Wer bei seiner Stellenausschreibung nur nach einem männlichen Mitarbeiter oder nur nach einer weiblichen Mitarbeiterin sucht, gerät ganz schnell mit § 7 AGG in Konflikt.

Eine Stellenausschreibung verstößt u.a. gegen das Benachteiligungsverbot, wenn sie nicht geschlechtsneutral ist. Eine nicht geschlechtsneutrale Formulierung läßt eine Benachteiligung vermuten. Diese Vermutung hat der Arbeitgeber zu widerlegen (§ 22 AGG).

Bitte als Arbeitgeber nicht darauf vertrauen, dass es Ihnen später gelingt nachzuweisen, dass es dem Kläger/der Klägerin lediglich um die Erlangung einer Entschädigung, aber nicht um eine ernstgemeinte Bewerbung geht. Auch hier obliegt dem Arbeitgeber die Beweislast.

Im Miteinander der Wohnungseigentümer kommt es nicht selten zu Konflikten, weil über Art und Umfang der Nutzung von Gemeinschaftseigentum, Sondereigentum oder Sondernutzungsrechten nicht immer eine Einigkeit besteht.

Der Gesetzgeber hat hier vorgesorgt und die Spielregeln festgelegt, diese findet man insbesondere in §§ 14 und  15  WEG.

Grundsätzlich kann jeder Wohnungseigentümer von dem bzw. den anderen Wohnungseigentümer(n) einen Gebrauch des Sonder- und Gemeinschaftseigentums verlangen, der
a) dem Gesetz,
b) den Vereinbarungen (z.B. Teilungserklärung)
c) den gefaßten Beschlüssen
entspricht (§ 15 WEG).

Zusätzlich regelt § 14 WEG, dass ein Eigentümer sein Eigentum nur so nutzen darf, dass dadurch keinem der anderen Wohnungseigentümer über das bei einem geordneten Zusammenleben unvermeidliche Maß hinaus ein Nachteil erwächst.

Der einzelne Wohnungseigentümer kann von dem anderen Wohnungseigentümer fordern, dass dieser Sondereigentum oder Gemeinschaftseigentum  im Rahmen des Gesetzes, der Vereinbarungen oder der Beschlüsse gebraucht.

Bei Fehlgebrauch oder Fehlverhalten hat der beeinträchtigte Wohnungseigentümer das Recht seinen eigenen Anspruch gegen den störenden Wohnungseigentümer geltend zu machen. Er braucht hierzu keinen Beschluss der Wohnungseigentümerversammlung.

Der Anspruch auf Beseitigung oder Unterlassung des beeinträchtigten Wohnungseigentümers ergibt sich aus § 15 III WEG in Verbindung mit 1004 BGB.

Nach herrschender Meinung kann der beeinträchtigte Wohnungseigentümer alternativ beantragen, dass die Wohnungseigentümergemeinschaft durch Mehrheitsbeschluss seinen individuellen Anspruch auf Unterlassung oder Beseitigung zu einer Angelegenheit der Wohnungseigentumsgemeinschaft zu erheben.  Mit einem solchen Mehrheitsbeschluss kann dann die rechts- und prozessfähige WEG den Anspruch selbst geltend machen.

Einen Anspruch auf solch einen Mehrheitsbeschluss hat der belästigte Wohnungseigentümer aber nicht. Oft verweist ihn die Gemeinschaft auf seinen individuellen Beseitigungs- oder Unterlassungsanspruch.

Richtig kompliziert wird es, wenn die Beeinträchtigung von Dritten, zum Beispiel des Mieters ausgehen, dem die Nutzung des Sondereigentums- und des Gemeinschaftseigentums im Rahmen des Mietvertrages überlassen wurde.  Der Wohnungseigentümer, der Vermieter ist, hat dafür zu sorgen, dass auch seine Mieter die Rechte der anderen Wohnungseigentümer respektieren (§ 14 II  WEG).

Schreitet der Wohnungseigentümer, der Vermieter ist,  nicht ein und setzt die Unterlassung bzw. Beseitigung nicht gegenüber seinem Mieter durch, dann wird er quasi selbst zum Störer.
Der Anspruch ist gegen ihn selbst  geltend zu machen. Es handelt sich um eine Streitigkeit der Wohnungseigentümer untereinander.

Ggfls. kann der belästigte Wohnungseigentümer den Anspruch auch selbst gegen den Mieter geltend machen. Aber Achtung, hier gilt es die jeweilige Rechtsprechung zu beachten.

 

§ 1 KSchG

Ist das Kündiungsschutzgesetz für einen Arbeitnehmer anwendbar, dann gelten die Regelungen des  § 1 KSchG für die betriebsbedingte Kündigung:

Eine Kündigung ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist. Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist.

Die Kündigung ist auch sozial ungerechtfertigt, wenn
1. in Betrieben des privaten Rechts
a) die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes verstößt,
b)der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann
und
der Betriebsrat oder eine andere nach dem Betriebsverfassungsgesetz insoweit zuständige Vertretung des Arbeitnehmers aus einem dieser Gründe der Kündigung innerhalb der Frist des § 102 Abs. 2 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes schriftlich widersprochen hat,

2. in Betrieben und Verwaltungen des öffentlichen Rechts

a) die Kündigung gegen eine Richtlinie über die personelle Auswahl bei Kündigungen verstößt,

b)der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in derselben Dienststelle oder in einer anderen Dienststelle desselben Verwaltungszweiges an demselben Dienstort einschließlich seines Einzugsgebietes weiterbeschäftigt werden kann

und die zuständige Personalvertretung aus einem dieser Gründe fristgerecht gegen die Kündigung Einwendungen erhoben hat, es sei denn, daß die Stufenvertretung in der Verhandlung mit der übergeordneten Dienststelle die Einwendungen nicht aufrechterhalten hat.

Eine Kündigung ist unwirksam, wenn die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen oder eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unter geänderten Arbeitsbedingungen möglich ist und der Arbeitnehmer sein Einverständnis hiermit erklärt hat.

 

Beweislast: Der Arbeitgeber hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung bedingen.

Sozialauswahl erforderlich

Ist einem Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen Erfordernissen im Sinne des Absatzes 2 gekündigt worden, so ist die Kündigung trotzdem sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat.

Auf Verlangen des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Gründe anzugeben, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben.

In die soziale Auswahl  sind Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt.

Beweislast: Der Arbeitnehmer hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung als sozial ungerechtfertigt im Sinne des Satzes 1 erscheinen lassen.

Ist in einem Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes oder in einer entsprechenden Richtlinie nach den Personalvertretungsgesetzen festgelegt, wie die sozialen Gesichtspunkte nach Absatz 3 Satz 1 im Verhältnis zueinander zu bewerten sind, so kann die Bewertung nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden.

Sind bei einer Kündigung auf Grund einer Betriebsänderung nach § 111 des Betriebsverfassungsgesetzes die Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, in einem Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat namentlich bezeichnet, so wird vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des Absatzes 2 bedingt ist. 2Die soziale Auswahl der Arbeitnehmer kann nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. 3Die Sätze 1 und 2 gelten nicht, soweit sich die Sachlage nach Zustandekommen des Interessenausgleichs wesentlich geändert hat. 4Der Interessenausgleich nach Satz 1 ersetzt die Stellungnahme des Betriebsrates nach § 17 Abs. 3 Satz 2.

Soziale Gesichtspunkte

• Dauer der Betriebszugehörigkeit
•  Lebensalter
•  Unterhaltspflichten
• Schwerbehinderung

Aus verfassungsrechtlichen Gründen ist auch der Arbeitgeber in einem Kleinbetrieb, auf den das Kündigungsschutzgesetz nach § 23 Abs. 1 KSchG keine Anwendung findet, bei einer betriebsbedingten Kündigung verpflichtet, die Auswahl des zu kündigenden Arbeitnehmers unter Beachtung eines gewissen Maßes an sozialer Rücksichtnahme zu treffen.

Dies bedeutet allerdings nicht, dass im Kleinbetrieb die Grundsätze des § 1 KSchG über die Sozialauswahl entsprechend anwendbar sind. Die Auswahlentscheidung des Arbeitgebers im Kleinbetrieb kann vielmehr von den Arbeitsgerichten nur darauf überprüft werden, ob sie unter Berücksichtigung der Belange des Arbeitnehmers am Erhalt seines Arbeitsplatzes unter Berücksichtigung der Interessen des Kleinunternehmers, insbesondere auch des Vertrauensverhältnisses zu seinen Mitarbeitern und seiner geringen Finanzausstattung, gegen Treu und Glauben verstößt.

Auswahlverfahren

• Ermittlung des Mitarbieterkreises, der in die  Sozialauswahl einzubeziehen ist
• Vergleichbarkeit – alle von einer betrieblichen Maßnahme (uf den Arbeitsplatz bezogen) betroffenen vergleichbaren Arbeitnehmer, d.h.  gegenseitig austauschbare MA
•  Vergleichbarkeitgegeben, wenn die Zuweisung des anderen Arbeitsplatzes ohne Änderung des Arbeitsvertrags kraft Direktionsrechts möglich ist, d. h. der Arbeitgeber den Arbeitnehmer einseitig auf den anderen Arbeitsplatz umsetzen oder versetzen kann
•  Die erforderliche Sozialauswahl ist auf den Betrieb bezogen, nicht unternehmensbezogen.
• Vergleichbarkeit liegt grds. nicht vor, wenn Änderung wesentlicher Arbeitsbedingungen erforderlich würden.
• Der Arbeitgeber kann sog. Leistungsträger von der Sozialauswahl ausnehmen ( § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG).
• Bildung von Altersgruppen zur Erhaltung einer ausgewogenen Alterstruktur
•  Sozialdaten- alle vier Kriterien haben grds. das gleiche Gewicht.
• Punkteschema – Arbeitgeber und Betriebsrat können festlegen, wie die im Gesetz genannten Grunddaten im Verhältnis zueinanderausgewogen  zu bewerten sind.

Punkteschema – Beispiel

• Betriebszugehörigkeit: bis 10 Dienstjahre je Dienstjahr 1 Punkt, ab dem 11. Dienstjahr je Dienstjahr 2 Punkte, wobei nur Zeiten der Betriebszugehörigkeit bis zum vollendeten 55. Lebensjahr berücksichtigt werden, wodurch eine maximale Punktezahl von 70 aufgrund der Dienstjahre erreicht werden kann.
• Lebensalter: für jedes volle Lebensjahr 1 Punkt, wobei lediglich die Lebensjahre bis zum 55. Lebensjahr berücksichtigt werden, wodurch maximal 55 Punkte aufgrund des Lebensalters erreichbar sind.
• Unterhaltspflichten: je unterhaltsberechtigtem Kind 4 Punkte, verheiratet 8 Punkte.
• Behinderung: Schwerbehinderung bis 50 % Erwerbsminderung 5 Punkte, über 50 % je 10 % Erwerbsminderung jeweils 1 Punkt.

 

 

Eine gegen Treu und Glauben verstoßende Kündigung ist unwirksam, unabhängig davon ob das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet.
Der Arbeitnehmer mus ahber die Truewidrikeit beweisen können.

Die Rechtsprechung hat u.a. in folgenden Fällen Treuwidrigkeit angenommen:

• Arbeitgeber setzt sich in Widerspruch zu seinem früheren Verhalten und mißachtet mit der Kündigung das beim Arbeitnehmer begründete Vertrauen
• Eine krankheitsbedingte Kündigung ist treuwidrig bei einer 18 jährigen Beschäftigung in einem Kleinbetrieb und nur einer einmonatigen Erkrankung über einen Zzeitraum von drei Monaten
• Kündigung eines Arbeitnehmers wegen Homosexualität in der Wartefrist
• Kündigung nach einem schweren Arbeitsunfall noch im Krankenhaus

 

 

Beim Mobbing sind nicht die einzelnen Handlungen des bzw. der Täter zu beurteilen, da diese oft isoliert betrachtet, als rechtlich unbedeutend zu werten sind.

Erst das schikanöse Verhalten des Mobbenden in einer Gesamtschau – über einen gewissen Zeitraum hinweg – läßt das Gesamtbild des Mobbings und die systematische Vorgehensweise des Mobbenden erkennen.

Die Beweislast obliegt in der Regel dem Gemobbten und hier hilft ihm ein Mobbing-Tagebuch.

So hat das LAG Bremen geurteilt, dass 9 Vorfälle in 3,5 Jahren nicht als Nachweis ausreichten. (LAG Bremen 3 SA 78/02 vom 17.10.2002).

Es ist aber stets die konkrete Situation des einzelnen Betroffenen und das konkrete Fehlverhalten des Mobbenden zu beurteilen.

Ist Mobbing nachweisbar, kann für den Gemobbten eine Unterlassungsklage beim Arbeitsgericht erhoben werden, mit dem Antrag gegen den Mobbenden Mobbing-Handlungen zu unterlassen, verbunden mit einer Schmerzensgeldklage.

Der Druck, der auf den Arbeitnehmern lastet, ist nach der Wirtschaftskrise 2008 enorm gewachsen.

Burnout

Man hat Angst um den Arbeitsplatz, will sich für die Firma unentbehrlich machen und gesteht sich aus diesem Grund keinen Urlaub, dafür aber jede Menge Überstunden und überdurchschnittliches Engagement zu. Diese Aufopferungsbereitschaft nimmt meist erst ein Ende, wenn der Arbeitnehmer „am Ende“  ist; er ist im sog. Burnout angekommen.

Burnout ist der Zustand körperlicher, psychischer und geistiger Erschöpfung der nicht mehr durch normale Erholungszeiten vom Arbeitnehmer kompensiert werden kann.

Die Kehrseite des Burnout ist längst nicht so bekannt, und trotzdem weit verbreitet. Viele Arbeitnehmer beherzigen das Motto „ Ich arbeite also bin ich“. Sie definieren sich über die Arbeit, streben nach Anerkennung und Lob für ihre Leistungen. Das Schlimmste für sie: Das Gefühl am Arbeitsplatz überflüssig und stets unterfordert zu sein.

Boreout

Unterforderung und keine angemessene Beschäftigung, im Sinne einer Ausschöpfung der Potentiale des Arbeitnehmers, können langfristig zu dem Phänomen des „Boreout- Krank durch Langeweile“  führen. Der Arbeitnehmer verbringt in dieser Situation seinen Arbeitsalltag damit, seinem Chef und den Kollegen vorzutäuschen, dass er beschäftigt ist, er also immer noch unentbehrlich für die Firma sei. Gestaltungsspielräume und sich selbstständig Aufgaben zu suchen,  scheitern an den Grenzen des Arbeitsvertrages, wonach der Arbeitgeber gemäß des ihm zustehenden Weisungsrechtes,  die Aufgaben des Arbeitnehmers allein bestimmt.

Mobbing

Burnout und Boreout können aber auch jeweils durch Mobbing bedingt werden. Etwa, wenn der Chef oder der Vorgesetzte die Aufopferungsbereitschaft des Arbeitnehmers ausnutzt oder  Aufgaben nicht delegieren kann oder will. Ziel kann hierbei sein, die  Macht zu demonstrieren, sei es  aus Neid oder Konkurrenzangst. Der Mitarbeiter soll durch absichtlich unterfordernde, stupide Aufgaben ins Abseits gestellt werden.

Ein solches Verhalten ist aus rechtlicher Sicht höchst kritisch, denn den Arbeitgeber treffen Fürsorgepflichten gegenüber seinem Arbeitnehmer.

Nach dem Grundsatz von Treu und Glabuen hat der Arbeitgeber das allgemeine Persönlichkeitsrecht in Bezug auf das Ansehen, die soziale Geltung und das berufliche Fortkommen zu beachten. BAG Urteil vom 27.11.1085 -5 AZR 101/84

Bei der Gestaltung des Arbeitsumfeldes und der Arbeitsaufgaben hat der Arbeitgeber dafür Sorge zu tragen, dass eine gesundheitsschädliche Überanstrengung des Arbeitnehmers verhindert wird und muss alle Maßnahmen unterlassen, die zur Erkrankung des Arbeitnehmers führen können (§ 618 BGB). Im Bezug auf den Umgang zum Arbeitnehmer muss der Arbeitgeber dessen Wohl und berechtigten Interessen besonders beachten.

Eine Missachtungen dieser Fürsorgepflicht kann u.a. zu Schadensersatzanspruchen des Arbeitnehmers führen. Hier bedarf es aber einer sorgfältigen rechtlichen Beratung, weil in der Regel die dem Arbeitnehmer obliegende Beweislast (Stichwort: Mobbing-Tagebuch),  die Geltendmachung von Schadensersatzansprüchen für den Arbeitinehmer besonders erschwert.

Die WEG- Anfechtungsklage hat der Kläger gegen sämtliche sonstigen Wohnungseigentümer zu richten.

Der Rechtsanwalt, der sich für diese bestellt hat Anspruch auf die Gebühr für die Vertretung mehrerer Auftraggeber.

Der BGH hat in seiner Entscheidung vom  15.9.2011, aktenzeichen V ZB 39/11 entschieden, dass der Rechtsanwalt auf Seiten der Bekalgten  Anspruch auf eine Mehrvertretungsgebühr haben soll.

Die Beschlussanfechtung zielt gegen alle sonstigen Mitgleider der Wohnungseigentümergemeinschaft und nicht gegen die Wohnungseigentümergemeinschaft als eigenes Rechtssubjekt (Verband).

Zwar können alle sonstigen Eigentümer grds.  nur die Kosten eines Rechtsanwalts erstattet bekommen, doch heißt dies nicht, dass dieser nicht die Erhöhungsgebühr berechnen darf, so der BGH.

 

 

DAS WEG definiert  in § 1:

1.  Nach Maßgabe dieses Gesetzes kann an Wohnungen das Wohnungseigentum, an nicht zu Wohnzwecken dienenden Räumen eines Gebäudes das Teileigentum begründet werden.
2.  Wohnungseigentum ist das Sondereigentum an einer Wohnung in Verbindung mit dem Miteigentumsanteil an dem gemeinschaftlichen Eigentum, zu dem es gehört.
3. Teileigentum ist das Sondereigentum an nicht zu Wohnzwecken dienenden Räumen eines Gebäudes in Verbindung mit dem Miteigentumsanteil an dem gemeinschaftlichen Eigentum, zu dem es gehört.
4.  Wohnungseigentum und Teileigentum können nicht in der Weise begründet werden, daß das Sondereigentum mit Miteigentum an mehreren Grundstücken verbunden wird.
5. Gemeinschaftliches Eigentum im Sinne dieses Gesetzes sind das Grundstück sowie die Teile, Anlagen und Einrichtungen des Gebäudes, die nicht im Sondereigentum oder im Eigentum eines Dritten stehen.
6.  Für das Teileigentum gelten die Vorschriften über das Wohnungseigentum entsprechend. (mehr …)