Aus dem Allgemeinen Persönlichkeitsrecht wird abgeleitet, dass der Arbeitgeber grundsätzlich eine Beschäftigungspflicht hat und somit den Arbeitnehmer nicht einseitig von der Arbeitspflicht befreien kann und darf.

Die Rechtsprechung hat aber hierzu einige Ausnahmen zugelassen, insbesondere die Freistellung bei wichtigem Grund ( Frist Anhörung Betreibsrat, Ermittlungen bei Verdachtskündigung).

Der Beschäftigungsanspruch des Arbeitnehmers besteht grundsätzlich auch, wenn der Arbeitnehmer gekündigt wurde. Eine Interessenabwägung kann aber hier das Intersse des Arebitgerbs an der Freistellung größer ewrden lassen, als das des Arbeitnehmers an Beschäftigung.Z.B. bei vrhaltensbedingter Kündiung wegen Straftaten.

Arbeitgber, die sich das Recht auf Freistellung im Arbeitsvertrag einräumen lassen, haben zu prüfen, ob die von ihnen verwendete Klausel auch im Rechtstreit Bestand hat.

Will der Arbeitnehmer sich nicht mit der Freistellung abfinden, ist zu prüfen, ob die Beschäftigung nicht per einstweiliger Verfügung erzwungen werden kann. Dies kann insbesondere dann Sinn machen, wenn die Kündigungsfrist so lang ist, dass der Arbeitnehmer seine Kontakte und sein Know-How für den Markt verliert. Während der Kündigunsfrist gilt grundsätzlich ein Wettbewerbsverbot, dass oft noch zusätzlich mit einer arbeitsvertraglichen Vertragsstrafe versehen ist.

Arbeitgeber wundern sich manchmal, dass die Leistung eines Arbeitnehmers deutlich hinter die Leistungsfähigkeit vergleichbarer Arbeitnehmer zurückfällt.
Die Gründe können vielfältig sein,z.B. spielen externe Faktoren eine Rolle (Familie, Umfeld..) oder interne Faktoren, wie Streit in der Belegschaft, fehlende Wertschätzung, Überforderung, Unterforderung oder einfach nur fehlende Ziele. Die Gründe können aber auch in der Person selbst zu finden sein, wie Krankheit oder Alter.

Der Arbeitgeber sollte sich an dieser Stelle selbstkritisch fragen, ob nicht sein Führungsstil Ursache der Entwicklung sein kann. Hat er sich den oder die „Low-Perfomer“ nicht selbst herangezogen?

Wie kann der Arbeitgeber reagieren, wenn er die gesunkene Arbeitsleistung nicht mehr hinnehmen möchte? Der Arbeitnehmer, der mit dem Arbeitgeber einen Arbeitsvertrag abgeschlossen hat, schuldet keine Werkleistung. Er schuldet lediglich, dass er, nach seinem persönlichen Leistungsvermögen, die arbeitsvertraglcihen Pflichten erfüllt und das Direktionsrecht des Arbeitgebers achtet. Nicht mehr und nicht weniger.

Will der Arbeitgeber das Thema „Low-performer“ arbeitsrechtlich klären, ist in der Strategie klar zu trennen, ob der Arbeitnehmer nicht mehr „will“ oder nicht mehr „kann“.

Besonderes Augenmerk gilt den Fällen, in denen der objektive Betrachter nicht unterscheiden kann, worin die Ursachen liegen. Ist dann auch noch der Betriebsrat, der Personalrat oder das Integrationsamt zu beteiligen, wird es richtig kompliziert. Eine Standarlösung gibt es nicht, aber die Einhaltung der gesetzlcihen Regelungen und der Rechtsprechung der Areitsgerichte lassen die Risiken im Trennungsprozess minimieren. Wichtig ist hier den Anwalt nicht erst einzushalten, wenn die Klageschrift eingeht, sondern bereits in Vorbereitung der Maßnahme. Ist eine Abmahnung erforderlich? Welche Kündigungsform ist zu wählen? Verhaltensbedingte Kündigung? Personenbedige Kündigung? Ein Pfeil der fliegt ist nur schwer in eine andere Flugbahn zu lenken. In der Regel muss sich der Arbeitgeber die „Korrektur“ dann teuer erkaufen.

Stellt sich im Rechtsstreit zwischen Vermieter und Mieter heraus, dass die vertragliche Schönheitsreparatur unfachmännisch und mangelhaft ausgeführt wurde, aber die Klausel selbst unwirksam ist, so entbindet dies den Mieter nicht von seiner Pflciht den Schaden zu beseitigen bzw. zu erstatten.

Der Vermieter hat grds. einen Anspruch auf Schadensersatz ( § 280 BGB).

Grundsätzlich sind aber nur die durch den Schaden entstandenen Mehrkosten zu ersattten.

Soweit der Grundsatz. Zu prüfen ist aber weiter, Z.B. ob die Schönheitsreparaturen überhaupt fällig waren, der gute Glaube des Mieters etc.

Fristen des BGB sind zu beachten.

Vorab, ein Anspruch auf Erstattung solcher Aufwendungen scheidet jedenfalls aus, wenn der Mieter die Unwirksamkeit der Klausel, vor Durchführung der Arbeiten, bekannt war!

Führt ein Mieter – im guten Glauben – Schönheitsreparaturen aus, weil er glaubte aufgrund der vertraglichen Schönheitsreparaturkluasel dazu verpflichtet zu sein, kann er grundsätzlich einen Ersatzsanspuch gem. § 818 BGB gegen den Vermieter haben (BGH 27.05.2009, VIII ZR 302/07). Im laufenden Mietverhältnis gilt dies grundsätzlich auch, aber hier gilt es Besonderheiten zu beachten.

Besondere Verjährungsregelungen des Mietrechts sind zu beachten.

 

Wer bei seiner Stellenausschreibung nur nach einem männlichen Mitarbeiter oder nur nach einer weiblichen Mitarbeiterin sucht, gerät ganz schnell mit § 7 AGG in Konflikt.

Eine Stellenausschreibung verstößt u.a. gegen das Benachteiligungsverbot, wenn sie nicht geschlechtsneutral ist. Eine nicht geschlechtsneutrale Formulierung läßt eine Benachteiligung vermuten. Diese Vermutung hat der Arbeitgeber zu widerlegen (§ 22 AGG).

Bitte als Arbeitgeber nicht darauf vertrauen, dass es Ihnen später gelingt nachzuweisen, dass es dem Kläger/der Klägerin lediglich um die Erlangung einer Entschädigung, aber nicht um eine ernstgemeinte Bewerbung geht. Auch hier obliegt dem Arbeitgeber die Beweislast.

Im Miteinander der Wohnungseigentümer kommt es nicht selten zu Konflikten, weil über Art und Umfang der Nutzung von Gemeinschaftseigentum, Sondereigentum oder Sondernutzungsrechten nicht immer eine Einigkeit besteht.

Der Gesetzgeber hat hier vorgesorgt und die Spielregeln festgelegt, diese findet man insbesondere in §§ 14 und  15  WEG.

Grundsätzlich kann jeder Wohnungseigentümer von dem bzw. den anderen Wohnungseigentümer(n) einen Gebrauch des Sonder- und Gemeinschaftseigentums verlangen, der
a) dem Gesetz,
b) den Vereinbarungen (z.B. Teilungserklärung)
c) den gefaßten Beschlüssen
entspricht (§ 15 WEG).

Zusätzlich regelt § 14 WEG, dass ein Eigentümer sein Eigentum nur so nutzen darf, dass dadurch keinem der anderen Wohnungseigentümer über das bei einem geordneten Zusammenleben unvermeidliche Maß hinaus ein Nachteil erwächst.

Der einzelne Wohnungseigentümer kann von dem anderen Wohnungseigentümer fordern, dass dieser Sondereigentum oder Gemeinschaftseigentum  im Rahmen des Gesetzes, der Vereinbarungen oder der Beschlüsse gebraucht.

Bei Fehlgebrauch oder Fehlverhalten hat der beeinträchtigte Wohnungseigentümer das Recht seinen eigenen Anspruch gegen den störenden Wohnungseigentümer geltend zu machen. Er braucht hierzu keinen Beschluss der Wohnungseigentümerversammlung.

Der Anspruch auf Beseitigung oder Unterlassung des beeinträchtigten Wohnungseigentümers ergibt sich aus § 15 III WEG in Verbindung mit 1004 BGB.

Nach herrschender Meinung kann der beeinträchtigte Wohnungseigentümer alternativ beantragen, dass die Wohnungseigentümergemeinschaft durch Mehrheitsbeschluss seinen individuellen Anspruch auf Unterlassung oder Beseitigung zu einer Angelegenheit der Wohnungseigentumsgemeinschaft zu erheben.  Mit einem solchen Mehrheitsbeschluss kann dann die rechts- und prozessfähige WEG den Anspruch selbst geltend machen.

Einen Anspruch auf solch einen Mehrheitsbeschluss hat der belästigte Wohnungseigentümer aber nicht. Oft verweist ihn die Gemeinschaft auf seinen individuellen Beseitigungs- oder Unterlassungsanspruch.

Richtig kompliziert wird es, wenn die Beeinträchtigung von Dritten, zum Beispiel des Mieters ausgehen, dem die Nutzung des Sondereigentums- und des Gemeinschaftseigentums im Rahmen des Mietvertrages überlassen wurde.  Der Wohnungseigentümer, der Vermieter ist, hat dafür zu sorgen, dass auch seine Mieter die Rechte der anderen Wohnungseigentümer respektieren (§ 14 II  WEG).

Schreitet der Wohnungseigentümer, der Vermieter ist,  nicht ein und setzt die Unterlassung bzw. Beseitigung nicht gegenüber seinem Mieter durch, dann wird er quasi selbst zum Störer.
Der Anspruch ist gegen ihn selbst  geltend zu machen. Es handelt sich um eine Streitigkeit der Wohnungseigentümer untereinander.

Ggfls. kann der belästigte Wohnungseigentümer den Anspruch auch selbst gegen den Mieter geltend machen. Aber Achtung, hier gilt es die jeweilige Rechtsprechung zu beachten.

 

§ 1 KSchG

Ist das Kündiungsschutzgesetz für einen Arbeitnehmer anwendbar, dann gelten die Regelungen des  § 1 KSchG für die betriebsbedingte Kündigung:

Eine Kündigung ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist. Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist.

Die Kündigung ist auch sozial ungerechtfertigt, wenn
1. in Betrieben des privaten Rechts
a) die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes verstößt,
b)der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann
und
der Betriebsrat oder eine andere nach dem Betriebsverfassungsgesetz insoweit zuständige Vertretung des Arbeitnehmers aus einem dieser Gründe der Kündigung innerhalb der Frist des § 102 Abs. 2 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes schriftlich widersprochen hat,

2. in Betrieben und Verwaltungen des öffentlichen Rechts

a) die Kündigung gegen eine Richtlinie über die personelle Auswahl bei Kündigungen verstößt,

b)der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in derselben Dienststelle oder in einer anderen Dienststelle desselben Verwaltungszweiges an demselben Dienstort einschließlich seines Einzugsgebietes weiterbeschäftigt werden kann

und die zuständige Personalvertretung aus einem dieser Gründe fristgerecht gegen die Kündigung Einwendungen erhoben hat, es sei denn, daß die Stufenvertretung in der Verhandlung mit der übergeordneten Dienststelle die Einwendungen nicht aufrechterhalten hat.

Eine Kündigung ist unwirksam, wenn die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen oder eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unter geänderten Arbeitsbedingungen möglich ist und der Arbeitnehmer sein Einverständnis hiermit erklärt hat.

 

Beweislast: Der Arbeitgeber hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung bedingen.

Sozialauswahl erforderlich

Ist einem Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen Erfordernissen im Sinne des Absatzes 2 gekündigt worden, so ist die Kündigung trotzdem sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat.

Auf Verlangen des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Gründe anzugeben, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben.

In die soziale Auswahl  sind Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt.

Beweislast: Der Arbeitnehmer hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung als sozial ungerechtfertigt im Sinne des Satzes 1 erscheinen lassen.

Ist in einem Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes oder in einer entsprechenden Richtlinie nach den Personalvertretungsgesetzen festgelegt, wie die sozialen Gesichtspunkte nach Absatz 3 Satz 1 im Verhältnis zueinander zu bewerten sind, so kann die Bewertung nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden.

Sind bei einer Kündigung auf Grund einer Betriebsänderung nach § 111 des Betriebsverfassungsgesetzes die Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, in einem Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat namentlich bezeichnet, so wird vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des Absatzes 2 bedingt ist. 2Die soziale Auswahl der Arbeitnehmer kann nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. 3Die Sätze 1 und 2 gelten nicht, soweit sich die Sachlage nach Zustandekommen des Interessenausgleichs wesentlich geändert hat. 4Der Interessenausgleich nach Satz 1 ersetzt die Stellungnahme des Betriebsrates nach § 17 Abs. 3 Satz 2.

Soziale Gesichtspunkte

• Dauer der Betriebszugehörigkeit
•  Lebensalter
•  Unterhaltspflichten
• Schwerbehinderung

Aus verfassungsrechtlichen Gründen ist auch der Arbeitgeber in einem Kleinbetrieb, auf den das Kündigungsschutzgesetz nach § 23 Abs. 1 KSchG keine Anwendung findet, bei einer betriebsbedingten Kündigung verpflichtet, die Auswahl des zu kündigenden Arbeitnehmers unter Beachtung eines gewissen Maßes an sozialer Rücksichtnahme zu treffen.

Dies bedeutet allerdings nicht, dass im Kleinbetrieb die Grundsätze des § 1 KSchG über die Sozialauswahl entsprechend anwendbar sind. Die Auswahlentscheidung des Arbeitgebers im Kleinbetrieb kann vielmehr von den Arbeitsgerichten nur darauf überprüft werden, ob sie unter Berücksichtigung der Belange des Arbeitnehmers am Erhalt seines Arbeitsplatzes unter Berücksichtigung der Interessen des Kleinunternehmers, insbesondere auch des Vertrauensverhältnisses zu seinen Mitarbeitern und seiner geringen Finanzausstattung, gegen Treu und Glauben verstößt.

Auswahlverfahren

• Ermittlung des Mitarbieterkreises, der in die  Sozialauswahl einzubeziehen ist
• Vergleichbarkeit – alle von einer betrieblichen Maßnahme (uf den Arbeitsplatz bezogen) betroffenen vergleichbaren Arbeitnehmer, d.h.  gegenseitig austauschbare MA
•  Vergleichbarkeitgegeben, wenn die Zuweisung des anderen Arbeitsplatzes ohne Änderung des Arbeitsvertrags kraft Direktionsrechts möglich ist, d. h. der Arbeitgeber den Arbeitnehmer einseitig auf den anderen Arbeitsplatz umsetzen oder versetzen kann
•  Die erforderliche Sozialauswahl ist auf den Betrieb bezogen, nicht unternehmensbezogen.
• Vergleichbarkeit liegt grds. nicht vor, wenn Änderung wesentlicher Arbeitsbedingungen erforderlich würden.
• Der Arbeitgeber kann sog. Leistungsträger von der Sozialauswahl ausnehmen ( § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG).
• Bildung von Altersgruppen zur Erhaltung einer ausgewogenen Alterstruktur
•  Sozialdaten- alle vier Kriterien haben grds. das gleiche Gewicht.
• Punkteschema – Arbeitgeber und Betriebsrat können festlegen, wie die im Gesetz genannten Grunddaten im Verhältnis zueinanderausgewogen  zu bewerten sind.

Punkteschema – Beispiel

• Betriebszugehörigkeit: bis 10 Dienstjahre je Dienstjahr 1 Punkt, ab dem 11. Dienstjahr je Dienstjahr 2 Punkte, wobei nur Zeiten der Betriebszugehörigkeit bis zum vollendeten 55. Lebensjahr berücksichtigt werden, wodurch eine maximale Punktezahl von 70 aufgrund der Dienstjahre erreicht werden kann.
• Lebensalter: für jedes volle Lebensjahr 1 Punkt, wobei lediglich die Lebensjahre bis zum 55. Lebensjahr berücksichtigt werden, wodurch maximal 55 Punkte aufgrund des Lebensalters erreichbar sind.
• Unterhaltspflichten: je unterhaltsberechtigtem Kind 4 Punkte, verheiratet 8 Punkte.
• Behinderung: Schwerbehinderung bis 50 % Erwerbsminderung 5 Punkte, über 50 % je 10 % Erwerbsminderung jeweils 1 Punkt.

 

 

Eine gegen Treu und Glauben verstoßende Kündigung ist unwirksam, unabhängig davon ob das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet.
Der Arbeitnehmer mus ahber die Truewidrikeit beweisen können.

Die Rechtsprechung hat u.a. in folgenden Fällen Treuwidrigkeit angenommen:

• Arbeitgeber setzt sich in Widerspruch zu seinem früheren Verhalten und mißachtet mit der Kündigung das beim Arbeitnehmer begründete Vertrauen
• Eine krankheitsbedingte Kündigung ist treuwidrig bei einer 18 jährigen Beschäftigung in einem Kleinbetrieb und nur einer einmonatigen Erkrankung über einen Zzeitraum von drei Monaten
• Kündigung eines Arbeitnehmers wegen Homosexualität in der Wartefrist
• Kündigung nach einem schweren Arbeitsunfall noch im Krankenhaus