BetrVG gehört zur notwendigen Betriebsratstätigkeit im Sinne des § 40 BetrVG. Erforderliche Kosten, die bei der Vorbereitung und der Durchführung der Betriebsversammlung entstehen, fallen dem Arbeitgeber zur Last. Die Kostentragungspflicht des Arbeitgebers besteht jedoch nur insoweit, als die entstehenden Kosten für die Durchführung der jeweiligen Betriebsratsarbeit erforderlich sind. Ob dies der Fall ist, ist weder nach der subjektiven Sicht des Betriebsrates noch unter rückblickender Betrachtung von einem rein objektiven Standpunkt aus zu beurteilen. Entscheidend sei vielmehr, dass die Kosten im Zeitpunkt ihrer Verursachung bei gewissenhafter Abwägung aller Umstände für erforderlich gehalten werden durften, damit der Betriebsrat seine Aufgaben sachgerecht erfüllen kann. Bei der Bewertung der die Kosten auslösenden Umstände hat der Betriebsrat einen (gewissen) Beurteilungsspielraum, – wobei er weiter den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit zu beachten hat. Der Betriebsrat darf diesen ihm grundsätzlich zustehenden Beurteilungsspielraum (bzw. sein „Ermessen“) nicht in unzulässiger Weise überdehnen. Der vorliegende Fall gibt Veranlassung, den Betriebsrat ausdrücklich auf diesen Gesichtspunkt hinzuweisen. Die rechtliche Überprüfung ergibt, dass der Betriebsrat hier seinen Beurteilungs- bzw. Ermessensspielraum bis zur äußersten Grenze ausgeschöpft, – jedoch noch nicht überschritten hat.Unerheblich für die Beurteilung der Erforderlichkeit bzw. Notwendigkeit der Kosten sei die Frage, ob die verfahrensgegenständlichen Kosten von 232,05 EUR im Vergleich zu den Gesamtkosten der Betriebsversammlung einen kaum ins Gewicht fallenden Faktor darstellen. Damit könne die Notwendigkeit der Kosten nicht begründet werden.Anders verhalte es sich dagegen mit der Relevanz des Gestaltungskonzepts des Betriebsrates. Die inhaltliche Gestaltung der Betriebsversammlung obliegt im Rahmen der durch § 45 BetrVG gezogenen Grenzen alleine dem Betriebsrat. Diese Gestaltungszuständigkeit deckt (gerade) auch noch ein Konzept ab, mittels stehender Gruppenarbeit die teilnehmenden Arbeitnehmer zu veranlassen, die betrieblichen Probleme selbst zu „artikulieren“, d.h. klar anzusprechen. Anerkanntermaßen dient eine Betriebsversammlung der Aussprache und der gegenseitigen Information unter Arbeitnehmern sowie zwischen Betriebsrat und Arbeitnehmern. Stehtische, wie sie der Betriebsrat von der Firma K. angemietet hat, sind geeignet, dieses Gestaltungskonzept des Betriebsrates zu verwirklichen. Sie sind für die Verwirklichung dieses Konzepts jedenfalls besser geeignet, als die Möglichkeiten, auf die die Arbeitgeberin in diesem Zusammenhang hingewiesen hat (u.a.: die Fertigung entsprechender Notizen wäre auch auf dem Boden sitzend möglich gewesen). Soweit die Arbeitgeberin auf die in ihrem Betrieb vorhandenen Tische hinweist (s. dazu S. 1 des Schriftsatzes vom 06.10.2009 = Bl. 29 d.A.) handelt es sich dabei unstreitig nicht um Stehtische. Die von der Arbeitgeberin erwähnten Tische sind deswegen, soweit vorhanden, für das Gestaltungskonzept des Betriebsrates weniger dienlich gewesen.Unter Berücksichtigung des dem Betriebsrat bei der Bewertung der die Kosten auslösenden Umstände zustehenden Beurteilungsspielraums ist hiernach die Erforderlichkeit der aufgewendeten (Miet-)Kosten zu bejahen. Dies gilt konkret für die verfahrensgegenständliche Betriebsversammlung vom 07.05.2009. Wie zu entscheiden sein wird, falls der Betriebsrat generell dazu übergehen sollte, bei Betriebsversammlungen immer Stehtische anzumieten, kann dahingestellt bleiben. Möglicherweise müssten – worauf vorsorglich und ergebnisoffen hingewiesen wird – gegen eine derartige Verfahrensweise Bedenken angemeldet werden.

LAG Köln Urteil vom 20.04.2010 – 12 Sa 1448/09

Gem. § 7 Absatz 4 BUrG entsteht ein gesetzlicher Urlaubsabgeltungsanspruch mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses und wird mit Beendigung fällig.
Der Urlaubsabgeltungsanspruch ist nicht auf das Ende des Kalenderjahres oder des Übertragungszeitraums nach § 7 Absatz 3 BUrlG befristet. Der Anspruch unterliegt aber grundsätzlich als Geldanspruch den vertraglichen oder tariflichen Ausschlussfristen. Nach Ablauf der Ausschlussfristen ist der Anspruch dann verwirkt.

Arbeitgeber wollen sich in Trier, Saarburg, Konz, Bitburg, Schweich und auch im benachbarten Saarland, nicht selten, ohne das Risiko einer Kündigungsschutzklage oder Einbindung des Betriebsrats, von ihrem Arbeitnehmer trennen. Der Aufhebungsvertrag umgeht in der Regel den allgemeinen Kündigungsschutz und auch den besonderen Kündigungsschutz (Betriebsrat, Schwerbehinderte, Mutterschutz …)

Im Fall einer Schwerbehinderung stellt der Aufhebungsvertrag für den Arbeitgeber einen schnellen Weg der Trennung dar, weil er nicht der Zustimmung des Integrationsamtes bedarf. Unterzeichnet der Schwerbehinderte einen Aufhebungsvertrag, so geht der Gesetzgeber davon aus, dass er keinen Schutz nach SGB IX bedarf und das Integrationsamt bleibt außen vor. Die nachfolgenden Ausführungen finden auch auf schwerbehinderte Arbeitnehmer Anwendung.

Der Arbeitnehmer wird dann in der Regel zum persönlichen Gespräch geladen, man bietet ihm einen Aufhebungsvertrag an. Er soll von der Arbeit sofort freigestellt werden und noch eine großzügige Abfindung erhalten. Dafür gibt es keine verhaltensbedingte Kündigung, keine fristlose Kündigung und auch keine Abmahnung. Das Zeugnis darf sich der Arbeitnehmer so schreiben, wie er es möchte und braucht. Da die gemeinsame Zusammenarbeit in solchen Fällen in der Regel angespannt ist – wer kann solch ein Angebot ausschlagen? Endlich aus der Situation raus, der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin fühlen sich ohnedies schon lange einer Mobbing Situation ausgesetzt. Lieber arbeitslos als weiter in diesem System arbeiten zu müssen. Endlich Licht am Ende des Tunnels.
Der Aufhebungsvertrag ist schon vorbereitet und es heißt dann im klein gedruckten Text: „… der Mitarbeiter wird darauf hingewiesen, dass der Abschluss des Aufhebungsvertrages eventuell zu sozialversicherungsrechtlichen Nachteilen führen kann. Dies insbesondere beim Bezug von Arbeitslosengeld (Sperrzeit/Ruhen des Anspruchs) … abschließende rechtsverbindliche Auskünfte sind den jeweiligen Sozialversicherungsträgern vorbehalten (Bundesagentur für Arbeit u.a.) … mit dieser Vereinbarung sind sämtliche Ansprüche aus dem Vertragsverhältnis, gleich aus welchem Rechtsgrund und ob bekannt oder unbekannt,abgegolten und erledigt, soweit sich aus dieser Vereinbarung nichts anderes ergibt. …. der Arbeitnehmer verzichtet nach Bedenkzeit ausdrücklich auf die Möglichkeit eines Widerrufs sowie auf weitergehende Hinweise des Arbeitgebers auf mögliche arbeits-, sozialversicherungs- und steuerrechtlichen Konsequenzen aus diesem Aufhebungsvertrag. Für abschließende Auskünfte sind die Sozialversicherungsträger bzw. das Finanzamt alleine zuständig.“

Diese Hinweise sollte der Arbeitnehmer sehr ernst nehmen, weil in der Regel gilt, dass die einvernehmliche Aufhebung, ebenso wie die Kündigung des Arbeitsverhältnis durch den Arbeitnehmer, den Eintritt einer Sperrzeit bewirkt. Das Eintreten einer Sperrzeit führt in der Regel zum Ruhen des Anspruchs auf Arbeitslosengeld für die Dauer von zwölf Wochen. Aber Achtung !!!! Sie führt außerdem zu einer Verkürzung des Anspruchs auf Arbeitslosengeld um mindestens ein Viertel der gesetzlichen Dauer.
Dem Arbeitnehmer gelingt es in der Regel nicht, im Fall eines Aufhebungsvertrages oder einer Eigenkündigung, einen wichtigen Grund nachzuweisen, um eine Sperrzeitanordnung zu verhindern. Achtung!!! Auch der Abwicklungsvertrag birgt entsprechende Risiken.

Die Kombination Aufhebungsvertrag /Sperrzeit kann auch Auswirkungen auf Ihren Sozialversicherungsschutz haben.

Auch sonst kann der Aufhebungsvertrag noch negative Überraschungen bieten, so bei Abgeltung von Urlaubsansprüchen mit Geld, Nichteinhaltung der Kündigungsfrist etc.