Die Arbeitslosenversicherung schützt sich in § 144 SGB II gegen Rechtsmißbrauch. Arbeitgeber und Arbeitnehmer sollen nicht zu Lasten der Solidargemeinschaft einfach die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses vereinbaren, den Arbeitnehmer noch mit einer guten Abfindung versehen und erwarten, dass die Arbeitslosenversicherung einfach so Arbeitslosengeld auszahlt. Auch die Eigenkündigung – ohne wichtigen Grund im Sinne des § 144 SGB III – ist von der Sperrzeit bedroht.

Die Verkürzung der Bezugsdauer von Arbeitslosengeld ist in § 128 SGB III geregelt:

Absatz 1:  Die Dauer des Anspruchs auf Arbeitslosengeld mindert sich um

1. ………..
2. …………
3. …………
4. die Anzahl von Tagen einer Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe; in Fällen einer Sperrzeit von zwölf Wochen mindestens jedoch um ein Viertel der Anspruchsdauer, die dem Arbeitslosen bei erstmaliger Erfüllung der Voraussetzungen für den Anspruch auf Arbeitslosengeld nach dem Ereignis, das die Sperrzeit begründet, zusteht,
5. [aufgehoben]
6. ……….
7. ……….
8. ……….
9. …………

Absatz 2: In den Fällen des Absatzes 1 Nr. 6 und 7 mindert sich die Dauer des Anspruchs auf Arbeitslosengeld höchstens um vier Wochen. In den Fällen des Absatzes 1 Nr. 3 und 4 entfällt die Minderung für Sperrzeiten bei Abbruch einer beruflichen Eingliederungsmaßnahme oder Arbeitsaufgabe, wenn das Ereignis, das die Sperrzeit begründet, bei Erfüllung der Voraussetzungen für den Anspruch auf Arbeitslosengeld länger als ein Jahr zurückliegt. In den Fällen des Absatzes 1 Nr. 8 unterbleibt eine Minderung, soweit sich dadurch eine Anspruchsdauer von weniger als einem Monat ergibt. 4Ist ein neuer Anspruch entstanden, erstreckt sich die Minderung nur auf die Restdauer des erloschenen Anspruchs (§ 127 Abs. 4).

Nachfolgend die gesetzliche Regelung § 144 SGB III zur Sperrzeit, die seit dem 1.1.2011 gilt:

Absatz 1: Hat der Arbeitnehmer sich versicherungswidrig verhalten, ohne dafür einen wichtigen Grund zu haben, ruht der Anspruch für die Dauer einer Sperrzeit. Versicherungswidriges Verhalten liegt vor, wenn

1. der Arbeitslose das Beschäftigungsverhältnis gelöst oder durch ein arbeitsvertragswidriges Verhalten Anlass für die Lösung des Beschäftigungsverhältnisses gegeben und dadurch vorsätzlich oder grob fahrlässig die Arbeitslosigkeit herbeigeführt hat (Sperrzeit bei Arbeitsaufgabe),
2. der bei der Agentur für Arbeit als arbeitsuchend gemeldete Arbeitnehmer (§ 38 Absatz 1) oder der Arbeitslose trotz Belehrung über die Rechtsfolgen eine von der Agentur für Arbeit unter Benennung des Arbeitgebers und der Art der Tätigkeit angebotene Beschäftigung nicht annimmt oder nicht antritt oder die Anbahnung eines solchen Beschäftigungsverhältnisses, insbesondere das Zustandekommen eines Vorstellungsgespräches, durch sein Verhalten verhindert (Sperrzeit bei Arbeitsablehnung),
3. der Arbeitslose trotz Belehrung über die Rechtsfolgen die von der Agentur für Arbeit geforderten Eigenbemühungen nicht nachweist (Sperrzeit bei unzureichenden Eigenbemühungen),
4. der Arbeitslose sich weigert, trotz Belehrung über die Rechtsfolgen an einer Maßnahme nach § 46 oder einer Maßnahme zur beruflichen Ausbildung oder Weiterbildung oder einer Maßnahme zur Teilhabe am Arbeitsleben teilzunehmen (Sperrzeit bei Ablehnung einer beruflichen Eingliederungsmaßnahme),
5. der Arbeitslose die Teilnahme an einer in Nummer 4 genannten Maßnahme abbricht oder durch maßnahmewidriges Verhalten Anlass für den Ausschluss aus einer dieser Maßnahmen gibt (Sperrzeit bei Abbruch einer beruflichen Eingliederungsmaßnahme),
6. der Arbeitslose einer Aufforderung der Agentur für Arbeit, sich zu melden oder zu einem ärztlichen oder psychologischen Untersuchungstermin zu erscheinen (§ 309), trotz Belehrung über die Rechtsfolgen nicht nachkommt oder nicht nachgekommen ist (Sperrzeit bei Meldeversäumnis),
7. der Arbeitslose seiner Meldepflicht nach § 38 Abs. 1 nicht nachgekommen ist (Sperrzeit bei verspäteter Arbeitsuchendmeldung).

Beschäftigungen im Sinne des Satzes 2 Nr. 1 und 2 sind auch Arbeitsbeschaffungsmaßnahmen (§ 27 III Nr. 5). Der Arbeitnehmer hat die für die Beurteilung eines wichtigen Grundes maßgebenden Tatsachen darzulegen und nachzuweisen, wenn diese in seiner Sphäre oder in seinem Verantwortungsbereich liegen.

Absatz 2: Die Sperrzeit beginnt mit dem Tag nach dem Ereignis, das die Sperrzeit begründet, oder, wenn dieser Tag in eine Sperrzeit fällt, mit dem Ende dieser Sperrzeit. Werden mehrere Sperrzeiten durch dasselbe Ereignis begründet, folgen sie in der Reihenfolge des Absatzes 1 Satz 2 Nr. 1 bis 7 einander nach.

Absatz 3: Die Dauer der Sperrzeit bei Arbeitsaufgabe beträgt zwölf Wochen.

Sie verkürzt sich

1. auf drei Wochen, wenn das Arbeitsverhältnis innerhalb von sechs Wochen nach dem Ereignis, das die Sperrzeit begründet, ohne eine Sperrzeit geendet hätte,
2. auf sechs Wochen, wenn
   a) das Arbeitsverhältnis innerhalb von zwölf Wochen nach dem Ereignis, das die Sperrzeit begründet, ohne eine Sperrzeit geendet hätte oder
   b) eine Sperrzeit von zwölf Wochen für den Arbeitslosen nach den für den Eintritt der Sperrzeit maßgebenden Tatsachen eine besondere Härte bedeuten würde.

Absatz 4: Die Dauer der Sperrzeit bei Arbeitsablehnung, bei Ablehnung einer beruflichen Eingliederungsmaßnahme oder bei Abbruch einer beruflichen Eingliederungsmaßnahme beträgt

1. im Falle des erstmaligen versicherungswidrigen Verhaltens dieser Art drei Wochen,
2. im Falle des zweiten versicherungswidrigen Verhaltens dieser Art sechs Wochen,
3. in den übrigen Fällen zwölf Wochen.

Im Falle der Arbeitsablehnung oder der Ablehnung einer beruflichen Eingliederungsmaßnahme nach der Meldung zur frühzeitigen Arbeitsuche (§ 38 Abs. 1) im Zusammenhang mit der Entstehung des Anspruchs gilt Satz 1 entsprechend.

Aabsatz 5: Die Dauer einer Sperrzeit bei unzureichenden Eigenbemühungen beträgt zwei Wochen.

Absatz 6:  Die Dauer einer Sperrzeit bei Meldeversäumnis oder bei verspäteter Arbeitsuchendmeldung beträgt eine Woche.

Rechtsfolgen der Sperrzeit:

1. Verkürzung der Bezugsdauer – siehe § 128 SGB III
2. Erlöschen des Leistungsanspruchs – siehe § 147 SGB III
3. Sozialversicherungsschutz – siehe SGB V

Zwar kennt das Arbeitsrecht in der Bundesrepublik Deutschland die Abfindung für den Verlust des Arbeitsplatzes gemäß Sozialplan, beim Nachteilsausgleich oder im Kündigungsschutzgesetz,  doch ist in der arbeitsrechtlichen Praxis die Abfindung in der Regel Verhandlungssache zwischen den Parteien.

Wird eine Abfindung vereinbart, ist in der Formulierung darauf zu achten, dass die Anforderungen der Sozial- und Steuergesetzgebung beachtet werden.

Entsprciht die Regelung diesen Vorgaben,  sit eine  Abfindung vom Arbeitnehmer zu versteuern, sie ist aber sozialversicherungsfrei.

Aber Achtung (!) vertragliche Vereinbarungen von Abfindungen, sei es durch Aufhebungsvertrag oder Abwicklungsverinbarung sind Sperrzeitgefährdet! Die Arbeitsagentur prüft hier ins Detail. Rechtsberatung ist hier angezeigt.

In § 1 a Kündigungsschutzgesetz hat der Gesetzgeber ausdrücklich die Möglichkeit einer Kündigung unter gleichzeitgem Angebot einer Abfindung geschaffen

In meiner arbeitsrechtlichen Praxis, glauben meine Mandanten in der Regel, dass ein Rechtsanspruch auf eine Abfindung bestehe. Sie sind dann zunächst enttäuscht, wenn ich ihnen mitteile, dass es hier in der Regel eine Verhandlungssache ist, aber kein Rechtsanspruch.

Der Grundsatz, dass es für je zwei Jahre der Beschäftigung ein Monatsgehalt Abfindung gibt, wird bei einer verhaltensbedingten oder personenbedingten Kündigung per se nicht der Fall sein. Auch die betreibsbedingte Kündigung löst nicht automatisch einen Abfindungsanspruch aus. Hier bin ich gefordert mit viel Erfahrung und Verhandlungsgeschick das beste Ergebnis unter Abwägung der Gesamtumstände für meine Mandanten zu erzielen.

Der Gesetzgeber sieht schon lange vor, dass Arbeitgeber verpflichtet sind, zu prüfen, ob die Möglichkeit der Besetzung eines freien Arbeitsplatzes mit einem Schwerbehinderten besteht. Unterlässt er dies, kann dies die Vermutung einer Benachteiligung wegen der Behinderung begründen.

[BAG 13.10.2011,Az.: 8 AZR 608/10]
Die gesetzliche Regelung lautet:

§ 81 SGB IX: Die Arbeitgeber sind verpflichtet zu prüfen, ob freie Arbeitsplätze mit schwerbehinderten Menschen, insbesondere mit bei der Agentur für Arbeit arbeitslos oder arbeitssuchend gemeldeten schwerbehinderten Menschen, besetzt werden können. Sie nehmen frühzeitig Verbindung mit der Agentur für Arbeit auf.  Die Bundesagentur für Arbeit oder ein Integrationsfachdienst schlägt den Arbeitgebern geeignete schwerbehinderte Menschen vor. Über die Vermittlungsvorschläge und vorliegende Bewerbungen von schwerbehinderten Menschen haben die Arbeitgeber die Schwerbehindertenvertretung und die in §93 genannten Vertretungen unmittelbar nach Eingang zu unterrichten ………………

Wird ein Arbeitnehmer gekündigt, ist dies zunächst für ihn ein dramatisches Ereignis, dass er zunächst einmal emotional bewältigen muss.

„Warum ich, warum nicht der Kollege. Eine Kündigung ohne Abmahnung, geht das überhaupt ? Jahrelang habe ich mich für das Unternehmen aufgeopfert und nun das. Der Arbeitgeber hat im Kündigungsschreiben keine Begründung angegeben, bin ich ihm noch nicht einmal eine Begründung wert? Warum schreibt er nichts von einer Abfindung? Warum  schickt er mich sofort zum Arbeitsamt?“

Es ist sinnvoll sich in dieser Phase von einem Fachmann beraten zu lassen.

Will der Arbeitnehmer sich gegen die Kündigung verteidigen, so muss er beachten, dass eine Kündigungsschutzklage  gem. § 4 Kündigungsschutzgesetz (KSchG)  innerhalb von drei Wochen nach ihrem Zugang beim zuständigen Arbeitsgericht eingegangen sein muss, wenn nicht, ist die Kündigung nach § 7  Kündigungsschutzgesetz wirksam. Achtung: es gibt nur wenige Ausnahmen.

Besteht ein besonderer Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz, gilt es die besonderen Voraussetzungen zu prüfen.

Aber auch wenn das Kündigungsschutzgesetz nicht anwendbar sein sollte,  gilt es die allgemeinen Unwirksamkeitsgründe zu prüfen, wie:  Grundrechtsverletzungen, Sittenwidrigkeit, Treuwidrigkeit, Diskriminierungsverbot, Maßregelungsverbot, Betriebsübergang oder sonstige Kündigungsverbote im Zusammenhang mit Betriebsratstätigkeit, Mutterschutz, Elternzeit, Schwerbehinderteneigenschaft. Hier gilt es sorgsam zu prüfen. Aber oft wird vom Arbetigeber auch die gesetzliche, tarifliche oder vertragliche Kündigungsfrist nicht eingehalten.

Nicht selten kommmt es vor, dass ein Kündigungsschreiben von einem hierzu nicht berechtigten Vorgesetzten unterzeichnet wurde, oder es fehlt an der Vollmacht.

Ist das KSchG anwendbar, ist eine Kündigung nur aus verhaltensbedingten, peronenbedingten oder betriebsbedingten Gründen zulässig. Hierzu gibt es eine Vielzahl von Rechtsprechung, die es zu berücksichtigen gilt.

Die Arbeitslosenversicherung schützt sich in § 144 SGB II gegen Rechtsmißbrauch. Arbeitgeber und Arbeitnehmer sollen nicht zu Lasten der Solidargemeinschaft einfach die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses vereinbaren, den Arbeitnehmer noch mit einer guten Abfindung versehen und erwarten, dass die Arbeitslosenversicherung einfach so Arbeitslosengeld auszahlt. Auch die Eigenkündigung – ohne wichtigen Grund im Sinne des § 144 SGB III – ist von der Sperrzeit bedroht.

Nachfolgend die gesetzliche Regelung zur Sperrzeit, die seit dem 1.1.2011 gilt:

§ 144 SGB III – Ruhen bei Sperrzeit

Absatz 1: Hat der Arbeitnehmer sich versicherungswidrig verhalten, ohne dafür einen wichtigen Grund zu haben, ruht der Anspruch für die Dauer einer Sperrzeit.

Versicherungswidriges Verhalten liegt vor, wenn

1. der Arbeitslose das Beschäftigungsverhältnis gelöst oder durch ein arbeitsvertragswidriges Verhalten Anlass für die Lösung des Beschäftigungsverhältnisses gegeben und dadurch vorsätzlich oder grob fahrlässig die Arbeitslosigkeit herbeigeführt hat (Sperrzeit bei Arbeitsaufgabe),
2. der bei der Agentur für Arbeit als arbeitsuchend gemeldete Arbeitnehmer (§ 38 Absatz 1) oder der Arbeitslose trotz Belehrung über die Rechtsfolgen eine von der Agentur für Arbeit unter Benennung des Arbeitgebers und der Art der Tätigkeit angebotene Beschäftigung nicht annimmt oder nicht antritt oder die Anbahnung eines solchen Beschäftigungsverhältnisses, insbesondere das Zustandekommen eines Vorstellungsgespräches, durch sein Verhalten verhindert (Sperrzeit bei Arbeitsablehnung),
3. der Arbeitslose trotz Belehrung über die Rechtsfolgen die von der Agentur für Arbeit geforderten Eigenbemühungen nicht nachweist (Sperrzeit bei unzureichenden Eigenbemühungen),
4. der Arbeitslose sich weigert, trotz Belehrung über die Rechtsfolgen an einer Maßnahme nach § 46 oder einer Maßnahme zur beruflichen Ausbildung oder Weiterbildung oder einer Maßnahme zur Teilhabe am Arbeitsleben teilzunehmen (Sperrzeit bei Ablehnung einer beruflichen Eingliederungsmaßnahme),
5. der Arbeitslose die Teilnahme an einer in Nummer 4 genannten Maßnahme abbricht oder durch maßnahmewidriges Verhalten Anlass für den Ausschluss aus einer dieser Maßnahmen gibt (Sperrzeit bei Abbruch einer beruflichen Eingliederungsmaßnahme),
6. der Arbeitslose einer Aufforderung der Agentur für Arbeit, sich zu melden oder zu einem ärztlichen oder psychologischen Untersuchungstermin zu erscheinen (§ 309), trotz Belehrung über die Rechtsfolgen nicht nachkommt oder nicht nachgekommen ist (Sperrzeit bei Meldeversäumnis),
7. der Arbeitslose seiner Meldepflicht nach § 38 Abs. 1 nicht nachgekommen ist (Sperrzeit bei verspäteter Arbeitsuchendmeldung).

Beschäftigungen im Sinne des Satzes 2 Nr. 1 und 2 sind auch Arbeitsbeschaffungsmaßnahmen (§ 27 III Nr. 5). Der Arbeitnehmer hat die für die Beurteilung eines wichtigen Grundes maßgebenden Tatsachen darzulegen und nachzuweisen, wenn diese in seiner Sphäre oder in seinem Verantwortungsbereich liegen.

Absatz 2: Die Sperrzeit beginnt mit dem Tag nach dem Ereignis, das die Sperrzeit begründet, oder, wenn dieser Tag in eine Sperrzeit fällt, mit dem Ende dieser Sperrzeit. Werden mehrere Sperrzeiten durch dasselbe Ereignis begründet, folgen sie in der Reihenfolge des Absatzes 1 Satz 2 Nr. 1 bis 7 einander nach.

Absatz 3: Die Dauer der Sperrzeit bei Arbeitsaufgabe beträgt zwölf Wochen.

Sie verkürzt sich

1. auf drei Wochen, wenn das Arbeitsverhältnis innerhalb von sechs Wochen nach dem Ereignis, das die Sperrzeit begründet, ohne eine Sperrzeit geendet hätte,
2. auf sechs Wochen, wenn
   a) das Arbeitsverhältnis innerhalb von zwölf Wochen nach dem Ereignis, das die Sperrzeit begründet, ohne eine Sperrzeit geendet hätte oder
   b) eine Sperrzeit von zwölf Wochen für den Arbeitslosen nach den für den Eintritt der Sperrzeit maßgebenden Tatsachen eine besondere Härte bedeuten würde.

Absatz 4: Die Dauer der Sperrzeit bei Arbeitsablehnung, bei Ablehnung einer beruflichen Eingliederungsmaßnahme oder bei Abbruch einer beruflichen Eingliederungsmaßnahme beträgt

1. im Falle des erstmaligen versicherungswidrigen Verhaltens dieser Art drei Wochen,
2. im Falle des zweiten versicherungswidrigen Verhaltens dieser Art sechs Wochen,
3. in den übrigen Fällen zwölf Wochen.

Im Falle der Arbeitsablehnung oder der Ablehnung einer beruflichen Eingliederungsmaßnahme nach der Meldung zur frühzeitigen Arbeitsuche (§ 38 Abs. 1) im Zusammenhang mit der Entstehung des Anspruchs gilt Satz 1 entsprechend.

Aabsatz 5: Die Dauer einer Sperrzeit bei unzureichenden Eigenbemühungen beträgt zwei Wochen.

Absatz 6:  Die Dauer einer Sperrzeit bei Meldeversäumnis oder bei verspäteter Arbeitsuchendmeldung beträgt eine Woche.

Rechtsfolgen der Sperrzeit:

1. Verkürzung der Bezugsdauer – siehe § 128 SGB III
2. Erlöschen des Leistungsanspruchs – siehe § 147 SGB III
3. Sozialversicherungsschutz – siehe SGB V

Ein qualifiziertes Arbeitszeugnis trifft Aussagen über Art und Dauer der Beschäftigung eines Arbeitnehmers und darüber hinaus wird die Leistung und das Verhalten des Arbeitnehmers bewertet.

Es gilt für den Arbeitgeber der Grundsatz der Wahrheitspflicht.

Die Beurteilung der Arbeitsleistung hat sich an der Stellenbeschreibung und den Arbeitsaufgaben des Arbeitnehmers zu orientieren. Das qualifizierte Arbeitszeugnis soll alle wesentlichen Tatsachen und Bewertungen enthalten;  hierbei steht dem Arbeitgeber ein Beurteilungsspielraum zu.

Angaben zum Gesundheitszustand des Arbeitnehmers gehören grundsätzlich nicht in ein Arbeitszeugnis, ebenso nicht die Mitgliedschaft im Betriebsratoder die gewerkschaftliche Betätigung, es sei denn, der Arbeitnehmer wünscht dies.

Im Allgemeinen Gebrauch haben sich folgende Bewertungsformulierungen eingebürgert:

Er hat die ihm übertragenen Aufgaben

• Note sehr gut
  – stets zu unserer vollsten Zufriedenheit erledigt.
  oder
  – zu unserer vollen Zufriedenheit und unseren Erwartungen in jeder Hinsicht entsprochen.
• Note gut
  – stets zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt.
• Note befriedigend
  – zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt.
• Note ausreichend
  – zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt.
• Note mangelhaft
  – im großen Ganzen zu unserer Zufriedenheit erledigt.
• Note ungenügend
  –  er hat sich bemüht,  die übertragene Arbeit zu unserer Zufriedenheit zu erledigen.
  oder
  – führte die übertragene Aufgabe mit großem Fleiß und Interesse durch.

In der Arbeitswelt hat sich weitgehend eingebürgert, dass ein qualifiziertes Zeugnis vom Arbeitgeber mit einer Schlussformel versehen wird. In der Schlussformel wird dem Arbeitnehmer für seine Arbeit gedankt und der Arbeitgeber drückt an dieser Stelle seine guten Wünsche für dem weiteren Berufsweg aus.

Grundsätzlich soll die Schlussformel ein Zeugnis abrunden.  Ein neuer Arbeitgeber wird ein Fehlen  negativ deuten.  Verwendet ein Arbeitgeber eine Schlussformel, so darf sie dem übrigen Zeugnisinhalt nicht widersprechen. Wie das Zeugnis ist auch die Schlussformel sachlich zu formulieren.

• Note sehr gut
  Auf seinen eigenen Wunsch scheidet Herr Schulze  zum 31.05.2011 aus unserem Unternehmen aus. Wir bedauern seine Entscheidung außerordentlich, weil wir mit ihm eine wertvolle Führungskraft verlieren. Wir bedanken uns bei ihm  für seine  allzeit sehr gute Arbeit und wünschen ihm  für seine berufliche wie persönliche Zukunft alles Gute und weiterhin viel Erfolg.
• Note gut
  Herr Meier verlässt unser Unternehmen mit dem heutigen Tage auf eigenen Wunsch. Wir bedauern seinen Entschluss, danken ihm für seine  Mitarbeit und wünschen ihm für seine Zukunft alles Gute und weiterhin Erfolg
• Note befriedigend
  Herr Schmitt verlässt unser Unternehmen mit dem heutigen Tage auf eigenen Wunsch. Wir danken ihm für seine Mitarbeit wünschen ihm  für die Zukunft alles Gute.
• Note ausreichend
  Herr Müller  verlässt unser Unternehmen mit dem heutigen Tage auf eigenen Wunsch. Wir wünschen ihm  für die Zukunft alles Gute.
• Note mangelhaft / Ungenügend
  Herr Schulze verlässt unser Unternehmen mit dem heutigen Tage auf eigenen Wunsch

Der Verordnungsgeber hat mit Wirkung ab dem 18.08.2009 in § 15 HOAI die Zahlungsmodalitäten des Architektenhonorars geregelt.

1. Fälligkeit: Das Honorar wird fällig, soweit nichts anderes vertraglich vereinbart ist, wenn die Leistung vertragsgemäß erbracht und eine prüffähige Honorarschlussrechnung überreicht worden ist.
2.  Abschlagszahlungen können zu den vereinbarten Zeitpunkten oder in angemessenen zeitlichen Abständen für nachgewiesene Leistungen gefordert werden.
3.  Die Nebenkosten sind auf Nachweis fällig, sofern bei Auftragserteilung nicht etwas anderes vereinbart worden ist.
4.  Andere Zahlungsweisen können schriftlich vereinbart werden.