Die Arbeitslosenversicherung schützt sich in § 144 SGB II gegen Rechtsmißbrauch. Arbeitgeber und Arbeitnehmer sollen nicht zu Lasten der Solidargemeinschaft einfach die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses vereinbaren, den Arbeitnehmer noch mit einer guten Abfindung versehen und erwarten, dass die Arbeitslosenversicherung einfach so Arbeitslosengeld auszahlt. Auch die Eigenkündigung – ohne wichtigen Grund im Sinne des § 144 SGB III – ist von der Sperrzeit bedroht.

Nachfolgend die gesetzliche Regelung zur Sperrzeit, die seit dem 1.1.2011 gilt:

§ 144 SGB III – Ruhen bei Sperrzeit

Absatz 1: Hat der Arbeitnehmer sich versicherungswidrig verhalten, ohne dafür einen wichtigen Grund zu haben, ruht der Anspruch für die Dauer einer Sperrzeit.

Versicherungswidriges Verhalten liegt vor, wenn

1. der Arbeitslose das Beschäftigungsverhältnis gelöst oder durch ein arbeitsvertragswidriges Verhalten Anlass für die Lösung des Beschäftigungsverhältnisses gegeben und dadurch vorsätzlich oder grob fahrlässig die Arbeitslosigkeit herbeigeführt hat (Sperrzeit bei Arbeitsaufgabe),
2. der bei der Agentur für Arbeit als arbeitsuchend gemeldete Arbeitnehmer (§ 38 Absatz 1) oder der Arbeitslose trotz Belehrung über die Rechtsfolgen eine von der Agentur für Arbeit unter Benennung des Arbeitgebers und der Art der Tätigkeit angebotene Beschäftigung nicht annimmt oder nicht antritt oder die Anbahnung eines solchen Beschäftigungsverhältnisses, insbesondere das Zustandekommen eines Vorstellungsgespräches, durch sein Verhalten verhindert (Sperrzeit bei Arbeitsablehnung),
3. der Arbeitslose trotz Belehrung über die Rechtsfolgen die von der Agentur für Arbeit geforderten Eigenbemühungen nicht nachweist (Sperrzeit bei unzureichenden Eigenbemühungen),
4. der Arbeitslose sich weigert, trotz Belehrung über die Rechtsfolgen an einer Maßnahme nach § 46 oder einer Maßnahme zur beruflichen Ausbildung oder Weiterbildung oder einer Maßnahme zur Teilhabe am Arbeitsleben teilzunehmen (Sperrzeit bei Ablehnung einer beruflichen Eingliederungsmaßnahme),
5. der Arbeitslose die Teilnahme an einer in Nummer 4 genannten Maßnahme abbricht oder durch maßnahmewidriges Verhalten Anlass für den Ausschluss aus einer dieser Maßnahmen gibt (Sperrzeit bei Abbruch einer beruflichen Eingliederungsmaßnahme),
6. der Arbeitslose einer Aufforderung der Agentur für Arbeit, sich zu melden oder zu einem ärztlichen oder psychologischen Untersuchungstermin zu erscheinen (§ 309), trotz Belehrung über die Rechtsfolgen nicht nachkommt oder nicht nachgekommen ist (Sperrzeit bei Meldeversäumnis),
7. der Arbeitslose seiner Meldepflicht nach § 38 Abs. 1 nicht nachgekommen ist (Sperrzeit bei verspäteter Arbeitsuchendmeldung).

Beschäftigungen im Sinne des Satzes 2 Nr. 1 und 2 sind auch Arbeitsbeschaffungsmaßnahmen (§ 27 III Nr. 5). Der Arbeitnehmer hat die für die Beurteilung eines wichtigen Grundes maßgebenden Tatsachen darzulegen und nachzuweisen, wenn diese in seiner Sphäre oder in seinem Verantwortungsbereich liegen.

Absatz 2: Die Sperrzeit beginnt mit dem Tag nach dem Ereignis, das die Sperrzeit begründet, oder, wenn dieser Tag in eine Sperrzeit fällt, mit dem Ende dieser Sperrzeit. Werden mehrere Sperrzeiten durch dasselbe Ereignis begründet, folgen sie in der Reihenfolge des Absatzes 1 Satz 2 Nr. 1 bis 7 einander nach.

Absatz 3: Die Dauer der Sperrzeit bei Arbeitsaufgabe beträgt zwölf Wochen.

Sie verkürzt sich

1. auf drei Wochen, wenn das Arbeitsverhältnis innerhalb von sechs Wochen nach dem Ereignis, das die Sperrzeit begründet, ohne eine Sperrzeit geendet hätte,
2. auf sechs Wochen, wenn
   a) das Arbeitsverhältnis innerhalb von zwölf Wochen nach dem Ereignis, das die Sperrzeit begründet, ohne eine Sperrzeit geendet hätte oder
   b) eine Sperrzeit von zwölf Wochen für den Arbeitslosen nach den für den Eintritt der Sperrzeit maßgebenden Tatsachen eine besondere Härte bedeuten würde.

Absatz 4: Die Dauer der Sperrzeit bei Arbeitsablehnung, bei Ablehnung einer beruflichen Eingliederungsmaßnahme oder bei Abbruch einer beruflichen Eingliederungsmaßnahme beträgt

1. im Falle des erstmaligen versicherungswidrigen Verhaltens dieser Art drei Wochen,
2. im Falle des zweiten versicherungswidrigen Verhaltens dieser Art sechs Wochen,
3. in den übrigen Fällen zwölf Wochen.

Im Falle der Arbeitsablehnung oder der Ablehnung einer beruflichen Eingliederungsmaßnahme nach der Meldung zur frühzeitigen Arbeitsuche (§ 38 Abs. 1) im Zusammenhang mit der Entstehung des Anspruchs gilt Satz 1 entsprechend.

Aabsatz 5: Die Dauer einer Sperrzeit bei unzureichenden Eigenbemühungen beträgt zwei Wochen.

Absatz 6:  Die Dauer einer Sperrzeit bei Meldeversäumnis oder bei verspäteter Arbeitsuchendmeldung beträgt eine Woche.

Rechtsfolgen der Sperrzeit:

1. Verkürzung der Bezugsdauer – siehe § 128 SGB III
2. Erlöschen des Leistungsanspruchs – siehe § 147 SGB III
3. Sozialversicherungsschutz – siehe SGB V

Ein qualifiziertes Arbeitszeugnis trifft Aussagen über Art und Dauer der Beschäftigung eines Arbeitnehmers und darüber hinaus wird die Leistung und das Verhalten des Arbeitnehmers bewertet.

Es gilt für den Arbeitgeber der Grundsatz der Wahrheitspflicht.

Die Beurteilung der Arbeitsleistung hat sich an der Stellenbeschreibung und den Arbeitsaufgaben des Arbeitnehmers zu orientieren. Das qualifizierte Arbeitszeugnis soll alle wesentlichen Tatsachen und Bewertungen enthalten;  hierbei steht dem Arbeitgeber ein Beurteilungsspielraum zu.

Angaben zum Gesundheitszustand des Arbeitnehmers gehören grundsätzlich nicht in ein Arbeitszeugnis, ebenso nicht die Mitgliedschaft im Betriebsratoder die gewerkschaftliche Betätigung, es sei denn, der Arbeitnehmer wünscht dies.

Im Allgemeinen Gebrauch haben sich folgende Bewertungsformulierungen eingebürgert:

Er hat die ihm übertragenen Aufgaben

• Note sehr gut
  – stets zu unserer vollsten Zufriedenheit erledigt.
  oder
  – zu unserer vollen Zufriedenheit und unseren Erwartungen in jeder Hinsicht entsprochen.
• Note gut
  – stets zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt.
• Note befriedigend
  – zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt.
• Note ausreichend
  – zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt.
• Note mangelhaft
  – im großen Ganzen zu unserer Zufriedenheit erledigt.
• Note ungenügend
  –  er hat sich bemüht,  die übertragene Arbeit zu unserer Zufriedenheit zu erledigen.
  oder
  – führte die übertragene Aufgabe mit großem Fleiß und Interesse durch.

In der Arbeitswelt hat sich weitgehend eingebürgert, dass ein qualifiziertes Zeugnis vom Arbeitgeber mit einer Schlussformel versehen wird. In der Schlussformel wird dem Arbeitnehmer für seine Arbeit gedankt und der Arbeitgeber drückt an dieser Stelle seine guten Wünsche für dem weiteren Berufsweg aus.

Grundsätzlich soll die Schlussformel ein Zeugnis abrunden.  Ein neuer Arbeitgeber wird ein Fehlen  negativ deuten.  Verwendet ein Arbeitgeber eine Schlussformel, so darf sie dem übrigen Zeugnisinhalt nicht widersprechen. Wie das Zeugnis ist auch die Schlussformel sachlich zu formulieren.

• Note sehr gut
  Auf seinen eigenen Wunsch scheidet Herr Schulze  zum 31.05.2011 aus unserem Unternehmen aus. Wir bedauern seine Entscheidung außerordentlich, weil wir mit ihm eine wertvolle Führungskraft verlieren. Wir bedanken uns bei ihm  für seine  allzeit sehr gute Arbeit und wünschen ihm  für seine berufliche wie persönliche Zukunft alles Gute und weiterhin viel Erfolg.
• Note gut
  Herr Meier verlässt unser Unternehmen mit dem heutigen Tage auf eigenen Wunsch. Wir bedauern seinen Entschluss, danken ihm für seine  Mitarbeit und wünschen ihm für seine Zukunft alles Gute und weiterhin Erfolg
• Note befriedigend
  Herr Schmitt verlässt unser Unternehmen mit dem heutigen Tage auf eigenen Wunsch. Wir danken ihm für seine Mitarbeit wünschen ihm  für die Zukunft alles Gute.
• Note ausreichend
  Herr Müller  verlässt unser Unternehmen mit dem heutigen Tage auf eigenen Wunsch. Wir wünschen ihm  für die Zukunft alles Gute.
• Note mangelhaft / Ungenügend
  Herr Schulze verlässt unser Unternehmen mit dem heutigen Tage auf eigenen Wunsch

Der Verordnungsgeber hat mit Wirkung ab dem 18.08.2009 in § 15 HOAI die Zahlungsmodalitäten des Architektenhonorars geregelt.

1. Fälligkeit: Das Honorar wird fällig, soweit nichts anderes vertraglich vereinbart ist, wenn die Leistung vertragsgemäß erbracht und eine prüffähige Honorarschlussrechnung überreicht worden ist.
2.  Abschlagszahlungen können zu den vereinbarten Zeitpunkten oder in angemessenen zeitlichen Abständen für nachgewiesene Leistungen gefordert werden.
3.  Die Nebenkosten sind auf Nachweis fällig, sofern bei Auftragserteilung nicht etwas anderes vereinbart worden ist.
4.  Andere Zahlungsweisen können schriftlich vereinbart werden.

Ab dem 18.08.2009 hat der Verordnungsgeber die Grundlagen des Architektenhonorars in § 6 HOAI neu geregelt:

Vergütungsparameter des § 6 HOAI sind:

1. für die Leistungsbilder der Teile 3 und 4 nach den anrechenbaren Kosten des Objekts auf der Grundlage der Kostenberechnung oder, soweit diese nicht vorliegt, auf der Grundlage der Kostenschätzung und für die Leistungsbilder des Teils 2, nach Flächengrößen oder Verrechnungseinheiten,
2. nach dem Leistungsbild,
3. nach der Honorarzone,
4. nach der dazugehörigen Honorartafel,
5. bei Leistungen im Bestand zusätzlich nach den §§ 35 und36.

§ 6 Absatz 2 HOAI regelt zusätzlich:
„Wenn zum Zeitpunkt der Beauftragung noch keine Planungen als Voraussetzung für eine Kostenschätzung oder Kostenberechnung vorliegen, können die Vertragsparteien abweichend von Absatz 1 schriftlich vereinbaren, dass das Honorar auf der Grundlage der anrechenbaren Kosten einer Baukostenvereinbarung nach den Vorschriften dieser Verordnung berechnet wird. Dabei werden nachprüfbare Baukosten einvernehmlich festgelegt.“

Der Verordnungsgeber hat mit der 6. ten Novelle der HOAI ein sog.  Preisrecht geschaffen.  Der Gesetzgeber hat bewußt die Freiheiten des Architekten und seiner  Auftrageber beschnitten, für bestimmte Architektenleistungen das Honorar frei zu verhandeln. So hat er in § 6 HOAI geregelt, nach welchen Parametern das Honorar zu ermitteln ist und in § 7 HOAI sind die Mindest- bzw. Höchsthonorare geregelt.

So ist in § 7 HOAI – Honorarvereinbarung u.a. geregelt.

Abs. 1 Das Honorar richtet sich nach der schriftlichen Vereinbarung, die die Vertragsparteien bei Auftragserteilung im Rahmen der durch diese Verordnung festgesetzten Mindest- und Höchstsätze treffen.
Abs. 6: Sofern nicht bei Auftragserteilung etwas anderes schriftlich vereinbart worden ist, gelten die jeweiligen Mindestsätze gemäß Absatz 1 als vereinbart. Sofern keine Honorarvereinbarung nach Absatz 1 getroffen worden ist, sind die Leistungsphasen 1 und 2 bei der Flächenplanung mit den Mindestsätzen in Prozent des jeweiligen Honorars zu bewerten.

Das Bundessozialgericht hatte über die Frage zu entscheiden,  auf welcher Grundlage das Arbeitslosengeld zu berechnen ist, wenn das Arbeitsverhältnis nach Ende der Elternzeit gekündigt wird.

Im zu entscheidenden Fall hatte eine Arbeitnehmerin nach 4 Jahren Elternzeit noch einige Monte beim Arbeitgeber gearbeitet und dann endete das Arbeitsverhältnis.

Sie hat sich dann, arbeitslos gemeldet und beantragte Arbeitlosengeld auf Basis ihrer Vorbeschäftigung vor der Elternzeit. Das BSG sieht dies aber anders. Das BSG kommt zu dem Ergebnis, dass auf einem fiktiven Arbeitsentgelt und nicht auf der Basis des Gehalts aus der Zeit vor der Elternzeit abzurechnen sei.  Die fiktive Berechnung sei anzuwenden, weil die Arbeitnehmerin in den letzten 24 Monaten an weniger als 150 Tagen Gehalt bezogen habe.  (BSG, Beschluss vom 25.8.2011, B 11 AL 19/10)

Ist die Elternzeit eeinmal festgelegt (§ 16 I BEEG) , kann sie nur mit Zustiummung des Arbeitgebers verlängert werden (§ 16 III) BEEG. Ein Arbeitgeber darf hierbei nicht willkürlich nach Lust und Laune entscheiden, sondern er hat eine Interessenabwägung vorzunehmen. Die Entscheidung muss billigem Ermessen (§ 315 BGB) gerecht werden.
(BAG 18.10.2011, 9 AZR 315/10)