Täuscht ein Arbeitnehmer den Arbeitgeber bei Abschluss des Arbeitsvertrags bewusst über persönliche Eigenschaften, die für das Arbeitsverhältnis von Bedeutung sind, rechtfertigt das die Anfechtung des Arbeitsvertrages, der damit sofort beendet ist. Dies entschied das Hessische Landesarbeitsgericht.

Der 57-jährige Arbeitnehmer des zugrunde liegenden Streitfalls schloss am 8. Dezember 2009 mit seinem Arbeitgeber, einem Frachtabfertigungsunternehmen am Frankfurter Flughafen, einen Arbeitsvertrag ab, mit dem sich der Arbeitnehmer ausdrücklich verpflichtete, als Frachtabfertiger Nacht- und Wechselschicht zu leisten. Unmittelbar nach Aufnahme der Tätigkeit bei dem Unternehmen am 1. März 2010 legte der Arbeitnehmer seinem Arbeitgeber eine ärztliche Bescheinigung vom 28. Juni 1999 sowie eine ärztliche Bescheinigung vom 11. Juli 2005 vor. Aus beiden Bescheinigungen ergibt sich, dass ein genereller Verzicht auf Nachtarbeit aus ärztlicher Sicht dringend geboten ist. Am 10. und am 29. April 2010 wurde nochmals ärztlich bestätigt, dass der Kläger aus gesundheitlichen Gründen keine Nachtarbeit verrichten soll.

Arbeitgeber erklärt Anfechtung des Arbeitsvertrages wegen arglistiger Täuschung
Am 7. Mai 2010 erklärte daraufhin der Arbeitgeber die Anfechtung des Arbeitsvertrages wegen arglistiger Täuschung des Arbeitnehmers über seine Einsatzfähigkeit.

Arbeitsverhältnis endet mit Erhalt der Anfechtungserklärung
Die hiergegen erhobene Klage war vor dem Arbeitsgericht erfolglos. Die Berufung des Arbeitnehmers von dem Hessischen Landesarbeitsgericht blieb ebenfalls ohne Erfolg. Das Arbeitsverhältnis endete mit Erhalt der Anfechtungserklärung am 7. Mai 2010.

Arbeitgeber wurde arglistig zum Abschluss des Vertrages bestimmt
Nach der Ansicht des Hessischen Landesarbeitsgerichts steht fest, dass der Arbeitnehmer bereits bei Unterzeichnung des Arbeitsvertrages wusste, dass er aus gesundheitlichen Gründen nicht in Nachtarbeit eingesetzt werden kann. Durch diese Täuschung über die nach dem Vertrag vorausgesetzte Schicht- und Nachtschichttauglichkeit sei der Arbeitgeber arglistig zum Abschluss des Vertrages bestimmt worden. Der Arbeitgeber sei im Hinblick auf die Planbarkeit aller Mitarbeiter und aus Gründen der Gleichbehandlung darauf angewiesen, dass die bei ihr die Beschäftigten in allen Schichten eingesetzt werden können.

Gegen die arglistige Täuschung durfte sich der Arbeitgeber mit der Anfechtung des Arbeitsvertrags zur Wehr setzen.

• Eine weitere Entscheidung zu diesem Thema:
  • BAG: Falsche Beantwortung der Frage nach einer Schwerbehinderung kann nachträgliche Kündigung rechtfertigen( Bundesarbeitsgericht Urteil Entscheidung
    [Aktenzeichen: 2 AZR 396/10] )
  • Frage nach Schwangerschaft auch bei Bestehen eines Beschäftigungsverbotes verboten( Bundesarbeitsgericht Urteil Entscheidung
    [Aktenzeichen: 2 AZR 621/01] )
• Vorinstanz:
  • Arbeitsgericht Frankfurt am Main Urteil Entscheidung
    [Aktenzeichen: 11 Ca 3716/10]

Quelle:Hessisches Landesarbeitsgericht/ra-online

Ist die Nutzung der Mietsache an sich nicht beeinträchtigt, so kann kein Mietmangel geltend gemacht werden. Ereignisse wie Begegnungen mit Mitgliedern der Sado-Maso-Szene auf der Straße gehören nicht zur mietvertraglichen Gewährleistungspflicht, so dass der Vermieter hierfür auch nicht haftbar gemacht werden kann. Dies geht aus einer Entscheidung des Amtsgerichts Hamburg hervor.

Die Klägerin im vorliegenden Fall sah sich zu einer Mietminderung berechtigt, da sie sich durch die aufreizend und provokativ gekleideten Gäste eines nahe gelegenen Sado-Maso-Cafés belästigt fühlte. Außerdem befürchtete sie, dass ihre Wohnanschrift durch die Nachbarschaft zu diesem Café in Verruf geraten könnte.

Ereignisse auf der Straße nicht von mietvertraglicher Gewährleistungspflicht erfasst
Das Amtsgericht Hamburg bestätigte die Forderung des Vermieters auf Zahlung der vollständigen Monatsmiete. Ein Recht zur Minderung habe der Mieterin nicht zugestanden, da die Mietwohnung keinen Mangel aufgewiesen habe, der die Tauglichkeit zu Wohnzwecken minderte (§ 536 Abs. 1 BGB). In der Begegnung mit entsprechend gekleideten Personen aus der Sado-Maso-Szene könne jedenfalls kein berechtigter Grund zur Mietminderung gesehen werden. Ein derartiger Anspruch der Mieterin würde nämlich voraussetzen, dass die Nutzung der Mietsache selbst beeinträchtigt wäre. Da das Café aber über einen separaten Eingang verfüge, der in gut zehn Metern Entfernung vom Eingang zu den Wohnungen liegt, handele es sich beim Zusammentreffen zwischen Café-Besuchern und Wohnungsmietern lediglich um ein Versehen. Die vorgetragenen Vorfälle, die nach Meinung der Mieterin einen Mietmangel begründen, würden Begegnungen auf der Straße betreffen, womit sie in einem Bereich stattfänden, der nicht mehr zur Mietsache gehört und demnach auch nicht von der mietvertraglichen Gewährleistungspflicht umfasst sei. Es handele sich bei den Begegnungen vielmehr um die Verwirklichung des allgemeinen Lebensrisikos, für das der Vermieter nicht haftbar zu machen sei.

Mietminderung nur, wenn der zur Mietsache gehörende Bereich betroffen ist
Soweit es in Gerichtsentscheidungen der Vergangenheit zu Mietminderungen kam, so habe es ich dabei um Wohnungen in unmittelbarer Nähe zu Bordellen oder Swinger-Clubs gehandelt, die beispielsweise durch das Nutzen eines gemeinsamen Treppenhauses oder störende „Betriebsgeräusche“ der Etablissements betroffen gewesen seien (AG Charlottenburg und nachgehend LG Berlin, NZM 2000, 408/498). Hierbei sei dann auch der zur Mietsache selbst gehörende Bereich, beispielsweise das Treppenhaus, betroffen gewesen (Begegnungen der Mieter mit Freiern, LG Berlin, NZM 1999, 71). Auch Umweltmängel, die ihre Ursache nicht in der Mietsache selbst, sondern in außerhalb liegenden Störquellen haben können, seien im vorliegenden Fall nicht erkennbar. Diese würden voraussetzen, dass die Störung als solche auch noch in der Wohnung selbst wahrzunehmen ist.

Kein Anspruch auf Erhaltung eines Milieucharakters
Die Befürchtung der Klägerin, der Ruf der Adresse könne Schaden nehmen, sei nach Meinung des Gerichts ebenso wenig begründet. Da es keinen Anspruch auf Erhaltung eines Milieucharakters gebe, könne auch kein Anspruch darauf bestehen, dass das hierauf bezogene öffentliche Meinungsbild aufrechterhalten werde (zur Verneinung eines Anspruchs auf Milieuschutz vgl. LG Düsseldorf, NJW-RR 1995, 330: „Fixerwiese“ in der Nachbarschaft; AG Gronau, WuM 1991, 161: benachbartes Asylantenwohnheim).

Die Klage des Vermieters auf Zahlung der vollständigen Miete war somit begründet.

Quelle:ra-online, Amtsgericht Hamburg (vt/st)

Bei Verträgen mit einer unbestimmten Laufzeit ist eine Klausel, nach der der Kunde drei Monate zum Quartalsende kündigen muss, unwirksam. Dies geht aus einer Entscheidung des Landgerichts Potsdam hervor.

Im vorliegenden Fall klagte ein Verbraucherschutzverein gegen einen Anbieter von Freizeitaktivitäten, da dessen Bestätigungserklärung als auch der Aufnahmevertrag Klauseln enthielten, die gegen das AGB-Gesetz verstießen. Vor allem die Klausel hinsichtlich der dreimonatigen Kündigungsfrist sei zu beanstanden. Darin heißt es: „Der Vertrag kann unter Einhaltung der vereinbarten Mindestlaufzeit mit drei Monaten Kündigungsfrist jeweils zum Quartalsende (31.03./30.06./30.09./31.12.) schriftlich gekündigt werden.“

Beklagter darf Klausel nicht zum Vertragsbestandteil werden lassen
Das Landgericht Potsdam gab dem Antrag des Klägers statt, die beanstandete Klausel künftig nicht in abzuschließende Verträge einzubeziehen oder sich auf diese zu berufen. Die Klausel verstoße zwar nicht gegen Treu und Glauben, in dem sie den Vertragspartner des Verwenders unangemessen benachteilige. Sie verstoße auch nicht gegen das Transparenzgebot, nach dem eine AGB durch entsprechende Ausgestaltung und geeignete Formulierung durchschaubar, richtig, bestimmt und möglichst klar dargestellt sein müsse. Jedoch genüge die Klausel nicht den Anforderungen des § 11 Nr. 12 c AGBG (seit 1.1.2002: § 309 Nr. 9 c BGB). Nach dieser Vorschrift sei die Regelung einer Kündigungsfrist von mehr als drei Monaten vor Beendigung der erstmaligen oder einer verlängerten Laufzeit in einer AGB unzulässig. Das beklagte Unternehmen räume seinen Kunden nur die Möglichkeit ein, mit einer dreimonatigen Kündigungsfrist vor Ablauf der Mindestlaufzeit zum Quartalsende zu kündigen. Sofern der Kündigungstermin zum Quartalsende überschritten sei, führe dies jedoch dazu, dass sich die Kündigungsfrist auf fast sechs Monate vor Beendigung der nunmehr verlängerten Laufzeit erweitere. Dies sei mit § 11 AGB Ziffer 12 c (seit 1.1.2002: § 309 Nr. 9 c BGB) nicht vereinbar.

Die Klausel sei demnach gemäß dem Antrag des Klägers aus allen abzuschließenden Verträgen herauszulassen.

Hinweis
Das AGB-Gesetz ist zum 1.1.2002 außer Kraft getreten. Die Regelungen finden sich jetzt in §§ 305 bis 310 BGB. Die Regelung von § 11 Nr. 12 c AGBG findet sich jetzt § 309 Nr. 9 c BGB.

Die Entscheidung ist aus dem Jahre 1996 und erscheint im Rahmen der Reihe „Wissenswerte Urteile“.

Quelle:ra-online, Landgericht Potsdam (vt/st)

Für den Anwalt stellte sich bei der Schadenregulierung oft die Frage, was geschieht mit den Mietwagenkosten, die der Hafpflichtversicherer des Schädigers nicht erstattet, weil angeblich zu hoch.

Alle anderen Schadenspositionen sind erstattet, soll man wegen dem oft geringen Differenzbetrag klagen? Hat nicht der Autvermieter gesagt, die Abrechnung sei korrekt und sei eben nicht zu hoch?

Soll doch der Autovermieter sich den Differenzbetrag selbst bei der Versicherung besorgen. Der Mandant hat auch nichts dagegen diese Position an den Autovermieter abzutreten, aber dann baute sich bisher gegen den Autovermieter das Rechtsdienstleistungsgesetz als Hürde auf.

Mit seiner Entscheidung vom 31.1.2012, Aktenzechen VI ZR 143/11 klärt der BGH diesen Engpass für die Autovermieter, Geschädigte  und Rechtsanwälte.

Der BGH hat entschieden:

Ein Autovermieter darf nun aus abgetretenem Recht selbst gegen die Haftpflichtversicherung klagen, wenn:

1. die volle Einstandspflicht der Versicherung unstreitig ist
   und
2. allein die Höhe der Mietwagenkosten ist streitig ist.

Hauseigentümer, die im Winter Schneeüberhänge und Eiszapfen nicht von ihrer Dachkante entfernen, können zum Schadensersatz verpflichtet sein, wenn es durch die herabfallenden Überhänge und Eiszapfen zu Schäden an fremdem Eigentum kommt. Dies entschied das Landgericht Wuppertal.

In dem zugrunde liegenden Fall hatte eine Wuppertaler Hauseigentümerin entgegen einer entsprechenden Verpflichtung in § 7 der städtischen Straßenordnung, einer ordnungsbehördlichen Verordnung, weder die Eiszapfen von der Dachkante ihres Hauses entfernt noch den Gefahrenbereich unterhalb des Daches abgesperrt.

Herabfallende Eiszapfen beschädigen geparktes Fahrzeug
Am 9. Dezember 2010 fielen Eiszapfen herab und beschädigten einen parkenden Pkw. An diesem entstand ein Sachschaden von 2.200,42 Euro netto.

Amtsgericht weist Klage ab – Landgericht verpflichtet Hauseigentümer zur Zahlung des gesamten Schadensbetrags
Das Amtsgericht Wuppertal hatte die Schadensersatzklage des Eigentümers des beschädigten Wagens mit dem Argument abgewiesen, für Dachlawinen hafteten Hauseigentümer in als schneearm geltenden Regionen im Allgemeinen nicht. Da auf den beschädigten Pkw aber keine Dachlawine abgegangen war, sondern nach der Straßenordnung zu beseitigende Eiszapfen herabgefallen waren, folgte das Landgericht Wuppertal diesem Argument in ihrer Berufungsentscheidung, die auf die Berufung des Klägers zu treffen war, nicht. Sie verurteilte die Beklagte zum Ersatz des gesamten dem Kläger entstandenen Schadens.

• Eine weitere Entscheidung zu diesem Thema:
  • Eiszapfen in der Heckscheibe: Vor Dachlawinen muss man sich selbst schützen( Amtsgericht München Urteil Entscheidung
    [Aktenzeichen: 222 C 25801/05] )
  • Dachlawinen – Nicht immer muss Hausbesitzer haften( Amtsgericht München Urteil Entscheidung
    [Aktenzeichen: 132 C 11208/08 ] )

Quelle:Landgericht Wuppertal/ra-online

Die Beleidigung eines Vorgesetzten stellt grundsätzlich einen wichtigen Grund dar, nach dem eine außerordentliche Kündigung gerechtfertigt sein kann. Jedoch muss zuvor unter Einhaltung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes die schwere des Einzelfalles abgewogen werden. Dies geht aus einer Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Mainz hervor.

Ein als Lagerist angestellter gelernter Einzelhandelskaufmann erhielt die fristlose Kündigung, nachdem er seinen Vorgesetzten, den Marktleiter des Einzelhandelsunternehmens, während eines Gesprächs als „Wichser“ bezeichnet hatte. Der Äußerung vorausgegangen war eine Auseinandersetzung über eine Krankmeldung, in dessen Verlauf der Vorgesetzte das Vorgehen des Lageristen bei der Einreichung seiner Krankmeldung kritisiert hatte. Als Reaktion auf die Beleidigung sprach das Unternehmen dem Angestellten schließlich die fristlose Kündigung aus. Hiergegen klagte der Mann.

Beleidigung erfolgte, da Kläger Kritik des Vorgesetzten als Drohung empfand
Der Kläger führte aus, er habe nach einem erfolgtem Arztbesuch das persönlich Gespräch mit seinem Vorgesetzten gesucht, wurde von diesem jedoch ignoriert. Daraufhin habe er ihm mitgeteilt, die Krankmeldung in dessen Büro zu legen. Als er anschließend den Markt verlassen wollte, ließ ihn der Marktleiter ausrufen, woraufhin sich der Kläger von einem nahe gelegenen Telefonapparat meldete. Im folgenden Gespräch riet ihm der Vorgesetzte, er solle sich „noch mal vom Betriebsrat über die korrekte Vorgehensweise bei einer Krankschreibung beraten und helfen lassen“. Diese Äußerung habe der Lagerist als Kündigungsandrohung aufgefasst und aus diesem Grund die beleidigende Äußerung getätigt.

Abmahnung wäre außerordentlicher Kündigung vorzuziehen gewesen
Das Landesarbeitsgericht in Mainz stellte fest, dass das Arbeitsverhältnis aufgrund der erfolgten außerordentlichen Kündigung nicht beendet worden ist. Die gegenüber dem Marktleiter geäußerte Beleidigung stelle zwar einen an sich geeigneten „wichtigen Grund“ im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB dar, der eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen könnte. Das Gericht räumte auch ein, die Bezeichnung als „Wichser“ stelle eine grobe Beleidigung und erhebliche Ehrverletzung des Vorgesetzten dar. Die außerordentliche Kündigung sei jedoch aufgrund des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes ungerechtfertigt. Grundsätzlich setze die Kündigung wegen einer Vertragspflichtverletzung eine Abmahnung voraus, da sie nach neuerer Rechtsprechung als milderes Mittel zur Widerherstellung des für die Fortsetzung des Vertrages notwendigen Vertrauens in die Redlichkeit des Arbeitnehmers ausreiche. Im vorliegenden Fall wäre eine Abmahnung ausreichend und angemessen gewesen.

Beleidigung stellt keine besonders schwere Pflichtverletzung dar
Es habe sich nicht um eine besonders schwere Pflichtverletzung gehandelt und ein seit mittlerweile 18 Jahren bestehendes Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer dürfe nicht durch eine erstmalige Vertrauensenttäuschung vollständig und unwiderruflich zerstört werden. Das Gericht könne auch nachvollziehen, dass die Kritik des Vorgesetzten, nicht aus objektiver Sicht, jedoch in der subjektiven Wahrnehmung des Angestellten, als Drohung missverstanden wurde. Somit sei auch die Reaktion des Angestellten nachvollziehbar. Als Entschuldigung wolle man dies zwar nicht gelten lassen, jedoch unterstreiche diese Feststellung, dass sich das Verhalten des Klägers als nicht so außerordentlich darstelle, dass eine außerordentliche Kündigung gerechtfertigt sei.

Zudem konnte das Gericht den Vorwurf des Marktleiters, der Angestellte habe einen Fehler bei der Einreichung seiner Krankmeldung begangen, nicht nachvollziehen. Der Mann sei den Pflichten eines Arbeitnehmers im Krankheitsfall ordentlich nachgekommen.

• Eine weitere Entscheidung zu diesem Thema:
  • Bedrohung und Beleidigung gegenüber Kollegen – Fristlose Kündigung gerechtfertigt

    ( Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein Urteil Entscheidung
    [Aktenzeichen: 3 Sa 224/09] )

Quelle:ra-online, Landesarbeitsgericht Mainz (vt/st)

Eine nationale Regelung, nach der der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub von einer effektiven Mindestarbeitszeit von zehn Tagen abhängt, steht der Richtlinie über Arbeitszeitgestaltung entgegen. Dieses Recht darf nicht beeinträchtigt werden, wenn der Arbeitnehmer infolge einer Krankheit oder infolge eines Unfalls am Arbeitsplatz oder anderswo ordnungsgemäß krankgeschrieben ist. Dies geht aus einer Entscheidung des Gerichtshofs der Europäischen Union hervor.

Die Richtlinie über die Arbeitszeitgestaltung* verpflichtet die Mitgliedstaaten zum Erlass der erforderlichen Maßnahmen, damit jeder Arbeitnehmer einen bezahlten Mindestjahresurlaub von vier Wochen gemäß den einzelstaatlichen Rechtsvorschriften erhält (Art. 7).

Sachverhalt
Frau Dominguez erlitt im Dezember 2005 auf dem Weg von ihrer Wohnung zu ihrem Arbeitsort einen Unfall. Aufgrund dessen war sie vom 3. November 2005 bis 7. Januar 2007 krankgeschrieben. Sie wandte sich an die französischen Gerichte, um für diesen Zeitraum 22,5 Urlaubstage zu erhalten, die ihr Arbeitgeber, das Centre informatique du Centre Ouest Atlantique (CICOA) ihr verwehrt hatte; hilfsweise beantragte sie die Zahlung einer Urlaubsabgeltung von etwa 1.970 Euro. Frau Dominguez macht geltend, dass der Wegeunfall ein Arbeitsunfall gewesen sei, der der Regelung für Arbeitsunfälle unterliege. Der Zeitraum der durch den Wegeunfall bedingten Arbeitsunterbrechung müsse für die Berechnung ihres bezahlten Urlaubs tatsächlicher Arbeitszeit gleichgesetzt werden. Da dem Begehren von Frau Dominguez nicht stattgegeben wurde, erhob sie Kassationsbeschwerde.

Nationales Gericht erbittet Vorabentscheidung des EuGH zur Vereinbarkeit der nationalen Regelung mit der Richtlinie über Arbeitszeitgestaltung
Die Cour de cassation (Frankreich) hat dem Gerichtshof die Frage vorgelegt, ob die französische Regelung, nach der ein Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub nur entsteht, wenn der Arbeitnehmer mindestens zehn Tage (oder einen Monat vor Februar 2008) beim selben Arbeitgeber im Bezugszeitraum (grundsätzlich ein Jahr) gearbeitet hat, mit der Richtlinie vereinbar ist. Die französische Regelung erkennt Fehlzeiten infolge eines Arbeitsunfalls als effektive Arbeitszeiten an, ohne in diesem Zusammenhang den Wegeunfall zu erwähnen.

Abhängigkeit des Jahresurlaubs von Mindestarbeitszeit von zehn Tagen während des Bezugszeitraums steht Richtlinie entgegen
Im Urteil antwortet der Gerichtshof erstens, dass die Richtlinie dahin auszulegen ist, dass sie einer nationalen Bestimmung entgegensteht, nach der der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub von einer effektiven Mindestarbeitszeit von zehn Tagen (oder einem Monat) während des Bezugszeitraums abhängt.

Mitgliedsstaaten dürfen Entstehung des Urlaubsanspruchs nicht von nationaler Voraussetzung abhängig machen
Der Gerichtshof weist darauf hin, dass der Anspruch jedes Arbeitnehmers auf bezahlten Jahresurlaub als ein besonders bedeutsamer Grundsatz des Sozialrechts der Union anzusehen ist, von dem nicht abgewichen werden darf und den die zuständigen nationalen Stellen nur in den in der Richtlinie ausdrücklich gezogenen Grenzen umsetzen dürfen. Zwar können die Mitgliedstaaten die Voraussetzungen für die Ausübung und die Umsetzung dieses Anspruchs festlegen, sie dürfen dabei aber die Entstehung dieses Anspruchs selbst nicht von irgendeiner Voraussetzung abhängig machen und bereits die Entstehung des ausdrücklich allen Arbeitnehmern zuerkannten Anspruchs ausschließen.

Im Übrigen hat der Gerichtshof bestätigt, dass in der Richtlinie nicht zwischen Arbeitnehmern, die während des Bezugszeitraums wegen Krankheit der Arbeit ferngeblieben sind, und solchen, die während dieses Zeitraums tatsächlich gearbeitet haben, unterschieden wird (vgl. Gerichtshof der Europäischen Union, Urteil v. 20.01.2009 – C-350/06, C-520/06 –. Daraus folgt, dass ein Mitgliedstaat den nach der Richtlinie allen Arbeitnehmern zustehenden Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub bei ordnungsgemäß krankgeschriebenen Arbeitnehmern nicht von der Voraussetzung abhängig machen kann, dass sie während des von diesem Staat festgelegten Bezugszeitraums tatsächlich gearbeitet haben.

Nationales Recht muss so nah wie möglich am Wortlaut und Zweck der Richtlinie ausgelegt werden
Zweitens hat der Gerichtshof ausgeführt, dass die nationalen Gerichte bei der Anwendung des nationalen Rechts dieses soweit wie möglich anhand des Wortlautes und des Zwecks der Richtlinie auslegen müssen. Um die volle Wirksamkeit der Richtlinie zu gewährleisten, wird das nationale Gericht zu prüfen haben, ob es das innerstaatliche Recht in einer Weise auslegen kann, die es erlaubt, die Fehlzeiten des Arbeitnehmers aufgrund eines Wegeunfalls Fehlzeiten aufgrund eines Arbeitsunfalls gleichzustellen. Nach der Richtlinie darf das Recht eines Arbeitnehmers auf bezahlten Jahresurlaub nicht beeinträchtigt werden, gleich, ob er während des Bezugszeitraums infolge eines Unfalls am Arbeitsplatz oder anderswo oder aber infolge einer Krankheit, welcher Art oder welchen Ursprungs auch immer, krankgeschrieben ist.

Nationales Gericht muss prüfen, ob klagende Arbeitnehmerin sich unmittelbar auf Richtlinie berufen kann
Sollte eine solche richtlinienkonforme Auslegung des innerstaatlichen Rechts jedoch nicht möglich sein, wird das nationale Gericht zu prüfen haben, ob ein Arbeitnehmer wie Frau Dominguez sich unmittelbar auf die Richtlinie berufen kann. Dazu stellt der Gerichtshof zunächst fest, dass die Bestimmungen der Richtlinie inhaltlich unbedingt und hinreichend genau sind, damit sich der Einzelne vor den nationalen Gerichten gegenüber dem Staat auf diese Bestimmungen berufen kann. Da der Einzelne sich nicht gegenüber Privaten unmittelbar auf eine Richtlinie berufen kann, wird das nationale Gericht, wie der Gerichtshof weiter ausführt, zu prüfen haben, ob die Richtlinie gegenüber dem CICOA aufgrund der Eigenschaft, in der dieses handelt (Einrichtung des privaten oder des öffentlichen Rechts), geltend gemacht werden kann. Wenn die Richtlinie gegenüber dem CICOA geltend gemacht werden kann, muss das nationale Gericht jede entgegenstehende innerstaatliche Rechtsvorschrift unangewendet lassen.

Angestellte kann ggf. Haftungsklage gegen Staat erheben
Kann die Richtlinie nicht unmittelbar geltend gemacht werden, könnte Frau Dominguez eine Haftungsklage gegen den Staat erheben, um den Schaden ersetzt zu bekommen, der ihr wegen Verletzung ihres Rechts aus der Richtlinie auf bezahlten Jahresurlaub entstanden ist (vgl. Gerichtshof der Europäischen Union, Urteil v. 19.11.1991, – C-6/90 und C-9/90 -).

Drittens stellt der Gerichtshof fest, dass die Richtlinie den Mitgliedstaaten erlaubt, einen Urlaub von unterschiedlicher Länge je nach dem Grund der krankheitsbedingten Fehlzeiten vorzusehen, sofern die Dauer dieses Urlaubs länger als die von der Richtlinie gewährleistete Mindestdauer von vier Wochen oder genauso lang wie diese ist.

*Richtlinie 2003/88/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 4. November 2003 über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung (ABl. L 299, S. 9).

• Eine weitere Entscheidung zu diesem Thema:
  • EuGH: Ein Arbeitnehmer verliert nicht seinen Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub, den er wegen Krankheit nicht ausüben konnte

    ( Gerichtshof der Europäischen Union Urteil Entscheidung
    [Aktenzeichen: C-350/06, C-520/06] )

  • Mehrjährige Krankheit: Bei längerer Arbeitsunfähigkeit kann der Urlaub nicht endlos angespart werden

    ( Gerichtshof der Europäischen Union Urteil Entscheidung
    [Aktenzeichen: C-214/10] )

  • Bundesarbeitsgericht zur Urlaubsabgeltung bei krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit

    ( Bundesarbeitsgericht Urteil Entscheidung
    [Aktenzeichen: 9 AZR 983/07] )

Quelle:Gerichtshof der Europäischen Union/ra-online