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Wie schütze ich mich, wenn der Arbeitgeber Mobbing durch einen Vorgesetzten oder Kollegen zulässt und seine Fürsorgepflicht nicht wahrnimmt?

Die wichtigste Pflicht des Arbeitgebers ist natürlich, dass er dem Arbeitnehmer den geschuldeten Lohn pünktlich und in voller Höhe bezahlt. Daneben treffen den Arbeitgeber aber neben seinem Recht auf Direktionsbefugnis, Entgegennahme der Arbeitsleistung auch diverse Nebenpflichten.
Diese Regelungen sind aber leider nur  in vielen arbeitsrechtlichen Gesetzen verstreut zu finden oder beruhen auf betrieblicher Übung bis hin zu Treu und Glauben (§ 242 BGB), so z.B. im Bundesurlaubsgesetz,  Arbeitszeitgesetz, § 612 a BGB, Entgeltfortzahlungsgesetz, Kündigungsschutzgesetz, Betriebsverfassungsgesetz u.a..

Verletzt der Arbeitgeber sollte Nebenpflichten die auch Fürsorgepflichten genannt werden, hat der Arbeitnehmer diverse Ansprüche wenn er die Verletzung beweisen kann:
* einen Erfüllungs-  bzw. Unterlassungsanspruch,
* ggfls.  ein Zurückbehaltungsrechts an seiner Arbeitsleistung
* ggfls. ein Kündigungsrecht (evtl. sogar Abmahnung des Arbeitnehmers erforderlich!)
* ggfls. Schadensersatzansprüche des Arbeitnehmers.

Aber Achtung: Stellt sich die vermeintliche Verletzung einer Fürsorgepflicht oder die angebliche Mobbinghandlung lediglich als Anweisung im Rahmen des vertraglichen Direktionsrechts heraus, kann dies umgekehrt zu entsprechenden Gegenhandlungen des Arbeitgebers führen. Hier kann sogar ggfls. eine Sperrzeit durch die Bundesagentur für Arbeit folgen.  Ohne anwaltliche Hilfe sollte man hier sehr vorsichtig sein und von einer voreiligen spontanen Kündigung zunächst Abstand nehmen.

Unter „Mobbing“ wird vieles in den Medien verkauft. Aber nicht alles wo Mobbing drauf steht, ist tatsächlich Mobbing drin. Mobbing ist eine derart unbestimmte Begrifflichkeit, dass  man es nur Umschreiben kann. Das Bundesarbeitsgericht hat in seiner Entscheidung vom 11.12.2014 – 8 AZR 838/13 versucht Mobbing zu beschreiben, wie folgt: „ als fortgesetzte, aufeinander aufbauende und ineinander übergreifende, der Anfeindung, Schikane oder Diskriminierung dienende Verhaltensweisen am Arbeitsplatz gegenüber einzelnen Mitarbeitern zur Erreichung von Zielen, die von der Rechtsordnung nicht gedeckt und die jedenfalls in ihrer Gesamtheit das allgemeine Persönlichkeitsrecht verletzen.“

Nicht jede Kritik ist Mobbing nicht jede Arbeitsanweisung ist Schikane, sondern kann arbeitsvertraglich vom Direktionsrecht umfasst sein.

Indikatoren für „Mobbingverhalten“

  • ein übergreifendes systematisches Vorgehen sei es vom Arbeitgeber oder von einem Mitarbeiter
  • Ziel die Würde des Arbeitnehmers zu verletzen
  • Mittel: Einschüchterung, Anfeindungen,  Erniedrigung,  Entwürdigung, Beleidigung , Manipulation von Arbeitsergebnissen, Isolation, durchstechen von Informationen,
  • 3 Abs. 3 AGG
    Belästigung ist eine Benachteiligung, wenn unerwünschte Verhaltensweisen, die mit einem in § 1 genannten Grund in Zusammenhang stehen, bezwecken oder bewirken, dass die Würde der betreffenden Person verletzt und ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird.

Jede Arbeitnehmerin, jeder Arbeitnehmer hat gegenüber seinem Arbeitgeber Anspruch auf Schutz vor systematischen Anfeindungen (Mobbing) dieser Art durch Kollegen oder Vorgesetzte!

Arbeitsrechtlich bestehen zu Gunsten des Arbeitnehmers zwar Ansprüche, wie oben dargestellt zur Verfügung. Aber in der Regel scheitern diese Ansprüche an der Beweislastfrage.  Ja, ich weiß auch, es ist mühsam ein sog. Mobbing-Tagebuch zu führen, dass auflistet, was, wann, durch wen, wie erfolgte.

Die „Mobberin“ oder der „Mobber“ gehen in der Regel gezielt, geschickt und  verborgen vor. Oft hat sie/er, wenn es sich um eine Vorgesetztenfunktion handelt, überlegenes Wissen. Sie/Er kann sein Opfer gezielt auflaufen lassen und vor den Kollegen vorführen.

Bis das Mobbingopfer überhaupt erkennt, dass es gar kein Burn-Out ist, es nicht so dumm ist, es kein eigener Fehler war, es kein Zufall war, dass die e-mail nicht verloren ging, der Urlaubsschein doch abgegeben war, ist das Opfer, so meine anwaltliche Erfahrung in der Regel schon gesundheitlich so angeschlagen, dass ein Verbleib im Unternehmen oft nicht mehr möglich ist. Es gilt dann arbeitsrechtliche Lösungen zu suchen, die oft im Ausscheiden aus dem Unternehmen enden.

Auch wenn Mobbing bewiesen ist, ein Mobbing Opfer hat keinen Anspruch darauf, dass die Führungskraft vom Arbeitgeber entlassen wird. Auch hat das Mobbing-Opfer generell keinen Anspruch auf Versetzung an einen anderen Arbeitsplatzes, es sei denn ein solcher Arbeitsplatz ist objektiv  im Betrieb vorhanden..

Ein Schadensersatzanspruch ist aber nur dann gegeben, wenn bewiesen werden kann das ein schuldhaftes Verhalten des Arbeitgebers oder eines ihm zurechenbaren Mitarbeiters gegeben hat.
Ansprüche des Arbeitnehmers Arbeitnehmerin wegen Mobbing unterliegen nicht der vertraglichen Ausschlussfrist.

Achtung: auch das Mobbing-Opfer trifft grds. eine Schadensminderungspflicht. Ggfls. hat es
dem Arbeitgeber die Mobbinghandlungen anzuzeigen und ihn zur Abhilfe aufzufordern.

Liegen die Tatbestandsvoraussetzungen für eine Mobbingklage nebst Beweismitteln vor, könnte man unter anderem nachfolgende Klageanträge stellen:

  1. die Beklagte wird verurteilt Schadensersatz in Höhe von 5.000 € nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit an die Klägerin zu zahlen.
  2. Die Beklagte wird verurteilt, ein angemessenes Schmerzensgeld, dessen Höhe im Ermessen des Gerichts gestellt wird jedoch 7.000 Euro nicht unterschreiten sollte, nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit an die Klägerin zu zahlen.
  3. Es wird festgestellt, dass die Beklagte zum Ersatz aller weiteren Schäden und Nachteile verpflichtet ist, die der Klägerin durch die in der nachfolgenden Klagebegründung dargelegten Mobbing-Aktivitäten des Mitarbeiters der Beklagten, Betriebsleiter Fritz Meier entstanden sind.
  4. Die Beklagte wird verpflichtet alles in ihrer Macht stehende zu tun, um Mobbinghandlungen des Betriebsleiters Fritz Meier insbesondere solche,  wie sie in der nachfolgenden Klageschrift beschrieben sind, künftig zu verhindern.

 

Bürgschaft, Mietkaution, Kaution,

Die Mietkaution ist ein oft leidiges Thema für die meisten Vermieter und Mieter. Im Falle der Barkaution ist das Geld zu Beginn müßig aufzutreiben für den Mieter und bei Auszug ist oft strittig, was der Vermieter noch einbehalten darf. Ein Sparbuch für den Betrag von drei Monatsmieten zur treuhänderischen Verwaltung durch den Vermieter ist auch nicht gerade attraktiv. Die Bürgschaft zum Beispiel durch die Eltern birgt Ihre eigenen  Schwierigkeiten.

Warum also keine alternative Finanzierung der Mietkaution?

Derweil lassen sich von der Mietkautionsversicherung bis zur Sicherung über Bürgschaft unzählige Produkte von unterschiedlichsten Anbietern finden. Einfache Handhabe, zügige Bearbeitung oder geringe Aufwendungen pro Monat sind Argumente für den Vertragsabschluss.

A B E R

Das Konfliktpotential der Barkaution wird nicht mehr erwartet, denn die Szenarien, welche von Mietern vorgetragen wurden, um eine Benachteiligung durch den Vermieter darzulegen sind gerichtlich meist im Sinne des Gesetzgebers entschieden worden. Somit ist in der Partei des Mieters, der abhängige und schwächere Part des Mietverhältnisses gesehen worden, der vor Benachteiligung zu schützen sei. Auch Vermieter mit akribisch erfassten Auszug- und Einzugsprotokollen, Mietverträgen mit unzähligen Regelungen konnten im Schadensfall oft keine ausreichende Abhilfe schaffen. Die Kaution ging, der Schaden blieb – im Zweifelsfall! Alles eine Frage der Beweislast und der Finanzkraft des Mieters ist die Antwort des Rechtsanwalts und des Gerichts.

Der Vermieter hat durch alternative Kautionssicherung ein scheinbar geringeres Prozessrisiko. Es sind keine  Schadenersatzforderung wegen geringen Zinsertrags zu erwarten, eventuelle Fehler durch unrechtmäßige Aufrechnung des Vermieters sind grundsätzlich vermieden.

Derweil ist in höchst richterlicher Instanz abgewichen worden von der Auffassung des Benachteiligten Mieters. Mit der Entscheidung des Bundesgerichtshof VIII ZR 157/17  vom 28. Februar 2018 ist es dem Vermieter möglich eine direkte Schadenersatzforderung vorzubringen, ohne das eine Frist  zur Schadensbeseitigung gewährt werden muss bei Auszug. Dies bedeutet in Bezug auf die Kautionsfinanzierung, dass die Versicherungen, Banken oder sonstige Finanzdienstleister in Anspruch genommen werden. Wobei ein  Vermieter einen gewissen Spielraum erlangt den Schadenersatz nach „eigenen Ermessen“ zu gestalten. Die Versuchung an den unscharfen Grenzen von Maßnahmen „Schadensbeseitigung“ durchzuführen, wobei „Modernisierung“ zutreffender wäre, ist durchaus zu sehen. Ohne die Möglichkeit der Schadensbeseitigung und Verständigung über Kosten, die nach Auszug aufgewendet werden müssen werden, wird sich manch ein Mieter  übergangen fühlen, wenn der Vermieter einfach so auf die Bürgschaft zugreifen kann.

Die Höhe des Schadensersatzes kann hierbei ein Vielfaches der Mietkaution betragen, welche zu Leisten gewesen wäre. Somit ist eine anteilige oder vollständige Verwertung nicht unbedingt, das was im schlimmsten Fall zu erwarten ist.

Eine angestrebte Prozessführung wird daher wahrscheinlich von Mietern zukünftig betrieben werden (müssen) wegen, „überzogener“ Schadensersatzforderungen, vermeintlich fehlender Anspruchsgrundlage oder (im Falle von Bürgschaft) durch zeitlich verzögerte Erklärung der Schadensersatzforderung.

Daher empfiehlt es sich bei Abschluss des Mietvertrages, Erstellung des Einzug- und Auszugsprotokolls eine klare Kommunikation zwischen den Parteien und Absprachen über anfallende Kostenpunkte (schriftlich erklärte). Bei Auseinandersetzung oder Unklarheiten können bzw. sollten sich sowohl Mieter als auch Vermieter sachkundig machen, bevor Sie eine Auseinandersetzung suchen oder Handeln nach eigener Rechtsauffassung. In der Regel kann der Kautionsauszahlung nur eine anhängige klage oder eine eisntweilige Verfügung gegen den Vermieter entgegegehelten werden. Der Mieter  muss den Weg zum Gericht antreten und nicht der Vermieter.

Für Vermieter, die sich entschließen alternative Kautionsfinanzierung zu verwenden und über Schadensersatz zu beanspruchen, ist es ratsam  Maßnahmen und verbundene Kosten mit Belegen aufzuführen.

 

 

MaBV, Verwalter, HausverwalterDer Markt für die Verwaltung von Wohnimmobilien wird zum Jahr 2019 mit rechtlich geforderten Änderungen für Verwalter beginnen.

Der Bundestag hat ein Gesetz zur Einführung einer Berufszulassungsregelung für gewerbliche Verwalter (Immobilienverwalter und Wohnimmobilienverwalter) erlassen und die Gewerbeordnung und die MaBV geändert.

Ab 31.01.2019 (vorläufig  geregelt zum 31.01. der Folgejahre) wird von Verwaltern für Wohnimmobilien verlangt Nachweis über Qualifikation und Zulassung erbringen. Klienten (Wohnungseigentümergemeinschaft, Vermieter/Mieter, Mischengagements), Versicherern, Banken sind entsprechende Unterlagen vorzulegen. (§34c GewO; Vertrag, Vollmacht; Versicherungsschutz,…).

Für bereits Tätige Immobilienverwalter ist eine zum März 2019 endende Frist für Weiterqualifikation gesetzt. Wenn nicht Innerhalb von zwei Jahren eine präskriptive spezifische Berufsausbildung oder ein Fachwirt (IHK) absolviert wurde, der für drei Jahre ausreichend genügt.

Die Wohnimmobilienverwaltung  für nicht im eigenen Sondereigentum stehende Immobilien bedarf einer Erlaubnis nach §34c Gewerbeordnung und Regelungen der MaBV (Makler- und Bauträgerverordnung).

Die von den Branchenverbänden vorläufig durchgesetzten Auflagen, entbehren nach wie vor einen Sachkundenachweis. Die Erlaubnispflicht wird demnach bei Wohnimmobilienverwaltung von nicht ausschließlich im eigenen Sondereigentum stehenden Einheiten, durch nicht rein fachliche Gegebenheiten befriedigt.

Wesentliche Bestandteile der Regelungen die am 17. Oktober 2017 verabschiedet wurden und am 01. August 2018 in Kraft traten, als  Gesetz zur Einführung einer Berufszulassungsregelung für gewerbliche Immobilienmakler und Wohnimmobilienverwalter:

  1. (Persönliche) Zuverlässigkeit

  2. Geordnete Vermögensverhältnisse

  3. Weiterbildungspflicht

  4. Versicherungsschutz

  5. Informationspflicht

Für Sie als Wohnungseigentümer bedeutet dies, dass Sie ab 01. März 2019 von Ihrem Immobilienverwalter eine Auskunft über Erlaubnis §34 GewO, Qualifikation verlangen dürfen, um sich vor „schwarzen Schafen“ und „unprofessionellen“ Verwaltern zu schützen. Vor allem ein ausreichender Versicherungsschutz sollte mit Ihrem Verwalter abgeklärt sein, damit gewährleistet bleibt, dass kostenintensive Schadensfälle nicht ungedeckt bleiben.

Sollten Sie mit der Arbeit Ihres Verwalters weitestgehend zufrieden sein, sollten Sie dennoch durch klärende Gespräche und schriftliche Fixierung, die Entwicklungen abklären und die Bereitschaft signalisieren bestehende Verträge an die realen Gegebenheiten anzupassen.

  1. Die (persönliche) Zuverlässigkeit kann nach geltender Auslegung für natürliche & bei juristische Personen (alle Gesellschafter) erteilt werden, wenn innerhalb von fünf Jahren mindestens keine rechtskräftige Verurteilung wegen eines Delikts des Zivil- und Strafrechts vorliegen.Beispiele: Diebstahl, Unterschlagung, Erpressung, Wucher, Untreue, Betrug,[ …].
    Nicht ausreichende wirtschaftliche Leistungsfähigkeit, welche die Rechte Dritter verletzen führen im Einzelfall zum Versagensgrund.
    Beispiel: Auftragsvergabe für „Schwarzarbeit,“ fehlende Sozialabgaben, wiederholte Säumigkeit bei Erfüllung von Zahlungsverpflichtungen, unbeglichene Steuerschuld[…].
  1. Geordnete Vermögensverhältnisse bedürfen zur Prüfung mindestens der Auskunft aus den Schuldnerverzeichnissen vom zuständigen Amt- und zentralen Vollstreckungsgericht.

Zudem sollten im Einzelfall keine Tatbestände von nicht ausreichender wirtschaftlicher Leistungsfähigkeit erfüllt sein oder werden.

  1. Die Weiterbildungspflicht umfasst eine Investition von mindestens 20 Stunden innerhalb von drei Jahren in IHK akkreditierte einschlägige Themenkomplexe der Immobilien-wirtschaft. Der Rahmen der Informationsvermittlung ist nach Stand 2018 nicht näher fixiert. Eine Befreiung von dieser Verpflichtung ist nicht vorgesehen. Die Einzeheiten zur Weiterbildugnspflciht sind in der Makler- und Bauträgerverordnung (MaBV) geregelt ab §§ 15 b.
  1. Der Versicherungsschutz in Form einer Betriebshaftpflichtversicherung sollte mindestens als Vermögensschadenhaftpflichtversicherung vorliegen zu den Schadenssummen von 500.000€ pro Schadensfall und 1.000.000€ pro Schadensfälle im Jahr.Eine Unterversicherung ist in jedem Falle nicht zu empfehlen, sowie unkoordinierte Mehrfachabschlüsse die den Entfall des Versicherungsschutzes herbeiführen.Sehr geehrte Damen und Herren informieren Sie sich über Ihren aktuellen Versicherungsschutz ausreichend. Der Versicherungsnehmer in Tätigkeit des Verwalters von Wohnimmobilien ist geschützt, aber in Tätigkeit der Verwaltung von Vermögen besteht ein erhebliches Haftungsrisiko.
  1. Die Informationspflicht sieht vor, dass Wohnimmobilienverwalter zukünftig ab 31.01. Auftraggebern, Versicherungen, Banken, Rechtsberatern und weiteren Parteien mitteilen müssen, dass eine Erlaubnis nach §34c GewO vorliegt. Weitere Unterlagen, welche bei berechtigten Interesse und einer im Geschäftsverkehr gebotenen Sorgfalt notwendig sind sollten ebenfalls vorlagefähig sein bei Geschäftskontakten nach 31.01.Beispiel: Für Auftraggeber müssen Weiterbildungszertifikate für drei Jahre einsehbar sein auf Anfrage, Versicherungsschutz,[…]

Zu beachten: auch Mitarbeiter mit Kundenkontakt bedürfen der Erlaubnis §34c GewO bei Kundenkontakt (von Arbeitgeber beantragt), bei Geschäftsführerwechsel besteht Mitteilungspflicht […].

Es empfiehlt sich, wenn Sie Ihren Lebensunterhalt aus Tätigkeiten  in der Immobilienbranche beziehen, als Wohnungsverwalter oder für eine Wohnungsverwaltungsgesellschaft, dann klären sie die wesentlichen Abläufe mit den zuständigen Behörden, Mitarbeitern der IHK und Branchenverbände.

Da zum Stand des 30.12.2018 eine Vielzahl an Informationen noch nicht ausreichend konkretisiert und konsolidiert worden ist, ist mit wesentlichen Ergänzungen zu rechnen in den Punkten 1-5. (Ordnungswidrigkeiten, Bußgelder; Einzelfälle, Zuständigkeiten,[…].)

StellenbeschreibungMobbing durch meinen unfähigen Vorgesetzen –

Immer häufiger werde ich mit folgender Fragestellung im Arbeitsrecht konfrontiert:

Ich bräuchte Ihre Hilfe bzgl. meiner derzeitigen Arbeitssituation! Ich bin aktuell im Angestelltenverhältnis tätig im Vertrieb bei einem regionalen mittelständischen Unternehmens. Zu meine Aufgaben gehört Außendienstarbeit und dementsprechend die Akquise, Bindung von Kunden. Seit mehr als x Jahren komme ich meinem Job nach, ich liebe eigentlich das was ich tue. Jedenfalls habe ich das!!! Im Verlauf der letzten Jahre wurden in unserem Unternehmen die Verhältnisse immer schwieriger, was nichts mit den wirtschaftlichen Bedingungen zu tun hat. Unser Seniorgeschäftsführer hat in einem regelrechten „Controllingwahn“ die Ausgaben für unsere Produktion gedrosselt und Outsourced. Die Qualität unserer Produkte hat mittlerweile so stark abgenommen, dass es mir regelrecht Bauchschmerzen bereitet für sie zu werben. Es gibt jetzt überall im Unternehmen tolle Sprüche zum produktiver werden und wir sind so „Innovativ“ und sind „Marktführer“. Das zwischenmenschliche Miteinander gibt es nicht mehr, die Teamleiter sind permanent am Maßregeln und eingreifen. Die Zielvorgaben werden bei dem „Wahnsinn“ zusätzlich angezogen (jetzt schon) Quartalsweise. Die Belegschaft ist am verzweifeln und die Besten sind schon weg. Zu allem Übel ist mein Vorgesetzter der, der mir persönlich besonders zu schaffen macht. Hr.Y wälzt den entstehenden Druck nach unten ab und lässt alle Probleme links liegen, wenn der Gong schlägt fällt der Stift. Kritik egal welcher Art ist unmöglich und fachlich fehlt es ihm an Kompetenz. Long story short!!!

Gibt es denn keine Möglichkeit meinen unfähigen Vorgesetzten loszuwerden?

Ich würde mich über eine zeitnahe Antwort sehr freuen, da jeder Arbeitstag schlimmer wird als der vorherige. Jeden Morgen habe ich schon Übelkeit.

Hier gibt es kein Patentrezept. Seit 1986 bin ich mit diesen Fragen arbeitsrechtlich konfrontiert.

Love it.

ideal – ich liebe meinen Job – Ich liebe meine Kollegen – Ich liebe meine Chefs

Die Phase des Love ist, ist überschritten. Erste Ansätze der Gesundheitsschädigung zeigen sich schon. Der Beginn einer Spirale, die nicht selten ins Burn Out führt. Hier ist dann nicht mehr der Fachanwalt für Arbeitsrecht, sondern ärztliche Hilfe erforderlich.

Change it

Change it noch möglich?
Erfahrungsgemäß ist in solchen Situationen in den Betrieben nur wenig geordnet. Das Organigramm ist entweder gar nicht vorhanden oder geschaffen vor 12 Jahren, als es mal einen Unternehmensberater gab oder der Geschäftsführer noch Unternehmensvisionen hatte.
Heute bildet das Organigramm aber keine Gegenwart ab. Das Leitbild wurde vermutlich ebenfalls vor 12 Jahren verabschiedet, aber der letzte, der wusste, was man mit dem Leitbild bezweckte, ist vor 5 Jahren aus dem Unternehmen ausgeschieden. Heute dient es nur noch der Außendarstellung oder macht sich gut auf der Homepage – oder es ist nur ein schönes Bild an der Wand.

Ihr Arbeitsvertrag beruht vermutlich einem Vertragsmuster von 2002 und unter § 2 Abs. 3 wird auf eine Funktionsbeschreibung (Anlage 1)  verwiesen, aber diese Anlage wurde nie erstellt oder in den letzten Jahren aktualisiert.

Daher stelle ich regelmäßig die Frage:
„Ist von Ihrem Arbeitgeber klar definiert, welche Aufgaben, Kompetenzen, Vollmachten Sie haben und welche gerade nicht? Ist auch klar, welche Aufgaben, Kompetenzen und Vollmachten ihr Vorgesetzter hat?“

Ich erlebe dann oft, dass es in diesen „Grauzonen“ es zu Konflikten kommt, weil niemand diese Erwartungshaltung klar definiert hat, weder für den Mandanten, noch für dessen Vorgesetzten. Hier sitzen beide quasi im gleichen Boot und jeder versucht seine Lösung in diesem „Nebel“ zu finden. Der Vorgesetzte denkt: „Dafür wird X bezahlt“ und X denkt: „Dafür bin ich gar nicht zuständig“.
Und dieses Spiel kann lange und oft gespielt werden, bis X sich in die Krankheit verabschiedet oder wegen Schlechtleistung gefeuert wird. Selten zahlt der Vorgesetzte den Preis.

Erst, wenn der Garten mit einer Stellenbeschreibung/Funktionsbeschreibung/Aufgabenbeschreibung abgesteckt ist, wird erstmals offenbar und transparent, wer der Low Performer in der Abteilung ist. X oder sein Vorgesetzter. Ohne diese Transparenz bleibt das Versagen regelmäßig bei X hängen.

Denn in diesem Fall müsste der Geschäftsführer/der Gesellschafter eigentlich einräumen, dass es sein Führungsversagen war. Soviel Selbsterkenntnis habe ich in meiner anwaltlichen Praxis jedoch nur selten, eigentlich nie erlebt.

Wenn es noch nicht zu spät ist – die Kunst den eigenen Garten zu bestellen

Fragen Sie den Vorgesetzten nach einer aktualisierten Aufgabenbeschreibung.
Wenn es keine gibt, fertigen Sie eine solche an und fragen Sie ihren Vorgesetzten im ehrlich, freundlichen Ton an, ob diese vollständig ist und ob er ihre Aufgaben und Kompetenzen ebenso sieht. Allein aus diesem Dialog ergibt sich die Chance zum Wandel – zum change it.

Sollte es einen Betriebsrat geben, bitten Sie diesen generell für jeden Arbeitsplatz Funktionsbeschreibungen zu fordern, dann bleibt der Fokus der Arbeitgeberaufmerksamkeit beim Betriebsrat und ruht nicht auf einem einzelnen Mitarbeiter.

Sollte das Ansinnen abgelehnt werden, sollte auf Seiten des Vorgesetzten keinerlei Veränderung erfolgen: Ihre Gesundheit ist wichtiger als ihr Job.

Statt Burn Out – Leave it!

Eine Stellenbeschreibung ist ein wichtiges Führungsinstrument in einem Unternehmen, egal ob es sich um ein Unternehmen der freien Wirtschaft oder um eine Behörde handelt.

Eine Stellenbeschreibung gibt allen Beteiligten einen transparenten Überblick darüber, was die jeweilige Person an Aufgaben zu erledigen hat, welche Kompetenzen sie hat und wie der Stelleninhaber im Gesamtsystem eingebunden ist.

Die Stellenebeschreibung hilft es aber auch, sich abzugrenzen und schützt den Mitarbeiter vor „Allzuständigkeiten“, die irgendawann unvermeidlich in ein Burn Out führen. Die Transparenz beugt Mobbing vor.

Durch eine aktuelle Stellenbeschreibung können viele Missverständnisse zwischen Kollegen oder Vorgesetztem und Mitarbeiter vermieden werden.

Doppelzuständigkeiten entfallen und Fehler können konkret (!) zugeordnet werden. Es macht Sinn die Stellenbeschreibung in regelmäßigen Abständen zum Beispiel im Personalgespräch mit dem Mitarbeiter zu überprüfen und anzupassen, wenn sich das Aufgabenfeld verändert hat.

Eine Stellenbeschreibung erfolgt in der Regel Personen neutral. Im Dialog können Vorgesetzter und Mitarbeiter sich über die Aufgaben und Kompetenzen austauschen, ohne persönlich werden zu müssen. D. h. „Du-Botschaften“, die verletzend sein können oder Ängste erzeugen, werden regelmäßig vermieden.

Was sollte in eine Stellenbeschreibung hinein?

  • Unternehmen/Betrieb/Niederlassung

  • Stellen-Bezeichnung

  • Funktion/Aufgabe

  • Stelleninhaber

  • direkter Vorgesetzter

  • Untergebene

  • Vertretung

Mieterhöung, kappungsgrenze, MieteMieterhöhungMietspiegel Trier – Landau – Mainz- Speyer Kappungsgrenze

 

Regelungen über die Miethöhe (Wohnraum) hat der Gesetzgeber in den §§ 557 -561 BGB getroffen.

 

Gem. § 558a BGB ist ein Mieterhöhungsverlangen nach § 558 dem Mieter in Textform zu erklären und zu begründen. Zur Begründung kann insbesondere Bezug genommen werden auf einen Mietspiegel (§§ 558c, 558d), eine Auskunft aus einer Mietdatenbank (§ 558e), ein mit Gründen versehenes Gutachten eines öffentlich bestellten und vereidigten Sachverständigen oder entsprechende Entgelte für einzelne vergleichbare Wohnungen; hierbei genügt die Benennung von drei Wohnungen. Enthält ein qualifizierter Mietspiegel (§ 558d Abs. 1), bei dem die Vorschrift des § 558d Abs. 2 eingehalten ist, Angaben für die Wohnung, so hat der Vermieter in seinem Mieterhöhungsverlangen diese Angaben auch dann mitzuteilen, wenn er die Mieterhöhung auf ein anderes Begründungsmittel nach Absatz 2 stützt. Bei der Bezugnahme auf einen Mietspiegel, der Spannen enthält, reicht es aus, wenn die verlangte Miete innerhalb der Spanne liegt. Ist in dem Zeitpunkt, in dem der Vermieter seine Erklärung abgibt, kein Mietspiegel vorhanden, bei dem § 558c Abs. 3 oder § 558d Abs. 2 eingehalten ist, so kann auch ein anderer, insbesondere ein veralteter Mietspiegel oder ein Mietspiegel einer vergleichbaren Gemeinde verwendet werden. Eine zum Nachteil des Mieters abweichende Vereinbarung ist unwirksam.

Nachfolgende Ausführungen beziehen sich ausschließlich auf die Mieterhöhung nach Mietspiegel Trier.

Der Vermieter kann danach grundsätzlich die Zustimmung bis zur ortsüblichen Vergleichsmiete verlangen, wenn die Miete in dem Zeitpunkt, zu dem die Erhöhung eintreten soll, seit 15 Monaten unverändert ist. Das Mieterhöhungsverlangen kann frühestens ein Jahr nach der letzten Mieterhöhung geltend gemacht werden. Mieterhöhungen nach § 559 bis 560 BGB (Modernisierung, Betriebskosten) werden nicht berücksichtigt.

Die ortsübliche Vergleichsmiete wird gebildet aus den üblichen Entgelten, die in der Gemeinde oder einer vergleichbaren Gemeinde für Wohnraum vergleichbarer Art, Größe, Ausstattung, Beschaffenheit und Lage einschließlich der energetischen Ausstattung und Beschaffenheit in den letzten vier Jahren vereinbart oder, von Erhöhungen nach § 560 BGB abgesehen, geändert worden sind. Ausgenommen ist Wohnraum, bei dem die Miethöhe durch Gesetz oder im Zusammenhang mit einer Förderzusage festgelegt worden ist.
Bei Erhöhungen nach § 558 Abs. 1 BGB darf sich die Miete innerhalb von drei Jahren, von Erhöhungen nach den §§ 559 bis 560 abgesehen, nicht um mehr als 20 vom Hundert erhöhen (Kappungsgrenze), so § 558 Abs. 3 BGB.

Achtung: In Trier, Speyer, Landau und Mainz  gilt eine Kappungsgrenze von 15 %.

Hier zum Mietspiegel 2018 der Stadt Trier : In Kraft seit 1. Juli 2018:

 Hier zum Mietspiegel Mainz

Der Prozentsatz nach Satz 1 beträgt 15 vom Hundert, wenn die ausreichende Versorgung der Bevölkerung mit Mietwohnungen zu angemessenen Bedingungen in einer Gemeinde oder einem Teil einer Gemeinde besonders gefährdet ist und diese Gebiete nach Satz 3 bestimmt sind. Die Landesregierungen werden ermächtigt, diese Gebiete durch Rechtsverordnung für die Dauer von jeweils höchstens fünf Jahren zu bestimmen.

In Rheinland-Pfalz gilt die KappGrV RP v. 4.2.2015 (RP GVBl 2015 S. 16), die Verordnung hat Gültigkeit vom 13.2.2015 bis 12.2.2020. In Rheinland-Pfalz gilt diese besondere Kappungsgrenze für Landau, Mainz, Speyer und Trier.

Achtung: Der Mietspiegel der Stadt Trier findet keine Anwendung auf Wohnungen:

  • preisgebundene, öffentlich geförderte Sozialwohnungen, für die ein Wohnberechtigungsschein notwendig ist;
  • Wohnraum, der überwiegend gewerblich genutzt wird;
  • Wohnraum in Studentenwohn-, Jugendwohn-, Alten(pflege)-, Obdachlosenheimen oder in sonstigen Heimen;
  • Wohnraum, der Teil der vom Vermieter selbst bewohnten Wohnung ist;
  • Wohnraum mit einer Wohnfläche unter 20 qm und über 150 qm;
  • Dienst- oder Werkswohnungen, deren Mietvertrag/Miethöhe an ein Beschäftigungsverhältnis gebunden ist (z. B. Hausmeisterwohnung);
  • (teil-)möbliert vermieteter Wohnraum (ausgenommen Einbauküche und Einbauschränke);
  • Untermietverhältnisse;
  • Wohnraum, der nur für einen kurzen Zeitraum – maximal 3 Monate – zum vorübergehenden Gebrauch vermietet ist (z. B. Ferienwohnung);
  • Wohnraum, für den mehr als ein Mietvertrag besteht;
  • Einzelzimmer, das Teil einer kompletten Wohnung ist;
  • Einfamilienhäuser, auch in Form von Reihenhäusern, Doppelhaushälften;
  • Wohnraum, der verbilligt oder kostenlos überlassen wird;
  • nicht abgeschlossener Wohnraum.

Der Mietspeigel der Stadt Trier bietet auf den Seiten 17 f.  eine detaillierte Beispielsberechnung, die einem Mieter den Weg zur Überprüfung eines Mieterhöhungsverlangens erleichtert und den Vermieter zur Begründung seines Mieterhöhungsverlangens durch Tabelle 2, Tabelle 3.1, 3.2, 4 und 5 anschaulich leitet.

Bei Fragen und Zweifeln empfiehlt es ich anwaltliche Hilfe zu suchen.
In der Regel reicht ein Beratungsgespräch aus, um die Richtigkeit des Mieterhöhungsverlangens zu überprüfen bzw. die Berechnung der Mieterhöhung für den Vermieter durchzuführen.

Die Kanzlei Rainer Schons, Hawstraße 1 a , 54290 Trier hat eigens ein Eingabeprogramm als Arbeitshilfe programmieren lassen, um eine Mieterhöhung auf Basis Mietspiegel Stadt Trier 2018 ohne großen Zeitaufwand für den Vermieter zu berechnen oder für den Mieter zu überprüfen, die Kappungsgrenze 15 % ist berücksichtigt.

 

Mieterhöung, kappungsgrenze, Miete

BEM, betriebliches Eingliederungsmanagement Das BEM muss vom Arbeitgeber jedem Arbeitnehmer angeboten werden!

Das BEM (betriebliches Eingliederungsmangement) ist seit 2004 in § 84 Abs. 2 SGB IX gesetzlich geregelt. Die Vorschrift sieht vor, dass Beschäftigten, wenn sie innerhalb eines Zeitraums von 12 Monaten länger als sechs Wochen wiederholt oder im Zusammenahng arbeitsunfähig sind/waren das betriebliche Eingliederungsmangement des Arbeitgebers in Anspruch nehmen dürfen. Dies gilt unabhängig von der Anzahl der Beschäftigten eines Unternehmens.

Als Fachanwalt für Arbeitsrecht erlebe ich immer wieder, dass Arbeitgeber, insbesondere in Kleinbetrieben, betreffend der Anwendbarkeit des § 84 SGB IX sich im unklaren sind: „Wie – das gilt doch nicht für mich mit meinen 5 Mitarbeitern?

Besondere arbeitsrechtliche Brisanz hat das BEM dann, wenn der Arbeitgeber aus personenbedingten Gründen  (z.B. langandauernde Erkrankung) kündigen möchte, aber ein BEM nicht ordnungsgemäss durchgeführt hat. Das BAG (Bundesarbeitsgericht) hat hier strenge Grundsätze aufgestellt:

BAG 13.5.2015 – 2 AZR 565/4
Führt der Arbeitgeber ein betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) nicht durch, obwohl die Voraussetzungen nach § 84 II SGB IX gegeben waren, ist die Folge eine erhöhte Darlegungslast im Hinblick auf alternative, leidensgerechte Beschäftigungsmöglichkeiten, die im Rahmen der Interessenabwägung zu prüfen sind. Ist denkbar, dass ein BEM ein positives Ergebnis erbracht hätte, muss sich der Arbeitgeber regelmäßig vorhalten lassen, er habe „vorschnell“ gekündigt mit der Folge, dass die Kündigung unwirksam ist.

BAG 20.11.2014 – 2 AZR 755/13
Ein Arbeitgeber erfüllt die ihm obliegende Initiativpflicht zur Durchführung eines BEM nur, wenn er den Arbeitnehmer zuvor nach § 84 II SGB IX die Ziele des betrieblichen Eingliederungsmanagements sowie Art und Umfang der dabei erhobenen Daten hingewiesen hat.

In diesem Sinne auch: LAG Hamburg Urteil vom 08.06.20177 Sa 20/17
Der Hinweis auf eine Dienstvereinbarung zum BEM, die ihrerseits Regelungen zu den Zielen des betrieblichen Eingliederungsmanagements und dem Datenschutz enthält, ersetzt die konkrete Information des Arbeitnehmers im Sinne des § 84 II SGB IX nicht.

Als Fachanwalt für Arbeitsrecht kann ich zwar in Sachen BEM beraten, doch sollte ein Arbeitgebr sich um seine individuelle betriebsbezogene Systematik beim BEM rechtzeiig kümmern. Entweder bei seiner Betriebskrankenkasse oder aber bei einem erfahrenen Coach in Sachen beetriebliches  „BEM-System“, wie zum Beispiel das Institut für Arbeitsfähigkeit in Mainz.

Gesetzliche Normen zum betrieblichen Gesundheitsmanagement:

5 ArbSchG:  Beurteilung der Arbeitsbedingungen

(1) Der Arbeitgeber hat durch eine Beurteilung der für die Beschäftigten mit ihrer Arbeit verbundenen Gefährdung zu ermitteln, welche Maßnahmen des Arbeitsschutzes erforderlich sind.

(2) Der Arbeitgeber hat die Beurteilung je nach Art der Tätigkeiten vorzunehmen. Bei gleichartigen Arbeitsbedingungen ist die Beurteilung eines Arbeitsplatzes oder einer Tätigkeit ausreichend.

(3) Eine Gefährdung kann sich insbesondere ergeben durch
1. die Gestaltung und die Einrichtung der Arbeitsstätte und des Arbeitsplatzes,
2. physikalische, chemische und biologische Einwirkungen,
3. die Gestaltung, die Auswahl und den Einsatz von Arbeitsmitteln, insbesondere von Arbeitsstoffen, Maschinen, Geräten und Anlagen sowie den Umgang damit,
4. die Gestaltung von Arbeits- und Fertigungsverfahren, Arbeitsabläufen und Arbeitszeit und deren Zusammenwirken,
5. unzureichende Qualifikation und Unterweisung der Beschäftigten,
6.psychische Belastungen bei der Arbeit

 

§ 84 II SGB IX Prävention

(2) Sind Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig, klärt der Arbeitgeber mit der zuständigen Interessenvertretung im Sinne des § 93, bei schwerbehinderten Menschen außerdem mit der Schwerbehindertenvertretung, mit Zustimmung und Beteiligung der betroffenen Person die Möglichkeiten, wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden werden und mit welchen Leistungen oder Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann (betriebliches Eingliederungsmanagement). Soweit erforderlich wird der Werks- oder Betriebsarzt hinzugezogen. Die betroffene Person oder ihr gesetzlicher Vertreter ist zuvor auf die Ziele des betrieblichen Eingliederungsmanagements sowie auf Art und Umfang der hierfür erhobenen und verwendeten Daten hinzuweisen. Kommen Leistungen zur Teilhabe oder begleitende Hilfen im Arbeitsleben in Betracht, werden vom Arbeitgeber die örtlichen gemeinsamen Servicestellen oder bei schwerbehinderten Beschäftigten das Integrationsamt hinzugezogen. Diese wirken darauf hin, dass die erforderlichen Leistungen oder Hilfen unverzüglich beantragt und innerhalb der Frist des § 14 Abs. 2 Satz 2 erbracht werden. Die zuständige Interessenvertretung im Sinne des § 93, bei schwerbehinderten Menschen außerdem die Schwerbehindertenvertretung, können die Klärung verlangen. Sie wachen darüber, dass der Arbeitgeber die ihm nach dieser Vorschrift obliegenden Verpflichtungen erfüllt.

 

 

 

BEM, betriebliches EingliederungsmanagementDer Betriebsrat ist zur Überwachung des betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM) berechtigt, so das Bundesarbeitsgericht in seiner Entscheidung vom 07.02.2012.

Namentlicher Benennung der Betroffenen im BEM stehen weder datenschutzrechtliche Gründe noch das Unionsrecht entgegen.

Der Arbeitgeber hat für Arbeitnehmer, die innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen arbeitsunfähig sind, die Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements zu prüfen (§ 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX). In diesem Verfahren soll geklärt werden, wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden und der Arbeitsplatz erhalten werden kann. Ob der Arbeitgeber seiner Pflicht zur Einleitung des betrieblichen Eingliederungsmanagements nachkommt, hat der Betriebsrat zu überwachen (§ 84 Abs. 2 Satz 7 SGB IX). Dies geht aus einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts hervor. Die Wahrnehmung dieser Aufgabe ist nicht von der Zustimmung der betroffenen Arbeitnehmer abhängig.

In dem zugrunde liegenden Fall bestand im Betrieb eines auf dem Gebiet der Luft- und Raumfahrttechnik tätigen Arbeitgebers eine Betriebsvereinbarung über die Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements. Nach dieser erhielt der Betriebsrat quartalsweise ein Verzeichnis der Mitarbeiter, die im Jahreszeitraum mehr als sechs Wochen arbeitsunfähig waren. Der Arbeitgeber wollte jedoch die Namen dieser Arbeitnehmer nur mit deren Einverständnis gegenüber dem Betriebsrat offen legen.

Das Bundesarbeitsgericht kommt zu dem ERgbnis, dass ein Arbeitgeber die namentliche Benennung nicht vom Einverständnis der Arbeitnehmer abhängig machen muss. Das Bundesarbeitsgericht hat dem Antrag des Betriebsrats entsprochen, mit dem dieser die Angabe sämtlicher Arbeitnehmer verlangt hat, die für die Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM) in Betracht kommen. Der Arbeitgeber durfte deren namentliche Benennung nicht vom Einverständnis der Arbeitnehmer abhängig machen. Er hat ein betriebliches Eingliederungsmanagement allen Beschäftigten anzubieten, die im Jahreszeitraum mehr als sechs Wochen arbeitsunfähig gewesen sind. Für die Ausübung seines gesetzlichen Überwachungsrechts muss der Betriebsrat diesen Personenkreis kennen; einer namentlichen Benennung stehen weder datenschutzrechtliche Gründe noch das Unionsrecht entgegen.

Als Fachanwalt für Arbeitsrecht kann ich zwar in Sachen BEM beraten, doch sollte ein Arbeitgeber sich um seine individuelle betriebsbezogene Systematik beim BEM rechtzeiig kümmern. Entweder bei seiner Betriebskrankenkasse oder aber bei einem erfahrenen Coach in Sachen beetriebliches  „BEM-System“, wie zum Beispiel das Institut für Arbeitsfähigkeit in Mainz.

  • Weitere Entscheidungen zu diesem Thema:

  • BVerwG zum Informationsrecht des Personalrats beim betrieblichen Eingliederungsmanagement( Bundesverwaltungsgericht Beschluss Entscheidung, Aktenzeichen: BVerwG 6 P 8.09 )

  • Bundesarbeitsgericht zum betrieblichen Eingliederungsmanagement vor krankheitsbedingter Kündigung( Bundesarbeitsgericht Urteil Entscheidung, [Aktenzeichen: 2 AZR 716/06] )

  • BAG 13.5.2015 – 2 AZR 565/4
    Führt der Arbeitgeber ein betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) nicht durch, obwohl die Voraussetzungen nach § 84 II SGB IX gegeben waren, ist die Folge eine erhöhte Darlegungslast im Hinblick auf alternative, leidensgerechte Beschäftigungsmöglichkeiten, die im Rahmen der Interessenabwägung zu prüfen sind. Ist denkbar, dass ein BEM ein positives Ergebnis erbracht hätte, muss sich der Arbeitgeber regelmäßig vorhalten lassen, er habe „vorschnell“ gekündigt mit der Folge, dass die Kündigung unwirksam ist.

  • BAG 20.11.2014 – 2 AZR 755/13
    Ein Arbeitgeber erfüllt die ihm obliegende Initiativpflicht zur Durchführung eines BEM nur, wenn er den Arbeitnehmer zuvor nach § 84 II SGB IX die Ziele des betrieblichen Eingliederungsmanagements sowie Art und Umfang der dabei erhobenen Daten hingewiesen hat.

  •  LAG Hamburg Urteil vom 08.06.20177 Sa 20/17
    Der Hinweis auf eine Dienstvereinbarung zum BEM, die ihrerseits Regelungen zu den Zielen des betrieblichen Eingliederungsmanagements und dem Datenschutz enthält, ersetzt die konkrete Information des Arbeitnehmers im Sinne des § 84 II SGB IX nicht.

 

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