Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz hatte darüber zu entscheiden, wann eine Kündigung mit Rückschein-Einschreiben dem Arbeitnehmer zugegangen ist.

Das Gericht kommt zu dem Ergebnis, dass der Einwurf eines Benachrichtigungsscheins über ein Einschreiben nicht den Zugang der schriftlichen Kündigung beweist. Eine Kündigung mittels Einschreiben mit Rückschein oder Übergabe-Einschreiben wird erst dann rechtswirksam, wenn der Mitarbeiter nach Erhalt der Benachrichtigung den Brief bei der Post abholt. Wird der das Einschreiben jedoch nicht von dem Arbeitnehmer bei der Post abgeholt, sendet die Post in der Regel das Einschreiben an den Arbeitgeber zurück. Die Kündigung ist dann nicht zugegangen.

Allenfalls kann dann juristisch noch geprüft werden, ob der Arbeitnehmer den Zugang der Kündigung treuwidrig vereitelt hat. Daran wäre zu denken, wenn er wissen musste, dass der Arbeitgeber eine Kündigung per Post versendet und er den Inhalt kennt. Hier trifft aber allein den Arbeitgeber die Beweislast, dass die Vereitelung in treuwidriger Art und Weise im Sinne des § 242 BGB erfolgt ist. LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 04.10.2011,10 SA 156/11.

Versenden vertraulicher Firmendaten an eigene private E-Mail-Adresse stellt schwerwiegende Vertragsverletzung dar

Im Falle einer schwerwiegenden Verletzung der arbeitsvertraglichen Pflichten kommt auch bei einem von der Arbeitspflicht bis zum vereinbarten Beendigungstermin freigestellten Arbeitnehmer eine außerordentliche Kündigung in Betracht. Dies entschied das Hessische Landesarbeitsgericht.

Der 36- jährige, verheiratete Kläger des zugrunde liegenden Rechtsstreits war seit Oktober 2008 bei seiner Arbeitgeberin, einer Bank aus Düsseldorf, als Firmenkundenbetreuer tätig, seit April 2009 mit Prokura. Am 16. Juni 2010 vereinbarten die Parteien die Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses zum 31. Dezember 2010 und die Freistellung des Klägers ab 1. Juli 2010 bis 31. Dezember 2010 bei Fortzahlung der Bezüge.

Kläger übermittelt dem Bankgeheimnis unterliegende Daten an seine private E-Mail-Adresse
Am 29./30. Juni 2010 übermittelte der Kläger insgesamt 94 E-Mails mit ca. 622 MB in 166 Dateianhängen an sein privates E-Mail Postfach bei gmx.de. Dabei handelte es sich überwiegend um Daten, die dem Bankgeheimnis unterliegen, darunter Daten der vom Kläger betreuten Kunden; Dokumente, in denen die einem Unternehmen eingeräumten Kreditlinien und in Anspruch genommenen Kredite aufgelistet werden; Risikoanalysen für diverse Unternehmen, Kreditverträge u.ä.

Arbeitgeber kündigt Arbeitsverhältnis fristlos
Hiervon erfuhr die Beklagte am 7. Juli 2010 durch ihre Datenschutzkommission. Am 20. Juli 2010 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger fristlos. Die hiergegen erhobene Klage hatte vor dem Arbeitsgericht Frankfurt am Mail Erfolg. Das Hessische Landesarbeitsgericht hat das Urteil abgeändert und die Klage abgewiesen.

Fehlverhalten macht Festhalten an Arbeitsverhältnis und Fortzahlung der Bezüge unzumutbar
Das Gericht war der Ansicht, dass der Kläger eine schwerwiegende Vertragsverletzung begangen habe, die die fristlose Kündigung auch in einem tatsächlich nicht mehr vollzogen Arbeitsverhältnis rechtfertige. Zwar komme es zur Begründung einer fristlosen Kündigung des Arbeitsverhältnisses regelmäßig auf die Prognose zukünftigen Verhaltens an. Hier stehe die fehlende Wiederholungsgefahr aber nicht entgegen. Der Kläger habe das in ihn gesetzte Vertrauen seiner Arbeitgeberin durch die Mitnahme geheim zu haltender Bankdaten so schwer erschüttert, dass ihr das Festhalten an dem Arbeitsverhältnis und die Fortzahlung der Bezüge bis Dezember 2010 nicht mehr zumutbar seien. Das Fehlverhalten des Klägers habe ein nahezu gleich großes Gewicht wie eine strafbare Handlung zulasten des Arbeitgebers.

Gericht erachtet Rechtfertigungen des Klägers als unbeachtliche Schutzbehauptungen
Die Einlassung des Klägers, er habe die Daten auf seinem Rechner nicht an Dritte weitergeben wollen und sie während der Zeit der Freistellung nur zu Trainingszwecken verwenden wollen, wertete das Hessische Landesarbeitsgericht als unbeachtliche Schutzbehauptung.

Eine weitere Entscheidung zu diesem Thema:
Kündigung wegen exzessiven privaten E-Mail-Verkehrs während der Arbeitszeit

( Landesarbeitsgericht Niedersachsen Urteil Entscheidung
[Aktenzeichen: 12 SA 875/09] )
Missbrauch von Zugangsrechten – Fristlose Kündigung eines EDV-Administrators rechtmäßig

( Landesarbeitsgericht Köln Urteil Entscheidung
[Aktenzeichen: 4 Sa 1257/09] )
Vorinstanz:
Arbeitsgericht Frankfurt am Main Urteil Entscheidung
[Aktenzeichen: 4 Ca 5416/10]

Angaben zum Gericht:

Gericht:Hessisches Landesarbeitsgericht
Entscheidungsart:Urteil
Datum:29.08.2011
Aktenzeichen:7 Sa 248/11

Quelle:Hessisches Landesarbeitsgericht/ra-online

Die Kosten für die Anmietung und Wartung von Rauchwarnmeldern gehören zu den Nebenkosten, die auf den Mieter umlegbar sind. Dies entschied das Landgericht Magdeburg.

Im zugrunde liegenden Streitfall waren die Mieter einer Wohnung nicht damit einverstanden, dass die örtliche Wohnungsbaugesellschaft als Vermieterin die Kosten für die Anmietung und Wartung der Geräte auf die Mieter im Rahmen der Nebenkosten als so genannte Betriebskosten umlegt.

AG: Kosten für Rauchmelder sind keine Betriebskosten
Das Amtsgericht Schönebeck (Elbe) hatte die Auffassung vertreten, dass es sich bei den Kosten für die Rauchmelder nicht um Betriebskosten, sondern um Kapitalersatzkosten handele, die der Vermieter ähnlich, wie bei anderen Einrichtungen ( z.B. Fenstern, Türen oder Briefkästen) zu tragen habe.

„Umlage sonstiger Kosten“ gemäß Betriebskostenverordnung soll Umlage neu entstandener Kosten ermöglichen
Das Landgericht Magdeburg vertrat dagegen die Auffassung, dass die insoweit maßgebliche Betriebskostenverordnung (BetrKV) keine abschließende Regelung über umlegbare Kosten enthalte. So sehe § 2 Nr. 17 BetrKV die „Umlage sonstiger Kosten“ vor. Hierbei handle es sich um einen Auffangtatbestand, der auch die Umlage neu entstandener Kosten ermöglichen soll. Darunter fallen auch Rauchmelder, da zum Zeitpunkt des Inkrafttretens der Betriebskostenverordnung zum 1. Januar 2004 die Ausstattung mit Rauchmeldern noch die Ausnahme war und der Gesetzgeber daher keine Veranlassung hatte diese in der Verordnung zu regeln. Im Übrigen sah das Gericht Rauchmelder als vergleichbar mit Wasser- oder Wärmezähler an, deren Kosten umgelegt werden können.

Da die vom Gericht zu beurteilende Frage – soweit ersichtlich – in der Rechtsprechung noch nicht entschieden worden ist und angesichts der mittlerweile ergangen gesetzliche Regelungen zur Ausstattung von Wohnungen mit Rauchmeldern in den Bundesländern die hier zu beurteilen de Frage in einer Vielzahl von Fällen entscheidungserheblich ist, hat das Gericht die Revision zum Bundesgerichtshof zugelassen. Da die unterlegenen Mieter keine Revision eingelegt haben, ist das Urteil rechtskräftig geworden.

Eine weitere Entscheidung zu diesem Thema:
Wartungskosten für Rauchmelder sind als Betriebskosten umlagefähig

( Amtsgericht Lübeck Urteil Entscheidung
[Aktenzeichen: 21 C 1668/07] )
Wohnungseigentum: Installation von Rauchmeldern kann nicht über Mehrheitsbeschluss erfolgen

( Amtsgericht Hamburg-Wandsbek Urteil Entscheidung
[Aktenzeichen: 740 C 31/10] )
Vorinstanz:
Amtsgericht Schönebeck (Elbe) Urteil Entscheidung
[Aktenzeichen: 4 C 148/11]

Angaben zum Gericht:

Gericht:Landgericht Magdeburg
Entscheidungsart:Urteil
Datum:27.09.2011
Aktenzeichen:1 S 171/11

Quelle:Landgericht Magdeburg/ra-online

Erstellt der Vermieter eine falsche Nebenkostenabrechnung zugunsten des Mieters, so ist er nach Ablauf der Abrechnungsfrist im Regelfall nicht mehr zu einer Korrektur und Nachforderungen berechtigt. Ist der Fehler jedoch offensichtlich und hatte der Mieter jede Möglichkeit, diesen selbst zu erkennen, so liegt eine Ausnahme vor, nach der ein Anspruch des Vermieters auf Nachzahlung durchaus bestehen kann. Dies stellte der Bundesgerichtshof fest.

Im zugrunde liegenden Fall hatte eine Vermieterin eine falsche Nebenkostenabrechnung erstellt, in der sie einen Betrag von 2.640 Euro als geleistete Vorauszahlungen auswies, obwohl sich der tatsächlich gezahlte Betrag der Mieterin auf 1.895 Euro belief. Anstatt einer Nachforderung von 532 Euro ergab sich damit ein Guthaben zugunsten der Mieterin in Höhe von 203 Euro. Die Vermieterin korrigierte ihren Fehler und verlangte auf der Grundlage des tatsächlich voraus gezahlten Betrags den Ausgleich der noch ausstehenden Forderungen.

Abrechnungsfehler zugunsten des Mieters nach abgelaufener Abrechnungsfrist in der Regel nicht korrigierbar
Das Amtsgericht Berlin-Spandau verurteilte die Mieterin erstinstanzlich zur Zahlung der noch ausstehenden Forderungen. Dagegen verneinte das Landgericht Berlin in der Berufungsinstanz einen Zahlungsanspruch der Vermieterin. In der Begründung führte das Landgericht Berlin aus, dass die Abrechnungsperiode zu dem Zeitpunkt, als die Vermieterin ihren Fehler bemerkt und korrigiert hatte, bereits abgelaufen gewesen sei. Nach Ablauf der Frist gemäß § 556 Abs. 3 Satz 2 BGB seien Korrekturen der Abrechnung zu Lasten des Mieters nur ausnahmsweise zulässig. Der durch § 556 Abs. 3 Satz 3 BGB angeordnete Ausschluss von Nachforderungen nach Fristablauf diene der Abrechnungssicherheit für den Mieter und solle Streit vermeiden. Demnach sei eine innerhalb des Abrechnungszeitraumes erstellte und in formaler Hinsicht wirksame Abrechnung zugunsten des Mieters grundsätzlich nicht nachträglich korrigierbar. Gegen diese Entscheidung ging die Vermieterin vor und trug den Fall vor den Bundesgerichtshof. Sie klagte auf Widerherstellung der erstinstanzlichen Entscheidung.

Offensichtlichkeit des Abrechnungsfehlers begründet Rechtmäßigkeit der Zahlungsnachforderungen
In der Revision bestätigt der Bundesgerichtshof den Anspruch der Vermieterin. Das Landgericht Berlin habe den Regelfall zwar korrekt angewendet, die besondere Situation im vorliegenden Fall jedoch nicht ausreichend berücksichtigt. Verkannt wurde hier, dass die Mieterin den Berechnungsfehler sofort selber hätte bemerken müssen, da die Differenz zwischen der tatsächlich von ihr geleisteten Vorauszahlung von 1.895 Euro und die zu ihren Gunsten berücksichtigten Vorauszahlung von 2.640 Euro erheblich gewesen sei. Hinzu komme, dass dem Irrtum bereits ein Rechtsstreit über die Erhöhung der Vorauszahlungen vorausgegangen sei, so dass nicht mehr angenommen werden könne, die Mieterin habe den Fehler übersehen. Daraus ergebe sich, dass es der Mieterin nach Treu und Glauben (§ 242 BGB) verwährt sei, die Vermieterin an ihrem offensichtlichen und kurz nach Ablauf der Abrechnungsfrist korrigierten Versehen festzuhalten.

Der Bundesgerichtshof stellte das erstinstanzliche Urteil wieder her und bestätigte den Anspruch der Vermieterin auf die ausstehenden Forderungen.

Leitsatz:

§ 556 Abs. 3 Satz 2 BGB

Bei einem offensichtlichen Fehler in der Betriebskostenabrechnung kann der Vermieter die Abrechnung auch nach Ablauf der gesetzlichen Abrechnungs- und Ausschlussfrist korrigieren. Der Mieter kann sich in einem solchen Fall nicht auf Treu und Glauben berufen.

Vorinstanz:
Amtsgericht Spandau Urteil Entscheidung
[Aktenzeichen: 4 C 145/09]
Landgericht Berlin Urteil Entscheidung
[Aktenzeichen: 67 S 522/09]

Angaben zum Gericht:

Gericht:Bundesgerichtshof
Entscheidungsart:Urteil
Datum:30.03.2011
Aktenzeichen:VIII ZR 133/10

Quelle:ra-online, Bundesgerichtshof (vt/st)

Aus dem Allgemeinen Persönlichkeitsrecht wird abgeleitet, dass der Arbeitgeber grundsätzlich eine Beschäftigungspflicht hat und somit den Arbeitnehmer nicht einseitig von der Arbeitspflicht befreien kann und darf.

Die Rechtsprechung hat aber hierzu einige Ausnahmen zugelassen, insbesondere die Freistellung bei wichtigem Grund ( Frist Anhörung Betreibsrat, Ermittlungen bei Verdachtskündigung).

Der Beschäftigungsanspruch des Arbeitnehmers besteht grundsätzlich auch, wenn der Arbeitnehmer gekündigt wurde. Eine Interessenabwägung kann aber hier das Intersse des Arebitgerbs an der Freistellung größer ewrden lassen, als das des Arbeitnehmers an Beschäftigung.Z.B. bei vrhaltensbedingter Kündiung wegen Straftaten.

Arbeitgber, die sich das Recht auf Freistellung im Arbeitsvertrag einräumen lassen, haben zu prüfen, ob die von ihnen verwendete Klausel auch im Rechtstreit Bestand hat.

Will der Arbeitnehmer sich nicht mit der Freistellung abfinden, ist zu prüfen, ob die Beschäftigung nicht per einstweiliger Verfügung erzwungen werden kann. Dies kann insbesondere dann Sinn machen, wenn die Kündigungsfrist so lang ist, dass der Arbeitnehmer seine Kontakte und sein Know-How für den Markt verliert. Während der Kündigunsfrist gilt grundsätzlich ein Wettbewerbsverbot, dass oft noch zusätzlich mit einer arbeitsvertraglichen Vertragsstrafe versehen ist.

Arbeitgeber wundern sich manchmal, dass die Leistung eines Arbeitnehmers deutlich hinter die Leistungsfähigkeit vergleichbarer Arbeitnehmer zurückfällt.
Die Gründe können vielfältig sein,z.B. spielen externe Faktoren eine Rolle (Familie, Umfeld..) oder interne Faktoren, wie Streit in der Belegschaft, fehlende Wertschätzung, Überforderung, Unterforderung oder einfach nur fehlende Ziele. Die Gründe können aber auch in der Person selbst zu finden sein, wie Krankheit oder Alter.

Der Arbeitgeber sollte sich an dieser Stelle selbstkritisch fragen, ob nicht sein Führungsstil Ursache der Entwicklung sein kann. Hat er sich den oder die „Low-Perfomer“ nicht selbst herangezogen?

Wie kann der Arbeitgeber reagieren, wenn er die gesunkene Arbeitsleistung nicht mehr hinnehmen möchte? Der Arbeitnehmer, der mit dem Arbeitgeber einen Arbeitsvertrag abgeschlossen hat, schuldet keine Werkleistung. Er schuldet lediglich, dass er, nach seinem persönlichen Leistungsvermögen, die arbeitsvertraglcihen Pflichten erfüllt und das Direktionsrecht des Arbeitgebers achtet. Nicht mehr und nicht weniger.

Will der Arbeitgeber das Thema „Low-performer“ arbeitsrechtlich klären, ist in der Strategie klar zu trennen, ob der Arbeitnehmer nicht mehr „will“ oder nicht mehr „kann“.

Besonderes Augenmerk gilt den Fällen, in denen der objektive Betrachter nicht unterscheiden kann, worin die Ursachen liegen. Ist dann auch noch der Betriebsrat, der Personalrat oder das Integrationsamt zu beteiligen, wird es richtig kompliziert. Eine Standarlösung gibt es nicht, aber die Einhaltung der gesetzlcihen Regelungen und der Rechtsprechung der Areitsgerichte lassen die Risiken im Trennungsprozess minimieren. Wichtig ist hier den Anwalt nicht erst einzushalten, wenn die Klageschrift eingeht, sondern bereits in Vorbereitung der Maßnahme. Ist eine Abmahnung erforderlich? Welche Kündigungsform ist zu wählen? Verhaltensbedingte Kündigung? Personenbedige Kündigung? Ein Pfeil der fliegt ist nur schwer in eine andere Flugbahn zu lenken. In der Regel muss sich der Arbeitgeber die „Korrektur“ dann teuer erkaufen.

Stellt sich im Rechtsstreit zwischen Vermieter und Mieter heraus, dass die vertragliche Schönheitsreparatur unfachmännisch und mangelhaft ausgeführt wurde, aber die Klausel selbst unwirksam ist, so entbindet dies den Mieter nicht von seiner Pflciht den Schaden zu beseitigen bzw. zu erstatten.

Der Vermieter hat grds. einen Anspruch auf Schadensersatz ( § 280 BGB).

Grundsätzlich sind aber nur die durch den Schaden entstandenen Mehrkosten zu ersattten.

Soweit der Grundsatz. Zu prüfen ist aber weiter, Z.B. ob die Schönheitsreparaturen überhaupt fällig waren, der gute Glaube des Mieters etc.

Fristen des BGB sind zu beachten.

Vorab, ein Anspruch auf Erstattung solcher Aufwendungen scheidet jedenfalls aus, wenn der Mieter die Unwirksamkeit der Klausel, vor Durchführung der Arbeiten, bekannt war!

Führt ein Mieter – im guten Glauben – Schönheitsreparaturen aus, weil er glaubte aufgrund der vertraglichen Schönheitsreparaturkluasel dazu verpflichtet zu sein, kann er grundsätzlich einen Ersatzsanspuch gem. § 818 BGB gegen den Vermieter haben (BGH 27.05.2009, VIII ZR 302/07). Im laufenden Mietverhältnis gilt dies grundsätzlich auch, aber hier gilt es Besonderheiten zu beachten.

Besondere Verjährungsregelungen des Mietrechts sind zu beachten.