Nach Zugang einer Kündigung des Arbeitgebers läuft für den Arbeitnehmer die Drei-Wochen-Frist zur Kündigungsschutzklage gem. § 4 Kündigungsschutzgesetz (KSchG).
Innerhalb von drei Wochen nach Zugang einer Kündigung muß die Klage beim zuständigen Arbeitsgericht eingegangen sein, sonst ist die Kündigung nach § 7  Kündigungsschutzgesetz wirksam.

Achtung: von diesem Grundsatz gibt es nur einige wenige Ausnahmen.

Besteht ein besonderer Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz, gilt es die besonderen Voraussetzungen zu prüfen.

Aber auch wenn das Kündigungsschutzgesetz nicht anwendbar sein sollte,  gilt es die allgemeinen Unwirksamkeitsgründe zu prüfen, wie:  Grundrechtsverletzungen, Sittenwidrigkeit, Treuwidrigkeit, Diskriminierungsverbot, Maßregelungsverbot, Betriebsübergang oder sonstige Kündigungsverbote im Zusammenhang mit Betriebsratstätigkeit, Mutterschutz, Elternzeit, Schwerbehinderteneigenschaft. Hier gilt es sorgsam zu prüfen. Aber oft wird vom Arbetigeber auch die gesetzliche, tarifliche oder vertragliche Kündigungsfrist nicht eingehalten.

Nicht selten kommmt es vor, dass ein Kündigungsschreiben von einem hierzu nicht Berechtigten Vorgesetzten unterzeichnet wurde oder es an der Vollmacht fehlt.

Ist das KSchG anwendbar, ist eine Kündigung nur aus verhaltensbedingten, personenbedingten oder betriebsbedingten Gründen zulässig. Hierzu gibt es eine Vielzahl von Rechtsprechung, die es zu berücksichtigen gilt.

Vor dem Verwaltungsgericht Trier [Az. 5 K 969/10.TR] war eine Klage einer Lehrerin gegen den Schulelternsprecher einer Realschule im Kreis Trier-Saarburg anhängig. Die Klage wurde am 19.01.2011 abgewiesen. Die Kosten der Klägerin auferlegt.

Das Verfahren war vorab beim Landgericht Trier anhängig. Das LG Trier kam zu dem Ergebnis, dass der ordentliche Rechtsweg bei den Zivilgerichten nicht gegeben sind. Äußerungen eines Mitglieds des Schulelternrats im Rahmen dieser Funktion können nicht vor dem Zivilgericht angegriffen werden. LG Trier 5 O 256/09 vom 26. Juli 2010.

Aus den Entscheidungsgründen einige interessante Passagen, die für die Rechte und Pflichten eines jeden Mitglieds einer Schulelternbeirats in Rheinland-Pfalz künftig Relevanz haben:

• So, wie eine bei Wahrnehmung hoheitlicher Aufgaben getätigte Äußerung der hinter dem Beamten stehenden Körperschaft zugerechnet wird, ist auch der Widerruf eine Amtshandlung, für die nur die Körperschaft in Anspruch genommen werden kann (vgl. hier BVerwG Beschluss vom 27. Dezember 1967 – VI B 35.67, DÖV 1968, 429; BGH, Beschluss vom 19. Dezember 1960 – GSZ 1/60 -, BGHZ 34, 99 ff.; OVG Rheinland-Pfalz, a.a.O.). Diese Erwägungen müssen zur Überzeugung des Gerichts auch auf den vorliegenden Fall übertragen werden.
• Zwar ist der Beklagte als Schulelternsprecher kein Beamter. Er steht aber in einem dem Beamtenverhältnis vergleichbaren Verhältnis, denn er übt als Vertreter des Schuleltembeirats ein öffentliches Ehrenamt aus (vgl. hierzu auch Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, Urteil vom 23. April 2004 – 8 Sa 2120/03 -, juris) und ist bei seiner Amtsausübung nicht, wie zum Beispiel gemäß § 30 Abs. 1 Gemeindeordnung ein Gemeinderatsmitglied, weisungsfrei, sondern als Vertreter des Schulelternbeirats an dessen Beschlüsse gebunden, so dass die von ihm abgegebenen Äußerungen von deren Adressaten der Institution Schulelternbeirat zugerechnet werden.
• Allerdings kann dieser selbst mangels eigener Beteiligungsfähigkeit im Sinne des § 61 VwGO nicht verklagt werden. Insoweit muss nämlich Berücksichtigung finden, dass gemäß § 41 Abs. 1 SchuIG Schulelternbeiräte an allen Schulen gebildet werden, so dass sie letztlich Teil der jeweiligen Schulen sind, die ihrerseits gemäß § 73 Satz 2 SchuIG nicht rechtsfähige Anstalten des öffentlichen Rechts darstellen.
• Dies hat zur Folge, dass passivlegitimiert für das Begehren der Klägerin letztlich nur das Land Rheinland-Pfalz sein könnte, denn die Schulen sind gemäß § 73 Satz 1 SchuIG ungeachtet der in § 76 SchuIG geregelten Schulträgerschaft grundsätzlich staatliche Schulen, nicht aber kommunale Schulen.

Immer wieder werden Menschen im Internet, sei es im Blog oder auf Foren diffamiert oder mit ehrrührigen Behauptungen konfrontiert. Ein Kläger, der auf einem Blog beschuldigt worden war, er hätte mit einer Firmen-Kreditkarte seine Sexclubrechnung bezahlt, verklagte einen Provider auf Unterlassung wegen „Verbreitung einer ehrrührigen Tatsachenbehauptung“.

Der BGH hat im vorliegenden Fall entschieden, dass der Provider nicht unmittelbar hafte, wenn auf einer, von ihm angebotenen Blogseite,  jemand beleidigt werde. Der Provider  habe aber ab Zugang einer Monierung durch den Betroffenen eine sofortige Prüfungspfllicht. Bei positiver Prüfung habe der Provider auch grundsätzlich eine Löschungspflicht.

Der BGH ist der Ansicht,  dass ein Provider grundsätzlich keine Pflicht hat, alle Inhalte vorab auf ihre  Rechtmäßigkeit hin zu überprüfen.

• Mitteilungspflicht
  Wer der Ansicht ist, dass ein Internetinhalt ihn beleidige oder sonst geeignet sei ihn in seinen Persönlichkeitsrechten zu verletzten, hat dieses dem Provider mitzuteilen.
• Begründungspflicht
  Art und Umfang des vermeintlichen Rechtsverstosses sind dem Provider umfassend und nachvollziehbar anzugeben.  Diese Begründung muss so umfassend sein, dass es dem Provider objektiv möglich  ist,  ohne eingehende rechtliche und tatsächliche Überprüfung, einen Rechtsverstoß zu erkennen.
• Prüfungspflicht
  Der Urheber der streitigen Veröffentlichung erhält vom Provider Gelegenheit zur Stellungnahme.
  Alt. 1:  Meldet sich der Urhgeber nicht zeitnah, kann der Eintrag gelöscht werden.
  Alt. 2:  Der Urheber gibt nach, es erfolgt die Löschung
  Alt. 3 Keine Einigung oder kein Nachgeben – Der Streit geht weiter.
  Sieht der Provider die Rechtsverletzung als bewiesen an, kann er den Eintrag löschen. Gelingt dem Betroffenen eine schlüssige  Beweisführung nicht, wird der Eintrag nicht gelöscht.

Man ahnt es schon, hier wird es noch viele weitere Urteile geben.

 

 

 

Das Ergebnis einer mietrechtlichen Räumungsklage ist in der Regel ein Vollstreckungstitel auf Räumung und Herausgabe.

Der mit der Volstreckung beauftragte Gerichtsvollzieher fordert dann nach seinem Ermessen einen Kostenvorschuss an, der dann auch die Kosten der beauftragten Spedition umfasst. Bei einer Wohnung fallen dann schon einmal 2.500 Euro an, aber wenn es ein Einfamilienhaus ist, können auch schon mal 5.000 Euro angefordert werden.

Einige Eigentümer beschränken daher den Räumungsauftrag auf die Wiedereinweisung in den Besitz der ungeräumten Wohnung und berufen sich gleichzeitig auf ein bestehendes Vermieterpfandrecht. Bei dieser Form der Vollstreckung spricht man allgemein von der „Berliner Räumung“.

 

Der Gerichtvollzieher belässt hierbei die Sachen des Mieters in der Wohnung. Der Eigentümer muss dann die Sachen des Mieters verwahren, bis sie vom Mieter abgeholt werden. Durch diese Einschränkung entstehen keine Transportkosten, lediglich die Kosten des Gerichtsvollzihers fallen an. Im obigen Beispiel statt 5.000 Euro Kostenvorschuss lediglich 200,00  Euro (!) für den Gerichtsvollzieher. Da keine Kosten für den Transport anfallen,  kann der Gerichtsvollzieher hierfür folglich auch keinen Vorschuss anfordern.

Der BGH hat entschieden, dass die Berliner Räumung grundsätzlich zulässig ist.

Die Berliner Räumung birgt jedoch für den Vermieter erhebliche Nebenwirkungen und Pflichten, auch Kostenrisiken.  Anwaltliche Hilfe ist angezeigt.

Die Arbeitslosenversicherung schützt sich in § 144 SGB II gegen Rechtsmißbrauch. Arbeitgeber und Arbeitnehmer sollen nicht zu Lasten der Solidargemeinschaft einfach die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses vereinbaren, den Arbeitnehmer noch mit einer guten Abfindung versehen und erwarten, dass die Arbeitslosenversicherung einfach so Arbeitslosengeld auszahlt. Auch die Eigenkündigung – ohne wichtigen Grund im Sinne des § 144 SGB III – ist von der Sperrzeit bedroht.

Die Verkürzung der Bezugsdauer von Arbeitslosengeld ist in § 128 SGB III geregelt:

Absatz 1:  Die Dauer des Anspruchs auf Arbeitslosengeld mindert sich um

1. ………..
2. …………
3. …………
4. die Anzahl von Tagen einer Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe; in Fällen einer Sperrzeit von zwölf Wochen mindestens jedoch um ein Viertel der Anspruchsdauer, die dem Arbeitslosen bei erstmaliger Erfüllung der Voraussetzungen für den Anspruch auf Arbeitslosengeld nach dem Ereignis, das die Sperrzeit begründet, zusteht,
5. [aufgehoben]
6. ……….
7. ……….
8. ……….
9. …………

Absatz 2: In den Fällen des Absatzes 1 Nr. 6 und 7 mindert sich die Dauer des Anspruchs auf Arbeitslosengeld höchstens um vier Wochen. In den Fällen des Absatzes 1 Nr. 3 und 4 entfällt die Minderung für Sperrzeiten bei Abbruch einer beruflichen Eingliederungsmaßnahme oder Arbeitsaufgabe, wenn das Ereignis, das die Sperrzeit begründet, bei Erfüllung der Voraussetzungen für den Anspruch auf Arbeitslosengeld länger als ein Jahr zurückliegt. In den Fällen des Absatzes 1 Nr. 8 unterbleibt eine Minderung, soweit sich dadurch eine Anspruchsdauer von weniger als einem Monat ergibt. 4Ist ein neuer Anspruch entstanden, erstreckt sich die Minderung nur auf die Restdauer des erloschenen Anspruchs (§ 127 Abs. 4).

Nachfolgend die gesetzliche Regelung § 144 SGB III zur Sperrzeit, die seit dem 1.1.2011 gilt:

Absatz 1: Hat der Arbeitnehmer sich versicherungswidrig verhalten, ohne dafür einen wichtigen Grund zu haben, ruht der Anspruch für die Dauer einer Sperrzeit. Versicherungswidriges Verhalten liegt vor, wenn

1. der Arbeitslose das Beschäftigungsverhältnis gelöst oder durch ein arbeitsvertragswidriges Verhalten Anlass für die Lösung des Beschäftigungsverhältnisses gegeben und dadurch vorsätzlich oder grob fahrlässig die Arbeitslosigkeit herbeigeführt hat (Sperrzeit bei Arbeitsaufgabe),
2. der bei der Agentur für Arbeit als arbeitsuchend gemeldete Arbeitnehmer (§ 38 Absatz 1) oder der Arbeitslose trotz Belehrung über die Rechtsfolgen eine von der Agentur für Arbeit unter Benennung des Arbeitgebers und der Art der Tätigkeit angebotene Beschäftigung nicht annimmt oder nicht antritt oder die Anbahnung eines solchen Beschäftigungsverhältnisses, insbesondere das Zustandekommen eines Vorstellungsgespräches, durch sein Verhalten verhindert (Sperrzeit bei Arbeitsablehnung),
3. der Arbeitslose trotz Belehrung über die Rechtsfolgen die von der Agentur für Arbeit geforderten Eigenbemühungen nicht nachweist (Sperrzeit bei unzureichenden Eigenbemühungen),
4. der Arbeitslose sich weigert, trotz Belehrung über die Rechtsfolgen an einer Maßnahme nach § 46 oder einer Maßnahme zur beruflichen Ausbildung oder Weiterbildung oder einer Maßnahme zur Teilhabe am Arbeitsleben teilzunehmen (Sperrzeit bei Ablehnung einer beruflichen Eingliederungsmaßnahme),
5. der Arbeitslose die Teilnahme an einer in Nummer 4 genannten Maßnahme abbricht oder durch maßnahmewidriges Verhalten Anlass für den Ausschluss aus einer dieser Maßnahmen gibt (Sperrzeit bei Abbruch einer beruflichen Eingliederungsmaßnahme),
6. der Arbeitslose einer Aufforderung der Agentur für Arbeit, sich zu melden oder zu einem ärztlichen oder psychologischen Untersuchungstermin zu erscheinen (§ 309), trotz Belehrung über die Rechtsfolgen nicht nachkommt oder nicht nachgekommen ist (Sperrzeit bei Meldeversäumnis),
7. der Arbeitslose seiner Meldepflicht nach § 38 Abs. 1 nicht nachgekommen ist (Sperrzeit bei verspäteter Arbeitsuchendmeldung).

Beschäftigungen im Sinne des Satzes 2 Nr. 1 und 2 sind auch Arbeitsbeschaffungsmaßnahmen (§ 27 III Nr. 5). Der Arbeitnehmer hat die für die Beurteilung eines wichtigen Grundes maßgebenden Tatsachen darzulegen und nachzuweisen, wenn diese in seiner Sphäre oder in seinem Verantwortungsbereich liegen.

Absatz 2: Die Sperrzeit beginnt mit dem Tag nach dem Ereignis, das die Sperrzeit begründet, oder, wenn dieser Tag in eine Sperrzeit fällt, mit dem Ende dieser Sperrzeit. Werden mehrere Sperrzeiten durch dasselbe Ereignis begründet, folgen sie in der Reihenfolge des Absatzes 1 Satz 2 Nr. 1 bis 7 einander nach.

Absatz 3: Die Dauer der Sperrzeit bei Arbeitsaufgabe beträgt zwölf Wochen.

Sie verkürzt sich

1. auf drei Wochen, wenn das Arbeitsverhältnis innerhalb von sechs Wochen nach dem Ereignis, das die Sperrzeit begründet, ohne eine Sperrzeit geendet hätte,
2. auf sechs Wochen, wenn
   a) das Arbeitsverhältnis innerhalb von zwölf Wochen nach dem Ereignis, das die Sperrzeit begründet, ohne eine Sperrzeit geendet hätte oder
   b) eine Sperrzeit von zwölf Wochen für den Arbeitslosen nach den für den Eintritt der Sperrzeit maßgebenden Tatsachen eine besondere Härte bedeuten würde.

Absatz 4: Die Dauer der Sperrzeit bei Arbeitsablehnung, bei Ablehnung einer beruflichen Eingliederungsmaßnahme oder bei Abbruch einer beruflichen Eingliederungsmaßnahme beträgt

1. im Falle des erstmaligen versicherungswidrigen Verhaltens dieser Art drei Wochen,
2. im Falle des zweiten versicherungswidrigen Verhaltens dieser Art sechs Wochen,
3. in den übrigen Fällen zwölf Wochen.

Im Falle der Arbeitsablehnung oder der Ablehnung einer beruflichen Eingliederungsmaßnahme nach der Meldung zur frühzeitigen Arbeitsuche (§ 38 Abs. 1) im Zusammenhang mit der Entstehung des Anspruchs gilt Satz 1 entsprechend.

Aabsatz 5: Die Dauer einer Sperrzeit bei unzureichenden Eigenbemühungen beträgt zwei Wochen.

Absatz 6:  Die Dauer einer Sperrzeit bei Meldeversäumnis oder bei verspäteter Arbeitsuchendmeldung beträgt eine Woche.

Rechtsfolgen der Sperrzeit:

1. Verkürzung der Bezugsdauer – siehe § 128 SGB III
2. Erlöschen des Leistungsanspruchs – siehe § 147 SGB III
3. Sozialversicherungsschutz – siehe SGB V

Zwar kennt das Arbeitsrecht in der Bundesrepublik Deutschland die Abfindung für den Verlust des Arbeitsplatzes gemäß Sozialplan, beim Nachteilsausgleich oder im Kündigungsschutzgesetz,  doch ist in der arbeitsrechtlichen Praxis die Abfindung in der Regel Verhandlungssache zwischen den Parteien.

Wird eine Abfindung vereinbart, ist in der Formulierung darauf zu achten, dass die Anforderungen der Sozial- und Steuergesetzgebung beachtet werden.

Entsprciht die Regelung diesen Vorgaben,  sit eine  Abfindung vom Arbeitnehmer zu versteuern, sie ist aber sozialversicherungsfrei.

Aber Achtung (!) vertragliche Vereinbarungen von Abfindungen, sei es durch Aufhebungsvertrag oder Abwicklungsverinbarung sind Sperrzeitgefährdet! Die Arbeitsagentur prüft hier ins Detail. Rechtsberatung ist hier angezeigt.

In § 1 a Kündigungsschutzgesetz hat der Gesetzgeber ausdrücklich die Möglichkeit einer Kündigung unter gleichzeitgem Angebot einer Abfindung geschaffen

In meiner arbeitsrechtlichen Praxis, glauben meine Mandanten in der Regel, dass ein Rechtsanspruch auf eine Abfindung bestehe. Sie sind dann zunächst enttäuscht, wenn ich ihnen mitteile, dass es hier in der Regel eine Verhandlungssache ist, aber kein Rechtsanspruch.

Der Grundsatz, dass es für je zwei Jahre der Beschäftigung ein Monatsgehalt Abfindung gibt, wird bei einer verhaltensbedingten oder personenbedingten Kündigung per se nicht der Fall sein. Auch die betreibsbedingte Kündigung löst nicht automatisch einen Abfindungsanspruch aus. Hier bin ich gefordert mit viel Erfahrung und Verhandlungsgeschick das beste Ergebnis unter Abwägung der Gesamtumstände für meine Mandanten zu erzielen.

Der Gesetzgeber sieht schon lange vor, dass Arbeitgeber verpflichtet sind, zu prüfen, ob die Möglichkeit der Besetzung eines freien Arbeitsplatzes mit einem Schwerbehinderten besteht. Unterlässt er dies, kann dies die Vermutung einer Benachteiligung wegen der Behinderung begründen.

[BAG 13.10.2011,Az.: 8 AZR 608/10]
Die gesetzliche Regelung lautet:

§ 81 SGB IX: Die Arbeitgeber sind verpflichtet zu prüfen, ob freie Arbeitsplätze mit schwerbehinderten Menschen, insbesondere mit bei der Agentur für Arbeit arbeitslos oder arbeitssuchend gemeldeten schwerbehinderten Menschen, besetzt werden können. Sie nehmen frühzeitig Verbindung mit der Agentur für Arbeit auf.  Die Bundesagentur für Arbeit oder ein Integrationsfachdienst schlägt den Arbeitgebern geeignete schwerbehinderte Menschen vor. Über die Vermittlungsvorschläge und vorliegende Bewerbungen von schwerbehinderten Menschen haben die Arbeitgeber die Schwerbehindertenvertretung und die in §93 genannten Vertretungen unmittelbar nach Eingang zu unterrichten ………………

Wird ein Arbeitnehmer gekündigt, ist dies zunächst für ihn ein dramatisches Ereignis, dass er zunächst einmal emotional bewältigen muss.

„Warum ich, warum nicht der Kollege. Eine Kündigung ohne Abmahnung, geht das überhaupt ? Jahrelang habe ich mich für das Unternehmen aufgeopfert und nun das. Der Arbeitgeber hat im Kündigungsschreiben keine Begründung angegeben, bin ich ihm noch nicht einmal eine Begründung wert? Warum schreibt er nichts von einer Abfindung? Warum  schickt er mich sofort zum Arbeitsamt?“

Es ist sinnvoll sich in dieser Phase von einem Fachmann beraten zu lassen.

Will der Arbeitnehmer sich gegen die Kündigung verteidigen, so muss er beachten, dass eine Kündigungsschutzklage  gem. § 4 Kündigungsschutzgesetz (KSchG)  innerhalb von drei Wochen nach ihrem Zugang beim zuständigen Arbeitsgericht eingegangen sein muss, wenn nicht, ist die Kündigung nach § 7  Kündigungsschutzgesetz wirksam. Achtung: es gibt nur wenige Ausnahmen.

Besteht ein besonderer Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz, gilt es die besonderen Voraussetzungen zu prüfen.

Aber auch wenn das Kündigungsschutzgesetz nicht anwendbar sein sollte,  gilt es die allgemeinen Unwirksamkeitsgründe zu prüfen, wie:  Grundrechtsverletzungen, Sittenwidrigkeit, Treuwidrigkeit, Diskriminierungsverbot, Maßregelungsverbot, Betriebsübergang oder sonstige Kündigungsverbote im Zusammenhang mit Betriebsratstätigkeit, Mutterschutz, Elternzeit, Schwerbehinderteneigenschaft. Hier gilt es sorgsam zu prüfen. Aber oft wird vom Arbetigeber auch die gesetzliche, tarifliche oder vertragliche Kündigungsfrist nicht eingehalten.

Nicht selten kommmt es vor, dass ein Kündigungsschreiben von einem hierzu nicht berechtigten Vorgesetzten unterzeichnet wurde, oder es fehlt an der Vollmacht.

Ist das KSchG anwendbar, ist eine Kündigung nur aus verhaltensbedingten, peronenbedingten oder betriebsbedingten Gründen zulässig. Hierzu gibt es eine Vielzahl von Rechtsprechung, die es zu berücksichtigen gilt.