Fachanwalt Arbeitsrecht in Trier

Der Gesetzgeber überbürdet dem Arbeitgeber auch in Trier in §§ 28 a ff. SGB IV die Meldung über Beschäftigte, nämlich der Entgelte, Beschäftigungszeiten etc.

Der Arbeitgeber ist verpflichtet sämtliche Sozialversicherungsbeiträge an die entsprechende Einzugsstelle zu überweisen (§ 28 d SGB IV). Die Zahlungspflicht stellt nicht auf das ab, was der Arbeitgber mit dem Arbeitnehmer oder dem freien Mitarbeiter vereinbart hat. Den Sozialversicherungsträger interessiert das faktisch gelebte Dienstverhältnis oder gar Werkverhältnis.

Um Sozialversicherungsbeiträge zu sparen oder steuerliche Vorteile zu erlangen, konstruiert so mancher Arbeitgeber / Auftraggeber / Unternehmer einen „Vertrag über freie Mitarbeit“ und wähnt sich dann in falscher Sicherheit. Nicht überall, wo nach außen formal korrekt  „freie Mitarbeit“ , „Honorarvertrag“ oder „Werkvertrag“ drauf steht, wird auch im Alltag freie Mitarbeit gelebt.

Rein tatsächlich gestaltet sich die Art und Weise der Zusammenarbeit oft wie der eines Arbeitnehmers.

§ 7 Abs.1 SGB IV definiert die sozialversicherungspflichtige Beschäftigung: „Beschäftigung ist die nichtselbständige Arbeit, insbesondere in einem Arbeitsverhältnis. Anhaltspunkte für eine Beschäftigung sind eine Tätigkeit nach Weisungen und Eingliederung in die Arbeitsorganisation des Weisungsgebers.“

Die Risiken für den „Scheinarbeitgeber“ sind enorm, nicht nur beui Vorsatz, auch bei fahrlässiger Scheinselsbtändigkeit. Die negativen Auswirkungen können vielfältig sein:

• Im Sozialversicherungsrecht die Nachforderung der Sozialversicherungsträger und zwar sowohl Arbeitgeber, als auch Arbeitnehmerbeiträge.
• Im Arbeitsrecht, der Scheinarbeitnehmer erhebt Kündigungsschutzklage im Fall der Beedigung oder Statusfeststellungsklage.
• Im Steuerrecht fragt der Staat ggfls. nach der Lohnsteuer, oder der einbehaltenen Vorsteuer.
• Im Strafrecht, ist zu prüfen ob § 266a StGB Anwendung findet.

Besteht irgend ein Zweifel beim Auftraggeber/Arbeitgeber/Unternehmer, ob ggfls. Scheinselbständigkeit vorliegen kann, dann sollte die Prüfung gem. § 7 a SGB IV bei der Deutschen Rentenversicherung beantragt werden.
Der Profi meidet das Risiko. Der Fachanwalt für Arbeitsrecht berät hier gern im Vorfeld, um Risiken von Beginn an auszuschalten.

 

 

 

Fachanwalt Arbeitsrecht in Trier

Ihr Rechtsanwalt in Trier für Mietrecht

Mietrecht – Das entscheidende Amtsgericht Recklinghausen hatte zu entscheiden, unter welchen Umständen ein Vermieter es hinnehmen muss, dass sein Mieter/seine Mieterin mit Gehbehinderung einen Rollator im Treppenhaus abstellen darf.

Im Ergebnis wurde der Vermieter verurteilt, das Abstellen des Rollators der Mieterin im zusammengefalteten Zustand links neben der Eingangstür (vom Betreten des Hauses aus gesehen) zu dulden.

Die Wohnung der Mieterin lag im 1. Stockwerk. Die Mieterin musste sich nach einer nach einer Operation einen Rollator anschaffen. Sie war aber objektiv nicht in der Lage, diesen Rollator nach Gebrauch außerhalb des Hauses in ihre Wohnung im 1. Stock zu transportieren.

Ihr bleib keine Alternative. Sie musste den Rollator zusammengeklappt neben der Haustür rechts an dem Abgang zum Kellerraum abstellen.

Die Vermieterin wollte dies verbieten mit der Begründung, dass es den anderen Mietern dann nicht möglich sei mit Getränkekisten oder mit Wäschekörben ungehindert die Kellertreppe zu nutzen. Alternativ könne die gehbehinderte Mieterin den Rollator in einem hinter dem Haus befindlichen Schuppen abstellen. Weiter wurde der Mieterin angeboten, dass ein Dritter den Rollator, wenn die Mieterin ihm davon Mitteilung machte, hoch tragen würde. Dies lehnte die Mieterin aber ab.

Die Ablehnung erfolgt mit der Begründung, dass es ihr nicht zuzumuten sei, jedes Mal, wenn sie den Rollator benutzen wollte oder abstellen wollte, den Dritten zu bitten, den Rollator in ihre Wohnung zu tragen. Auch sei es ihr nicht zumutbar, den hinter dem Haus angebotenen Schuppen zum Abstellen ihres Rollators zu nutzen. Die Entfernung von dem Schuppen zum Hauseingang sei sehr weit, so dass sie den Gang ohne Rollator nicht machen könne.

Die Vermieterin müsse das Abstellen ihres Rollators im zusammengefalteten Zustand neben der Hauseingangstür hinnehmen.

Das Gericht hat sich vor der Entscheidung die Örtlichkeit angesehen, fachlich ausgedrückt – es erfolgte Inaugenscheinnahme der Örtlichkeit.

Im Urteil kommt das Gericht zur Entscheidung im Einzelfall:

• Der Mieterin wird das Recht eingeräumt, den zusammengeklappten Rollator links neben der Hauseingangstür (vom Betreten des Hauses aus gesehen) abzustellen.
• Die Mieterin, die gehbehindert ist, ist nicht in der Lage, den Rollator vom Hauseingang aus in den 1. Stock zu tragen.
• Es ist der gehbehinderten Mieterin nicht zumutbar, jedes Mal, wenn sie den Rollator nicht mehr braucht, einen Dritten aufzusuchen und diesen zu bitten, den Rollator in ihre Wohnung zu tragen.
• Andere Personen, die ständig bereit wären, diese Maßnahmen für die Klägerin vorzunehmen, sind nicht gegeben.
• Die gehbehinderte Mieterin kann nicht darauf verwiesen werden, den Rollator in dem Schuppen im hinteren Bereich (20 m) des Beklagtengrundstücks abzustellen.
• Es bleibt objektiv nur die Möglichkeit, dass der Rollator im zusammengeklappten Zustand im Hausflur abgestellt wird.
  Dann bestimmt das Gericht den genauen Standort für den Rollator, dort, wo er am wenigsten stört:
  „Bei der Inaugenscheinnahme der Örtlichkeit ergibt sich jedoch, dass die, vom Betreten des Hauses aus gesehen, rechts befindliche Fläche, die zum Keller führt, nicht geeignet ist, den Rollator dort aufzunehmen. ……… . Bei der Inaugenscheinnahme der Örtlichkeit wurde jedoch festgestellt, dass der Rollator dann, wenn er vom Betreten des Hauses aus gesehen links neben der Haustür abgestellt wird, keinerlei Beeinträchtigungen verursacht. Der Rollator steht dann genau unterhalb der Briefkästen, die für alle Hausbewohner noch ohne Weiteres zugänglich sind. Die 4 Treppen, die dann zu der Wohnung der Kläger führen, sind frei und können auch mit Wasserkästen und Wäschekörben begangen werden. Eine Beeinträchtigung ist nicht ersichtlich.“Mietrecht: Der Streitwert wurde in dieser Streitigkeit auf 1.000,- Euro festgesetzt.

Ihr Rechtsanwalt in Trier für Mietrecht

Ihr Rechtsanwalt in Trier für Arbeitsrecht

Arbeitsrecht Trier:
Nach Zugang einer Kündigung des Arbeitgebers läuft für den Arbeitnehmer eine Klagefrist , eine Drei-Wochen-Frist zur Kündigungsschutzklage gem. § 4 Kündigungsschutzgesetz (KSchG).
Innerhalb von drei Wochen nach Zugang einer Kündigung muß die Klage beim zuständigen Arbeitsgericht eingegangen sein, sonst ist die Kündigung nach § 7 Kündigungsschutzgesetz wirksam.

Achtung: von diesem Grundsatz gibt es nur einige wenige Ausnahmen.

Besteht ein besonderer Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz, gilt es die besonderen Voraussetzungen zu prüfen.

Aber auch wenn das Kündigungsschutzgesetz nicht anwendbar sein sollte, gilt es die allgemeinen Unwirksamkeitsgründe zu prüfen, wie: Grundrechtsverletzungen, Sittenwidrigkeit, Treuwidrigkeit, Diskriminierungsverbot, Maßregelungsverbot, Betriebsübergang oder sonstige Kündigungsverbote im Zusammenhang mit Betriebsratstätigkeit, Mutterschutz, Elternzeit, Schwerbehinderteneigenschaft. Hier gilt es sorgsam zu prüfen. Aber oft wird vom Arbetigeber auch die gesetzliche, tarifliche oder vertragliche Kündigungsfrist nicht eingehalten.

Nicht selten kommmt es vor, dass ein Kündigungsschreiben von einem hierzu nicht Berechtigten Vorgesetzten unterzeichnet wurde oder es an der Vollmacht fehlt.

Ist das KSchG anwendbar, ist eine Kündigung nur aus verhaltensbedingten, personenbedingten oder betriebsbedingten Gründen zulässig, so § 1 des Kündigungsschutzgesetzes.

§ 1 Kündigungsschutzgesetz – Sozial ungerechtfertigte Kündigungen

Absatz 1: Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeit-nehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist.
Absatz 2: Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die
 in der Person oder
 in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen,
 oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiter-beschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist.
 Die Kündigung ist auch sozial ungerechtfertigt, wenn
1.in Betrieben des privaten Rechtsa) die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes verstößt,
b) der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann und der Betriebsrat oder eine andere nach dem Be-triebsverfassungsgesetz insoweit zuständige Vertretung der Arbeitnehmer aus einem dieser Gründe der Kündigung innerhalb der Frist des § 102 Abs. 2 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes schriftlich widersprochen hat,
2. in Betrieben und Verwaltungen des öffentlichen Rechts
a) die Kündigung gegen eine Richtlinie über die personelle Auswahl bei Kündigungen verstößt,
b) der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in derselben Dienststelle oder in einer anderen Dienststelle desselben Verwal-tungszweiges an demselben Dienstort einschließlich seines Einzugs-gebietes weiterbeschäftigt werden kannund die zuständige Personal-vertretung aus einem dieser Gründe fristgerecht gegen die Kündigung Einwendungen erhoben hat, es sei denn, dass die Stufenvertretung in der Verhandlung mit der übergeordneten Dienststelle die Einwendungen nicht aufrechterhalten hat.

Satz 2 gilt entsprechend, wenn die Weiterbeschäftigung des Arbeit-nehmers nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen
oder eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unter geänderten Arbeitsbedingungen möglich ist und der Arbeitnehmer sein Einverständnis hiermit erklärt hat. Der Arbeitgeber hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung bedingen.

Absatz 3 (soziale Auswahl):
Ist einem Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen Erfordernissen im Sinne des Absatzes 2 gekündigt worden, so ist die Kündigung trotzdem sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat; auf Verlangen des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Gründe anzugeben, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben. In die soziale Auswahl nach Satz 1 sind Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Der Arbeitnehmer hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung als sozial ungerechtfertigt im Sinne des Satzes 1 erscheinen lassen.

Absatz 4:
Ist in einem Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes oder in einer entsprechenden Richtlinie nach den Personalvertretungsgesetzen festgelegt, wie die sozialen Gesichtspunkte nach Absatz 3 Satz 1 im Verhältnis zueinander zu bewerten sind, so kann die Bewertung nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden.

Absatz 5:
Sind bei einer Kündigung auf Grund einer Betriebsänderung nach § 111 des Betriebsverfassungsgesetzes die Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, in einem Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat namentlich bezeichnet, so wird vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des Absatzes 2 bedingt ist. Die soziale Auswahl der Arbeitnehmer kann nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. Die Sätze 1 und 2 gelten nicht, soweit sich die Sachlage nach Zustandekommen des Interessenausgleichs wesentlich geändert hat. Der Interessenausgleich nach Satz 1 ersetzt die Stellungnahme des Betriebsrates nach § 17 Abs. 3 Satz 2.
Hierzu gibt es eine Vielzahl von Rechtsprechung, die es zu berücksichtigen gilt.

Das Kündigungschutz des KSchG findet in der Regel auf den Geschäftsführer einer GmbH keine Anwendung.

Ihr Rechtsanwalt in Trier für Arbeitsrecht

Arbeitsrecht Trier:
Der Gesetzgeber knüpft an die Entgeltfortzahlung bei Krankheit die Bedingung, dass der Arbeitnehmer durch Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit an seiner Arbeitsleistung verhindert wird und dass den Arbeitnehmer an dieser Krankheit kein Verschulden trifft.

Liegen beide Voraussetzungen vor, hat der Arbeitnehmer grundsätzlich einen  Anspruch gegen den Arbeitgeber auf Entgeltfortzahlung bis zur Dauer von sechs Wochen.

Die Rechtsprechung prüft den Verschuldensgrad des Arbeitnehmers am Maßstab des § 254 BGB. Hier wird auf das sog. „Verschulden gegen sich selbst“ abgestellt.

Lediglich leichtsinniges/fahrlässiges  Verhalten lässt den Entgeltfortzahlungsanspruch nicht entfallen. Die Fortzahlung entfällt jedoch bei grob fahrlässigen oder gar vorsätzlichen/ absichtlichen Verhalten des Arbeitnehmers. Es bedarf stets einer Einzelfallprüfung.

Text: § 3 EFZG Anspruch auf Lohnfortzahlung im Krankheitsfall

Abs. 1
Wird ein Arbeitnehmer durch Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit an seiner Arbeitsleistung verhindert, ohne dass ihn ein Verschulden trifft, so hat er Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall durch den Arbeitgeber für die Zeit der Arbeitsunfähigkeit bis zur Dauer von sechs Wochen. Wird der Arbeitnehmer infolge derselben Krankheit erneut arbeitsunfähig, so verliert er wegen der erneuten Arbeitsunfähigkeit den Anspruch nach Satz 1 für einen weiteren Zeitraum von höchstens sechs Wochen nicht, wenn
1. er vor der erneuten Arbeitsunfähigkeit mindestens sechs Monate nicht infolge derselben Krankheit arbeitsunfähig war oder
2. seit Beginn der ersten Arbeitsunfähigkeit infolge derselben Krankheit eine Frist von zwölf Monaten abgelaufen ist
Abs. 2
Als unverschuldete Arbeitsunfähigkeit im Sinne des Absatzes 1 gilt auch eine Arbeitsverhinderung, die infolge einer nicht rechtswidrigen Sterilisation oder eines nicht rechtswidrigen Abbruchs der Schwangerschaft eintritt. Dasselbe gilt für einen Abbruch der Schwangerschaft, wenn die Schwangerschaft innerhalb von zwölf Wochen nach der Empfängnis durch einen Arzt abgebrochen wird, die schwangere Frau den Abbruch verlangt und dem Arzt durch eine Bescheinigung nachgewiesen hat, daß sie sich mindestens drei Tage vor dem Eingriff von einer anerkannten Beratungsstelle hat beraten lassen.

Abs. 3
Der Anspruch nach Absatz 1 entsteht nach vierwöchiger ununterbrochener Dauer des Arbeitsverhältnisses.

Kann der Vermieter kündigen, wenn es aus der Wohnung des Mieters ständig stinkt und die Nachbarn es nicht mehr aushalten?

Das AG Wetzlar hatte zu entscheiden, ob ein Vermieter kündigen darf,  wenn trotz Abmahnung es weiterhin unerträglich aus der Wohnung des Mieters stinkt.
Nach einem Ortstermin entschied das Gericht, dass ein Vermieter nach entsprechender Abmahnung kündigen darf, wenn die Geruchskombination aus Rauch und fehlender Körperhygiene
zur unerträglichen Belastung für die Mitmieter wird.

Sicherlich eine Einzelfallentscheidung, aber aus den Gründen des Tatbestandes nachvollziehbar. Es heißt im Urteil: „Dass von der Wohnung der beiden Beklagten eine unzumutbare Geruchsbeeinträchtigung ausgeht, die den Mitmietern die Nutzung des Treppenhauses und selbst der eigenen Wohnung erheblich erschwert, steht zur Überzeugung des Gerichts aufgrund des Ergebnisses der Beweisaufnehme fest.“

Dem klagenden Vermieter stand somit gegen die Beklagten ein Anspruch auf die geräumte Herausgabe der streitgegenständlichen Wohnung nach § 546 Abs. 1 BGB zu. Dem Kläger war die fristlose Kündigung gem. § 543 Abs. 1 BGB gestattet, weil ihm die Fortsetzung des Mietverhältnisses unter Berücksichtigung der beiderseitigen Interessen der Parteien nicht zugemutet werden kann.

Der Ortstermin hatte ergeben, dass im Treppenhaus des Anwesens ein leicht muffiger Geruch für das Gericht wahrnehmbar war. Der Geruch sei zwar nicht intensiv gewesen habe aber in Richtung der im Souterrain befindlichen Eingangstür zu der Wohnung der Beklagten an Intensität deutlich zugenommen. Im Ortstermin konnte ein ähnlicher Geruch im Wohnzimmer der Beklagtenwohnung wahrgenommen werden, ebenso im Schlafzimmer.
Ein starker, unangenehmer, penetranter Geruch habe im sog. Kellerraum geherrscht. Ein intensiver Zigarettengeruch wäre schließlich im Toilettenraum festzustellen. Nach Auskunft der Beklagten handelte es sich hier um ihr „Raucherzimmer“.

AG Wetzlar, Urteil vom 08.01.2013 – 38 C 1389/12

Fachanwalt Arbeitsrecht in Trier

Zu unterscheiden ist die Abberufung des Geschäftsführers einer GmbH aus der Organstellung und die Beendigung des Anstellungsverhältnisses.

Die Abberufung aus der Organstellung kann durch die Gesellschaft jederzeit erfolgen, ohne dass es eines besonderen Abberufungsungsgrundes bedarf.

Eine Abberufung läßt aber das Anstellungsverhältnis grundsätzlich unberührt.

Für die Bestellung, Abbberufung , Anstellung und Kündigung  des Geschäftsführers sind grundsätzlich die Gesellschafter zuständig. Ggfls. der Aufsichtsrat.

Die Kündigungsfrist ergibt sich grds. entsprechend § 633 BGB, doch wird in der Regel für den Geschäftsführer eine abweichende längere Kündigungsfrist vertraglich vereinbart.

Eine außerordentliche Kündigung ist aus wichtigem Grund zulässig. Die Kündigung des Anstellungsvertrages des Geschäftsführers richtet sich nach § 626 BGB.

Wichtiger Grund kann sein:

• Überschreitung der Geschäftsführerbefugnis
• Verletzung der Auskunftspflciht gegenüber den Gesellschaftern
• Nichtbefolgung von Gesellschafteranweisungen
• u.a –

Stets bedarf es einer umfassenden Einzelfallprüfung und Prüfung der Rechtsprechung.

Der allgemeine Kündigungsschutz des Kündigungsschutzgesetzes findet auf den GmbH Geschäftsführer gem. § 14 I KSchG grds. keine Anwendung; es gibt jedoch einige wenige Ausnahmen nach Rechtsprechung des BGH.

 

 

 

Ihr Rechtsanwalt in Trier für Arbeitsrecht

Der Gesetzgeber hat zum Zeugnis in § 109 GewO geregelt, dass ein Arbeitnehmer bei Beendigung eines Arbeitsverhältnis Anspruch auf ein schriftliches Arbeitszeugnis hat, dies gilt grundsätzlich auch für eine kurze Beschäftigung in der Probezeit.

Das einfache Zeugnis besteht mindestens aus den Angaben zu Art und Dauer der Tätigkeit.

Der Arbeitnehmer kann aber auch verlangen, dass ich das die Angaben darüber hinaus auf Leistung und Verhalten im Arbeitsverhältnis beziehen, in diesem Fall spricht man vom qualifizierten Zeugnis.

Einige Arbeitgeber sehen sich hierzu nicht in der Lage (oder wollen dies auch nicht), wenn das Vertragsverhältnis nur wenige Monate dauerte. In solch einem Fall wollen sie zu Leistung und Verhalten keine Aussagen treffen. Sie wollen die Bewertung dann auf ein einfaches Zeugnis beschränken.

Zutreffend ist die Sichtweise, dass ein qualifiziertes Zeugnis nur dann Sinn macht,  wenn die tatsächliche Tätigkeitsdauer eine Beurteilung des Verhaltens und der Leistung überhaupt objektiv ermöglicht.

Nach Ansicht Landesarbeitsgericht Köln, Urteil vom 30.03.2001 – 4 Sa 1485/00, reicht hier eine zweimonatig Beschäftigungsdauer aus.

Zitat aus der Entscheidung: „Die Beklagte kann sich auch nicht darauf berufen, dass wegen der Kürze des Arbeitsverhältnisses und der Kürze der tatsächlich am Arbeitsplatz anwesenden Zeit ein Anspruch auf ein qualifiziertes Zeugnis nicht bestehe. § 630 BGB sieht eine solche Einschränkung nicht vor. Die Erteilung ist auch nicht unmöglich, weil der Kläger nur etwa sechs Wochen tatsächlich gearbeitet hat. Wenn die Beklagte fragt, woher sie Informationen nehmen solle, um dem Kläger ein qualifiziertes Zeugnis auszustellen, so widerspricht sie sich selbst. Sie hat die Leistung beurteilt, nicht jedoch die Führung.“

Grillen kann im Rahmen eines Mietverhältnisses einen vertragswidrigen Gebrauch darstellen. Grillen kann insbesondere vom Vermieter/Nachbarn dann untersagt werden, wenn durch das Grillen der Nachbar durch Rauch oder Gerüche (§ 906 BGB) unzumutbar gestört wird. Der gestörte Nachbar hat im streitigen Verfahren die Unzumutbarkeit zu beweisen.

Letztlich sind die Umstände des Einzelfalls maßgebend, insbesondere die Lage und Größe des Gartens bzw. sonstigen Örtlichkeiten oder das verwendete Grillgerät.

Als Faustformel sollte man als Mieter in der Zeit von April bis September nicht öfter als einmal monatlich auf dem Balkon oder der Terrasse grillen und die Mitmieter ca. 2 Tage vorher informieren.

Entscheidungen:
AG Westerstede: Beschluss vom 30.06.2009 – 22 C 614/09 (II), 22 C 614/09
* Dem Nachbarn eines Mehrfamilienhauses, das sich in neun Metern Abstand zu seinem fest stehenden Grillkamin im Garten befindet, kann es untersagt werden, öfter als zweimal monatlich und beschränkt auf zehnmal im Jahr zu grillen, wenn Qualm und Gerüche vom Grillen direkt in Schlafzimmer des Nachbarhauses dringen. Einer vorherigen Ankündigung, das gegrillt werde, bedarf es nicht. (amtlicher Leitsatz)

OLG Frankfurt a.M., Beschluss vom 10. 4. 2008 – 20 W 119/06

Es hängt von den Gegebenheiten des Einzelfalls ab, ob Grillen wegen Verstoßes gegen §§ WEG 13,14 uneingeschränkt zu verbieten, zeitlich und/oder örtlich begrenzt zu erlauben oder ohne Einschränkung zu gestatten ist. Maßgebend für die Entscheidung sind insbesondere Lage und Größe des Gartens bzw. der sonstigen Örtlichkeiten, die Häufigkeit des Grillens und das verwendete Grillgerät.

AG Bonn, Urteil vom 29.04.1997 – 6 C 545/96

Gegrillt werden darf, wie folgt:
a)in der Zeit von April bis September eines jeden Jahres,
b) unter Verwendung fossiler Brennstoffe wie Holz, Kohle u.ä.
c) in dem genannten Zeitraum nur einmal im Monat
d) nach vorheriger Ankündigung gegenüber denMitbewohnern, und zwar 48 Stunden vorher.

Achtung: Stets ist zu prüfen, ob die Hausordnung oder der Mietvertrag nicht Sonderregelungen enthält.