Der ehemalige Hausverwalter kann grundsätzlich gegenüber den Wohnungseigentümern, der WEG oder dem nachfolgenden Hausverwalter kein Zurückbehaltungsrecht gem. § 273 BGB geltend machen, so OLG Hamm in der Entscheidung vom 22.02.2007, Aktenzeichen 15 W 181/06.

Dies gilt auch dann, wenn der ehemalige Hausverwalter noch offene Forderungen gegen die WEG aus seiner Verwaltertätigkeit hat.

In diesem Fall, so OLG Hamm, liegt ein in § 273 I BGB vorgesehener Ausnahmefall aufgrund der Natur des Schuldverhältnisses vor.

Der ehemalige Verwalter hat die Rechte und Pflichten der Wohnungseigentümer treuhänderisch wahrgenommen. Er hat daher die Unterlagen, jederzeit für die Gemeinschaft zur Verfügung zu halten. Bereits aus dem Inhalt des Rechtsverhältnisses ergibt sich daher für ihn die Verpflichtung, die Unterlagen jederzeit zur Verfügung der Gemeinschaft zu halten.

Er kann die Unterlagen daher nicht als Druckmittel zur Begleichung seiner Honoraransprüche gegen die Wohnungseigentümergemeinschaft, wegen des damit verbundenen Eingriffs in deren Verwaltungstätigkeit, verwenden.

Ein Fahrzeugführer, der mit seinem Fahrzeug für kurze oder längere Zeit aus dem fließenden Verkehr ausscheiden will, muss zum Zwecke des Haltens soweit wie möglich an die rechte Begrenzung der Fahrbahn heranfahren. Auf Einbahnstraßen ist wahlweise links in gleicher Weise zu halten. Dies geht aus einem Beschluss des Bundesgerichtshofs hervor.

Im vorliegenden Fall hatte ein Mann mit seinem Pkw für kurze Zeit in einer sieben Meter breiten Straße gehalten. Dabei standen die rechten Räder des Fahrzeugs einen Meter von der Gehwegkante am rechten Fahrbahnrand entfernt. Der Fahrzeugführer wurde daraufhin vom Amtsgericht Moers zu einer Geldstrafe von 20 DM verurteilt, da er laut Auffassung des Gerichts verpflichtet gewesen wäre, zum Halten an die äußerste rechte Fahrbahnbegrenzung heranzufahren (§ 15 Abs. 1 Satz 1 StVO).

Auch langsam fahrende Fahrzeuge müssen äußerste rechte Seite der Fahrbahn nutzen
Der Bundesgerichtshof bestätigte die Verurteilung. In der Begründung dazu heißt es, dass die Pflicht, an der äußersten rechten Seite zu halten, dem ungehinderten und gefahrlosen fließenden Verkehr diene. Stehende Fahrzeuge würden den Verkehr stärker beeinträchtigen als langsam fahrende Fahrzeuge, für die nach der StVO auch die Pflicht bestehe, die äußerste rechte Seite der Fahrbahn zu nutzen. Demnach gelte dieses Gebot erst recht für haltende Fahrzeuge.

Abstellen des Fahrzeugs am Fahrbahnrand parallel oder schräg nebeneinander möglich
Fahrzeugführer, die mit ihrem Fahrzeug anhalten wollen, müssten sie sich so weit wie möglich rechts und parallel zum Fahrbahnrand aufstellen, sofern nicht durch Parkleitlinien auf der Fahrbahn eine andere Aufstellung festgelegt ist. Bei genügend breiter Straße könne zum Zwecke einer optimaleren Ausnutzung des Parkraumes allerdings auch das Abstellen von Fahrzeugen schräg nebeneinander erfolgen. Dies dürfe dann aber nicht mit einer Gefahrenerhöhung verbunden sein.

In Einbahnstraßen gelten Regeln entsprechend für die linke Fahrbahnseite
Diese Grundsätze würden entsprechend auch für das Halten auf der linken Seite in Einbahnstraßen gelten. Ausnahmen bestünden jedoch, wenn ein Fahrzeugführer aus betriebstechnischen Gründen oder durch ein amtliches Verkehrszeichen gezwungen sei, im fließenden Verkehr zu halten. Die Frage, inwiefern Ausnahmen beim Be- und Entladen zugelassen werden können, wenn bereits eine ununterbrochene Kette von Fahrzeugen am rechten Fahrbahnrand hält, hat das Gericht im vorliegenden Fall nicht näher erörtert.

Die Entscheidung ist aus dem Jahre 1962 und erscheint im Rahmen der Reihe „Wissenswerte Urteile“.

• Vorinstanz:
  • Amtsgericht Moers
  • Oberlandesgericht Düsseldorf Beschluss Entscheidung
    [Aktenzeichen: 2 Ss 26/62]

Quelle:ra-online, Bundesgerichtshof (vt/st)

Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf hat eine Kündigung eines Arbeitnehmers, dem vorgeworfen wurde, 14,99 Euro unterschlagen zu haben, abgelehnt.

Der Kläger des zugrunde liegenden Streitfalls war bei der Beklagten, einem Abfallwirtschaftunternehmen seit dem 1. September 1997 als Verwieger an der Müllrampe tätig. Zu seinen Aufgaben gehörte es u. a., so genannte Wiegebelege zu erstellen.

Arbeitgeber wirft Angestellten Unterschlagung vor
Die Beklagte hat dem Kläger vorgeworfen, er solle von einem Privatkunden am 1. Juni 2010 einmalig einen Betrag von 14,99 Euro vereinnahmt, aber nicht ordnungsgemäß verbucht haben. Die Quittung habe er deshalb nicht erteilt, um den Betrag selbst zu behalten. Der daraus resultierende Vorwurf der Unterschlagung ist zwischen den Parteien streitig.

Arbeitgeber kündigt Angestellten fristlos, hilfsweise außerordentlich
Der Kläger hatte bei der letzten Betriebsratswahl kandidiert. Ausweislich des Ergebnisses der Wahl vom 19. Mai 2010 war er nicht in den Betriebsrat gewählt worden. Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis nach erfolgter Betriebsratsanhörung am 15. Juni 2010 fristlos, hilfsweise außerordentlich unter Einhaltung einer sozialen Auslauffrist zum 31. Dezember 2010.

Gerichte erklären Kündigung für rechtsunwirksam
Das Arbeitsgericht Solingen ist in seinem Urteil vom 11. Januar 2011 der Argumentation der Beklagten nicht gefolgt und hat die Kündigung für rechtsunwirksam erklärt. Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf hat die Berufung der Beklagten gegen dieses Urteil zurückgewiesen. Wie bereits das Arbeitsgericht ist auch das Landesarbeitsgericht davon ausgegangen, dass die Beklagte keine ausreichenden Tatsachen vorgetragen hat, die eine Tatkündigung wegen Unterschlagung rechtfertigen. Auch einen dringenden Taterdacht, der eine Verdachtskündigung rechtfertige, sah das Landesarbeitsgericht ebenso wie das Arbeitsgericht nicht als gegeben an.

• Eine weitere Entscheidung zu diesem Thema:
  • Fall „Emmely“: Bundesarbeitsgericht erklärt Kündigung für unwirksam

    ( Bundesarbeitsgericht Urteil Entscheidung
    [Aktenzeichen: 2 AZR 541/09] )

  • Unterschlagung eines für die Biotonne vorgesehenen Brotes durch eine Verkäuferin rechtfertigt keine Kündigung

    ( Arbeitsgericht Leipzig Urteil Entscheidung
    [Aktenzeichen: 3 Ca 1482/10] )

• Vorinstanz:
  • Arbeitsgericht Solingen Urteil Entscheidung
    [Aktenzeichen: 2 Ca 916/10]

Quelle:ra-online, LAG Düsseldorf (pm/pt)

Wenn sich die Räume einer Wohnung nur bis 16-18 Grad mit der Heizung aufwärmen lassen, stellt dies einen Mietmangel dar. Der Mieter kann dann den Mietzins um 30 Prozent mindern. Bei rostigem Wasser aus der Leitung ist eine Mietminderung von 20 Prozent angemessen. Dies entschied das Amtsgericht Görlitz.

Im zugrunde liegenden Fall konnten die Mieter einer Mietwohnung ihre Räumlichkeiten nur bis zu einem Wert von 16-18 Grad aufheizen. Mehr gab die Heizung nicht her. Zudem kam aus der Wasserleitung der Wohnung rostfarbenes Wasser.

Das Amtsgericht Görlitz stellte fest, dass die Wohnung erhebliche Mietmängel aufweise und die Mieter deshalb die Miete mindern dürften.

Das rostige Wasser berechtige die Mieter zu einer Minderung von 20%. Die Rostverfärbung des Wassers stelle eine erhebliche Beeinträchtigung des Wohnwertes dar. Es werde der Eindruck erweckt, dass das Wasser infolge der Braunfärbung schmutzig sei und Krankheitserreger enthalte.

Wegen der mangelhaften Beheizbarkeit der Wohnung könnten die Mieter die Miete um 30% mindern.

• Eine weitere Entscheidung zu diesem Thema:
  • Heizungsausfall während der Wintermonate – 100 % Mietminderung

    ( Landgericht Hamburg Urteil Entscheidung
    [Aktenzeichen: 7 O 80/74] )

Quelle:ra-online, Amtsgericht Görlitz (vt/pt)

Arbeitsrecht

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hat die Kündigung eines Arbeitnehmers mit HIV-Infektion, die während der Probezeit ausgesprochen wurde, für wirksam gehalten und auch die Klage auf Entschädigung wegen eines Verstoßes gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) abgewiesen.

Der Arbeitnehmer wurde von einem Pharmaunternehmen als chemisch-technischer Assistent beschäftigt und bei der Herstellung von Medikamenten im „Reinbereich“ eingesetzt. Der Arbeitgeber hatte für diesen Fertigungsbereich allgemein festgelegt, dass Arbeitnehmer mit Erkrankungen jedweder Art – insbesondere auch Arbeitnehmer mit HIV-Infektion – nicht beschäftigt werden dürfen. Er kündigte das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der Kündigungsfrist während der Probezeit, nachdem er von der HIV-Infektion des Arbeitnehmers erfahren hatte.

Kündigung ist nicht willkürlich
Das Landesarbeitsgericht hat die Kündigung für rechtswirksam gehalten. Die Kündigung sei nicht willkürlich und verstoße deshalb nicht gegen den Grundsatz von Treu und Glauben (§ 242 BGB). Dem Arbeitgeber könne nicht verwehrt werden, für die Medikamentenherstellung allgemein den Einsatz erkrankter Arbeitnehmer auszuschließen. Die Entscheidung, einen dauerhaft mit dem HI-Virus infizierten Arbeitnehmer zu entlassen, sei auf dieser Grundlage nicht zu beanstanden. Da auf das Arbeitsverhältnis das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung finde, komme es auf die soziale Rechtfertigung der Kündigung nicht an.

Arbeitnehmer hat keinen Anspruch auf Entschädigung nach dem AGG
Dem Arbeitnehmer stehe auch eine Entschädigung nach dem AGG nicht zu. Dabei könne dahinstehen, ob die bloße HIV-Infektion eine Behinderung im Sinne des AGG darstelle und ob der Arbeitnehmer im Vergleich zu anderen erkrankten Arbeitnehmern ungleich behandelt worden sei. Denn eine – einmal angenommene – Ungleichbehandlung des Arbeitnehmers sei wegen des Interesses des Arbeitgebers, jedwede Beeinträchtigung der Medikamentenherstellung durch erkrankte Arbeitnehmer auszuschließen, gerechtfertigt.

• Vorinstanz:
  • ArbG Berlin: Kündigung in der Probezeit wegen HIV-Infektion zulässig

    ( Arbeitsgericht Berlin Urteil Entscheidung
    [Aktenzeichen: 17 Ca 1102/11] )

Quelle:ra-online, Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (pm/pt)

Jeder Verkehrsteilnehmer muss sich so verhalten, dass kein anderer geschädigt wird. Sieht sich der Fahrer eines Pkw durch das Verhalten der Mitfahrer behindert oder bemerkt er, dass sich diese durch unvorschriftsmäßiges Verhalten selbst oder andere gefährden, muss er die Fahrt verweigern oder abbrechen. Dies entschied das Oberlandesgericht Karlsruhe.

Im vorliegenden Fall hatte sich ein 19-Jähriger so weit aus dem Fenster eines fahrenden Pkw gelehnt, dass er herausstürzte und sich folgenschwere Verletzungen zuzog. Der Geschädigte verklagte daraufhin den Fahrer des Wagens auf Zahlung eines Schmerzensgeldes.

Kläger und Beklagter tragen Schuld am Unfall zu gleichen Teilen
Das Oberlandesgerichts Karlsruhe entschied, dass der Kläger Anspruch auf Schmerzensgeld nach §§ 823, 847 BGB, 1 Abs. 2, 23 Abs. 1 StVO, 254 BGB habe. Der Beklagte trage eine Mitschuld zu 50 Prozent am Unfall, da er seiner ihm nach § 1 Abs. 2 StVO obliegenden Verpflichtungen nicht nachgekommen sei. Danach müsse sich jeder Verkehrsteilnehmer so verhalten, dass kein anderer geschädigt wird. Der Kläger im vorliegenden Fall habe sich als Beifahrer im Schutzbereich des Beklagten befunden. Wenn der Fahrer durch das Verhalten der Mitfahrer behindert werde, müsse er die Fahrt verweigern oder abbrechen, so das Gericht. Gleiches gelte, wenn er bemerke, dass ein Mitfahrer durch unvorschriftsmäßiges Verhalten sich selbst oder andere gefährdet.

Fahrer hätte verkehrsgefährdendes Verhalten erkennen müssen
Zu seiner Entlastung gab der Beklagte in der Verhandlung an, er habe lediglich gehört, dass der Beifahrer das Fenster heruntergekurbelt habe, sich dabei aber nichts gedacht. Den Sturz habe er erst durch den Hinweis eines weiteren Mitfahrers mitbekommen. Das Gutachten eines Gerichtsmediziners widerlegte jedoch die Aussage, nach der der Beklagte nichts vom Herauslehnen des Geschädigten bei voller Fahrt bemerkt haben will. Vor allem die geringe Größe des Fahrzeugs und die anzunehmende Einstellung des Fahrersitzes hätte dazu führen müssen, dass der Beklagte von den Vorgängen direkt hinter seinem Sitz, beispielsweise durch Stöße gegen die Lehne, etwas mitbekam. Durch einfaches Schauen in den Rückspiegel hätte er erkennen können, dass sich sein Mitfahrer bis zur Körperhälfte aus dem Fenster gelehnt hatte. Es sei zwar zu berücksichtigen, dass ein derartiger Unfall recht ungewöhnlich und demnach nicht unbedingt zu erwarten sei, jedoch hätte der Fahrer erkennen müssen, dass das Verhalten des Insassen absolut verkehrsgefährdend war. In dieser Situation hätte der Beklagte nicht einfach weiterfahren dürfen. Diese Begründung reichte dem Gericht zur Erhebung des Fahrlässigkeitsvorwurfs.

Mitschuld des Klägers trotz Trunkenheit
Der Kläger müsse sich jedoch ein erhebliches Mitverschulden gemäß § 254 BGB anrechnen lassen, da er sich in leichtfertiger Weise selbst gefährdet habe. Der Kläger war zum Unfallzeitpunkt zwar alkoholisiert, jedoch nicht in der Weise, dass er nicht mehr wusste, was er tat. Die Blutalkoholkonzentration habe bei etwa 1,3 Promille gelegen. Das Vorliegen eines abnormen oder pathologischen Rauches, was die freie Willensbestimmung des Klägers ausgeschlossen hätte und unter Umständen eine gesteigerte Fürsorgepflicht des Beklagten zur Folge gehabt hätte, wurde demnach nicht festgestellt.

Die Höhe des Schmerzensgeldes bemesse sich nach allen relevanten Umständen des Unfallhergangs sowie der Schwere der gesundheitlichen Folgen des Geschädigten. Dieser, erst 19 Jahre alt, habe vor allem Schädigungen der Hör- und Sehorgane erlitten, die ihn für den Rest des Lebens begleiten werden.

Die Entscheidung ist aus dem Jahre 1998 und erscheint im Rahmen der Reihe „Wissenswerte Urteile“.

• Vorinstanz:
  • Landgericht Karlsruhe Urteil Entscheidung
    [Aktenzeichen: 7 O 343/96]

Quelle:ra-online, Oberlandesgericht Karlsruhe (vt/st)

Ein Arbeitszeugnis muss die Tätigkeiten und Aufgaben des Arbeitnehmers so genau wiedergeben, dass sich ein potenzieller neuer Arbeitgeber ein umfassendes Bild von den Kenntnissen und Fertigkeiten des Bewerbers machen kann. In der Bewertung der Leistungen verfügt der Arbeitgeber jedoch über einen weitaus größeren Ermessensspielraum. Dies entschied das Bundesarbeitsgericht.

Im zugrunde liegenden Fall klagte ein Mann gegen seinen Arbeitgeber, nachdem ihm dieser ein angeblich mangelhaftes Zeugnis ausgestellt hatte. Die Ursache für seine nur vorübergehende berufsfremde Weiterbeschäftigung und anschließende Arbeitslosigkeit sah er vor allem in diesem Zeugnis begründet. Vor Gericht wollte er deshalb einen Schadensersatzanspruch gegen seinen ehemaligen Arbeitgeber geltend machen.

Kläger bemängelt unvollständige Tätigkeitsbeschreibung und verschlüsselte Formulierungen
Der Kläger beanstandete vor allem die unvollständige Darstellung seiner Aufgabengebiete und die fehlende Erwähnung einzelner für seinen beruflichen Werdegang bedeutsamer Vorkommnisse. In der Formulierung „Herr Z. führte alle ihm übertragenen Aufgaben zu unserer Zufriedenheit aus“ sah er zudem eine verschlüsselte Formulierung, die in Wahrheit zum Ausdruck bringe, dass seine Leistungen nur ausreichend gewesen wären. Der Kläger verlangte die Erteilung eines Zeugnisses nach seinen eigenen Formulierungsvorschlägen.

Arbeitgeber: Wahrheitsgemäße Beurteilung der Leistungen des Klägers
Der Arbeitgeber verlangte die Klageabweisung mit der Begründung, die Beurteilung der Leistungen als „mittelmäßig“ würden der Wahrheit entsprechen. Außerdem verlange der Kläger zu Unrecht die Erwähnung von Aufgaben, die er entweder gar nicht wahrgenommen habe oder die seine Tätigkeit nur unwesentlich geprägt hätten.

Beweispflicht liegt beim Kläger, dass Arbeitslosigkeit auf Inhalt des Zeugnisses zurückzuführen ist

Das Gericht wies die Forderungen des Klägers zurück. In einigen Punkten konnte dem Vortrag des Mannes zwar gefolgt werden, jedoch müsse er den Beweis für die von ihm erhobenen Vorwürfe erbringen, dass seine Arbeitslosigkeit auf den Inhalt des Zeugnisses zurückzuführen sei. So müsse er nachweisen, dass bestimmte Arbeitgeber an ganz konkreten Formulierungen und Tätigkeitsbeschreibungen interessiert waren, die im Zeugnis keine Erwähnung fanden.

Formulierung von Werturteilen ist Sache des Arbeitgebers

Das Gericht räumte entsprechend dem Vorwurf des Klägers ein, dass in der Arbeitswelt verschlüsselte Formulierungen existieren würden. Diese seien daran zu erkennen, dass es sich um ständig wiederkehrende floskelhafte Sätze handele, die wohlwollender klingen würden als sie gemeint sind. Die Abweichungen vom allgemeinen Sprachgebrauch seien im vorliegenden Fall allerdings nicht so groß, dass sie diese Vermutung stützen würden. Auch sei die Formulierung von Werturteilen Sache des Arbeitgebers und ein gewisser Beurteilungsspielraum dabei unvermeidlich. Hier ließen sich keine Vorschriften oder Regelungen anwenden.

Verletzung der Sorgfaltspflicht des Arbeitgebers bei unvollständiger Tätigkeitsbeschreibung

Hingegen stimmte das Gericht der Kritik des Klägers an der unvollständigen Beschreibung seiner Tätigkeit zu. Die Beschreibungen der Tätigkeiten des Arbeitnehmers müssen nach Meinung des Gerichts so vollständig und genau ausfallen, dass sich künftige Arbeitgeber ein klares Bild von den Kenntnissen und Fertigkeiten des Arbeitnehmers machen können. Ob die einzelnen Tätigkeiten nach Umfang und Art dabei besonders bedeutungsvoll waren, ist nicht ausschlaggebend. Sie müssen lediglich dazu ausreichen, sie im Falle einer Bewerbung für den neuen Arbeitgeber interessant erscheinen zu lassen. Unwesentliches dürfe zwar verschwiegen werden, jedoch nicht die Tätigkeiten, die ein Urteil über Kenntnisse und Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers erlauben. Das Auslassen von Tätigkeiten im Zeugnis könne als Vernachlässigung der erforderlichen Sorgfalt ausgelegt und damit als fahrlässiges Handeln nach § 276 Abs. 1 Satz 2 BGB gewertet werden.

Das Urteil ist aus dem Jahr 1976 und erscheint im Rahmen der Reihe „Wissenswerte Urteile“.

Quelle:ra-online, Bundesarbeitsgericht (vt/st)

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Mobbing – Verletzung der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers

Innovation durch Arbeitsplatzflexibilisierung?

Homeoffice und Arbeitszeit

Wer über einen längeren Zeitraum aufgrund seiner Tätigkeit in einem bestimmten Bereich eines Restaurantbetriebs Trinkgeld erhält, kann von dieser Tätigkeit nicht ohne weiteres abgezogen werden. Die regelmäßigen Zusatzeinkünfte, nach denen der Arbeitnehmer seinen Lebensstandard eingerichtet hat, dürfen vom Arbeitgeber nicht verweigert werden. Dies entschied das Arbeitsgericht Kaiserslautern.

Im vorliegenden Fall konnte sich ein Kellner über 17 Jahre lang zusätzlich zu seinem Arbeitslohn ein Trinkgeld von nicht weniger als 500 Euro im Monat erwirtschaften. Nach der Übernahme des Restaurants durch einen neuen Besitzer, wurde dem Mann verweigert, weiterhin bei den Gästen zu kassieren. Damit wollte man die gleichmäßige Aufteilung des Trinkgeldes unter dem gesamten Personal erreichen. Nachdem sich der Kellner weigerte, mahnte ihn sein Arbeitgeber ab und sprach kurz darauf die Kündigung aus. Hiergegen klagte der Mann.

Weisungsrecht des Arbeitgebers wurde stillschweigend eingeschränkt
Das Arbeitsgericht Kaiserslautern stellte fest, dass der Arbeitgeber nicht berechtigt sei, dem Angestellten das Kassieren zu verbieten, weil er ihm damit die Chance auf ein Trinkgeld nehme. Das Weisungsrecht des Arbeitgebers sei im Laufe der 17-jährigen Tätigkeit des Klägers stillschweigend dahingehend eingeschränkt worden, dass der Kläger zum Abkassieren berechtigt und diese Berechtigung zum Vertragsinhalt geworden sei. Der Kläger habe 17 Jahre lang die Möglichkeit gehabt, Trinkgelder zu vereinnahmen und dementsprechend seinen Lebensstandard darauf eingerichtet. Er müsse sich nicht auf eine neues und zudem vages System entlassen. Es sei ihm nicht zuzumuten, Tag für Tag mit dem übrigen Personal über die Verteilung des Trinkgeldes zu streiten.

Zusätzliche monatliche Einkünfte durch Trinkgeld dürfen Arbeitnehmer nicht entzogen werden
Der Arbeitgeber habe grundsätzlich das Recht, den Ort, die Zeit und den Inhalt der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, solange dadurch keine gesetzlichen Vorschriften, der Arbeitsvertrag oder tarifliche Vereinbarungen verletzt werden. Das Weisungsrecht umfasse auch die Möglichkeit, dem Arbeitnehmer bestimmte Aufgaben zuzuweisen oder zu entziehen. Er müsse bei Weisungen stets billiges Ermessen walten lassen (vgl. BAG, Urteil v. 23.06.2009 – 2 AZR 606/08 – = NZA 2009, 1011). Es müssten besondere Umstände hinzukommen, die erkennen lassen, dass der Arbeitnehmer nur noch verpflichtet sein soll, seine Arbeit unverändert zu erbringen. Solche besonderen Umstände seien im vorliegenden Fall gegeben, da dem Kläger durch Entzug der Kassiertätigkeit die Chance genommen werde, Trinkgelder zu erhalten. Der Arbeitgeber dürfe ihm die monatlichen zusätzlichen Einkünfte nicht entziehen.

Trinkgeld ist eine persönliche Zuwendung Dritter
Trinkgeld sei ein Geldbetrag, den ein Dritter dem Arbeitnehmer zusätzlich zu einer dem Arbeitgeber geschuldeten Leistung zahlt. Es handele sich um Zuwendungen, die aus einer persönlichen Motivationslage freiwillig von Dritten erbracht werden. Der Trinkgeldempfänger stehe faktisch in einer doppelten Leistungsbeziehung und erhalte damit doppeltes Entgelt. (BFH, Urteil vom 18.12.2008 – VI R 49/06 = DB 2009, 207).

Die Abmahnungen und Kündigung waren damit unwirksam und der Kläger kann in entsprechender Anwendung der §§ 242, 1004 BGB die Entfernung der zu Unrecht erteilten Abmahnung aus der Personalakte verlangen (vgl. BAG Urteil vom 23.06.2009 – 2 AZR 606/08 = NZA 2009, 1011).

• Vorinstanz:
  • Arbeitsgericht Kaiserslautern Urteil Entscheidung
    [Aktenzeichen: 2 Ca 438/10]

Quelle:ra-online, Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz (vt/st)