Oft reagieren meine Mandanten mit Unverständnis, wenn es um das Thema „Abzug wg. Wertverbesserung “ geht.

Das acht Jahre alte Auto war doch noch Top in Schuss und dann fährt ein Dritter einfach so in das Auto hinein. Der Gutachter stellt dann fest, dass die Reparatur 5000 € kosten soll, aber gleichzeitig eine Verbesserung um einen Betrag X bei Reparatur mit neuteilen eintreten soll. Diesen Vorteil muss sich der Geschädigte anrechnen lassen.

Mein Mandant will aber nichts anderes als dass sein Auto wieder so hergestellt wird, wie es vor dem Unfall war. Was kann er denn dafür, dass nunmehr weitere Kosten erforderlich waren.

Besonders ärgerlich ist dann, wenn beim Abzug „Neu für Alt“ auch noch die anfallenden Lohnkosten entsprechend angepasst werden.

Ein Abzug wegen „Neu für Alt“ scheidet regelmäßig dann aus, wenn die Teile des Fahrzeugs ersetzt werden, die im allgemeinen auch die Lebensdauer des Autos (Fahrzeugs) erreichen.

Bei verbrauchsabhängigen Teilen wird regelmäßig ein Abzug „Neu für Alt“   vorgenommen, z.b. bei Reifen, Lackierung, Kupplung, Schmierstoffe, Batterien, Dichtung.

Ein Abzug „Neu für Alt“  scheider regelmäßig aus bei: Austausch von Karosserieteilen, wie z.B. Kotflügel, Stoßstange, Felgen, Katalysator.

Grundsätzlich hat der geschädigte Eigentümer eines Kfz den Geldbetrag vom Schädiger zu erhalten, den er konkret aufgewendet hat, um den Schaden auszugleichen.

Ein Anwendungsfall der Differenzhypothese.

Erst durch die fachgerechte Reparatur des Kfz wird der geschädigte Fahrzeugeigentümer so gestellt, wie er es ohne den Unfall vorher gewesen ist. Er soll weder besser noch schlechter gestellt werden als vor dem Unfall.

Ist daher tatsächlich ein höherer Betrag für die Reparatur erforderlich, als im Gutachten vorgesehen, ist auch grundsätzlich dieser weitergehende Schaden vom Unfallverursacher zu erstatten, es handelt sich um den zur Wiederherstellung erforderlichen Geldbetrag im Sinne des § 249 BGB.

In der Regel hat aber hier der Geschädigte gegenüber der gegnerischen Haftpflichtversicherung eine sorgfältige Begründung abzugeben.

Seit der Mietrechtsreform 2002 gilt für den Mieter ein besonderer Schutz betreffend der Kündigungsfrsiten.

§ 573 c BGB lautet:

Absatz 1:

Die Kündigung ist spätestens am dritten Werktag eines Kalendermonats zum Ablauf des übernächsten Monats zulässig.

Die Kündigungsfrist für den Vermieter verlängert sich nach fünf und acht Jahren seit der Überlassung des Wohnraums um jeweils drei Monate.

Absatz 2:

Bei Wohnraum, der nur zum vorübergehenden Gebrauch vermietet worden ist, kann eine kürzere Kündigungsfrist vereinbart werden.

Absatz 3:

Bei Wohnraum nach § 549 Abs. 2 Nr. 2 ist die Kündigung spätestens am 15. eines Monats zum Ablauf dieses Monats zulässig.

Absatz 4
Eine zum Nachteil des Mieters von Absatz 1 oder 3 abweichende Vereinbarung ist unwirksam.

Was ist mit Mietverträgen, die älter als 2002 sind?

Abweichende Vereinbarungen sind für den Mieter und den Vermieter nur unter Beachtung der Abs 2 und 4 möglich. D.h. das neue Recht gilt auch für Mietverträge die älter sind.
Aber dies gilt nur für die Mieterkündigung. Der Vermieter bleibt an eine für ihn nachteilig vereinbarte Kündigungsfristverlängerung gebunden. Das gilt selbst dann, wenn die gleichzeitig zum Nachteil des Mieters vereinbarte Verlängerung wegen § 573 c BGb unwirksam ist bzw. wird, so die entscheidung des BGH NZM 2008, 362.

Top Ten der Abmahnungsgründe

• unentschuldigtes Fehlen
•  Arbeitsverweigerung
•  verspätetes Erscheinen am Arbeitsplatz
•  Vortäuschen von Krankheit/Arbeitsunfähigkeit
•  unbefugtes Verlassen des Arbeitsplatzes
•  Arbeit trotz Krankheit/Arbeitsunfähigkeit
•  Schlechtleistung
•  Überziehen der Pausenzeit
•  eigenmächtiger Urlaubsantritt
•  nicht genehmigte Nebentätigkeit

Das LAG Rheinland-Pfalz hat in seiner Entscheidung vom 23.08.2011, 3 SA 150/11 festgestllt, dass es an dem Mindestmaß an Respekt fehlt, wenn ein Arbeitnehmer seinen Chef mit dem Wunsch eines „beschissenen Wochenendes“ oder eines „Scheisswochenendes“ verabschiedet. Dieser „besondere Gruß“ darf abgemahnt werden.

Achtung Arbeitnehmer

Wenn eine besondere Erheblichkeit hinzukommt oder bereits vorher abgemahnt wurde,  kann der Arbeitgeber unter Umständen sogar zur Kündigung berechtigt sein.

Arbeitgeber wollen sich in Trier, Saarburg, Konz, Bitburg, Schweich und auch im benachbarten Saarland, nicht selten, ohne das Risiko einer Kündigungsschutzklage oder Einbindung des Betriebsrats, von ihrem Arbeitnehmer trennen. Der Aufhebungsvertrag umgeht in der Regel den allgemeinen Kündigungsschutz und auch den besonderen Kündigungsschutz (Betriebsrat, Schwerbehinderte, Mutterschutz …)

Im Fall einer Schwerbehinderung stellt der Aufhebungsvertrag für den Arbeitgeber einen schnellen Weg der Trennung dar, weil er nicht der Zustimmung des Integrationsamtes bedarf. Unterzeichnet der Schwerbehinderte einen Aufhebungsvertrag, so geht der Gesetzgeber davon aus, dass er keinen Schutz nach SGB IX bedarf und das Integrationsamt bleibt außen vor. Die nachfolgenden Ausführungen finden auch auf schwerbehinderte Arbeitnehmer Anwendung.

Der Arbeitnehmer wird dann in der Regel zum persönlichen Gespräch geladen, man bietet ihm einen Aufhebungsvertrag an. Er soll von der Arbeit sofort freigestellt werden und noch eine großzügige Abfindung erhalten. Dafür gibt es keine verhaltensbedingte Kündigung, keine fristlose Kündigung und auch keine Abmahnung. Das Zeugnis darf sich der Arbeitnehmer so schreiben, wie er es möchte und braucht. Da die gemeinsame Zusammenarbeit in solchen Fällen in der Regel angespannt ist – wer kann solch ein Angebot ausschlagen? Endlich aus der Situation raus, der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin fühlen sich ohnedies schon lange einer Mobbing Situation ausgesetzt. Lieber arbeitslos als weiter in diesem System arbeiten zu müssen. Endlich Licht am Ende des Tunnels.
Der Aufhebungsvertrag ist schon vorbereitet und es heißt dann im klein gedruckten Text: „… der Mitarbeiter wird darauf hingewiesen, dass der Abschluss des Aufhebungsvertrages eventuell zu sozialversicherungsrechtlichen Nachteilen führen kann. Dies insbesondere beim Bezug von Arbeitslosengeld (Sperrzeit/Ruhen des Anspruchs) … abschließende rechtsverbindliche Auskünfte sind den jeweiligen Sozialversicherungsträgern vorbehalten (Bundesagentur für Arbeit u.a.) … mit dieser Vereinbarung sind sämtliche Ansprüche aus dem Vertragsverhältnis, gleich aus welchem Rechtsgrund und ob bekannt oder unbekannt,abgegolten und erledigt, soweit sich aus dieser Vereinbarung nichts anderes ergibt. …. der Arbeitnehmer verzichtet nach Bedenkzeit ausdrücklich auf die Möglichkeit eines Widerrufs sowie auf weitergehende Hinweise des Arbeitgebers auf mögliche arbeits-, sozialversicherungs- und steuerrechtlichen Konsequenzen aus diesem Aufhebungsvertrag. Für abschließende Auskünfte sind die Sozialversicherungsträger bzw. das Finanzamt alleine zuständig.“

Diese Hinweise sollte der Arbeitnehmer sehr ernst nehmen, weil in der Regel gilt, dass die einvernehmliche Aufhebung, ebenso wie die Kündigung des Arbeitsverhältnis durch den Arbeitnehmer, den Eintritt einer Sperrzeit bewirkt. Das Eintreten einer Sperrzeit führt in der Regel zum Ruhen des Anspruchs auf Arbeitslosengeld für die Dauer von zwölf Wochen. Aber Achtung !!!! Sie führt außerdem zu einer Verkürzung des Anspruchs auf Arbeitslosengeld um mindestens ein Viertel der gesetzlichen Dauer.
Dem Arbeitnehmer gelingt es in der Regel nicht, im Fall eines Aufhebungsvertrages oder einer Eigenkündigung, einen wichtigen Grund nachzuweisen, um eine Sperrzeitanordnung zu verhindern. Achtung!!! Auch der Abwicklungsvertrag birgt entsprechende Risiken.

Die Kombination Aufhebungsvertrag /Sperrzeit kann auch Auswirkungen auf Ihren Sozialversicherungsschutz haben.

Auch sonst kann der Aufhebungsvertrag noch negative Überraschungen bieten, so bei Abgeltung von Urlaubsansprüchen mit Geld, Nichteinhaltung der Kündigungsfrist etc.

Üblicherweise zahlt ein Arbeitgeber eine Weihnachtsgratifikation/Weihnachtsgeld nur auf freiwilliger Basis.

Dann heißt es in  seinem Anschreiben oder seinem Aushang am „Schwarzen Brett“  an den Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin:
„Sollten wir dies in Zukunft wiederholen, so entsteht auch bei einer wiederholten, vorbehaltlosen Gewährung kein Rechtsanspruch für die Zukunft.“

Das LArbG Hamm hatte über die Beweislast zu entscheiden, weil ein Arbeitgeber vortrug, er hätte den vorbehalt jeweils am „Schwarzen Brett“ ausgehängt und der Arbeitnehmer bestritt dies.

Die Beweislast liegt nach Ansicht des LArG Hamm beim Arbeitnehmer. Allein die vorbehaltlose Leistung lässt nämlich den Bindungswillen erkennen und schafft beim Arbeitnehmer einen diesbezüglichen Vertrauenstatbestand. Da es sich somit um eine Anspruchs begründende Tatsache handelt,  hat der Arbeitnehmer dies im Streitfall zu beweisen

Landesarbeitsgericht Hamm, Urteil 11. April 2011, Aktenzeichen 8 SA 1583/09

Ist ein Zeungis vom Arbeitgeber erteilt, besteht auf seiner Seite nur selten ein Änderungswille.

Um keine Überraschungen zu erleben, sollte man bei Veränderungen im Unternehmen oder beim Wechsel des Vorgesetzten sich ein Zwischenzeugnis ausstellen lassen. Ist die Frist zur Kündgungsschutzklage bereits abgelaufen und das Zeugnis geschrieben sind Änderungen nur sehr schwierig streitig abzuändern. Oft liegt die Beweislast beim Arbeitnehmer der die positive Änderung anstrebt.

Der Arbeitnehmer sollte unverzüglcih, wenn ihm eine Zeugnis übergeben wird, den Inhalt prüfen bzw. prüfen lassen. ich empfehle immer, dass sich der Mandat in die Rolle seines zukünftiegen arbeitgebers versetzen soll. Dierser wird sicherlich nachfolgende Prüfungen vornehmen:

• Ist das Zeugnis äußerlich korrekt? Es sollte auf dem Firmenbriefbogen des lezten Arbeitgebers geschrieben sein, keine Rechtschreibfehler enthalten und die Bezeichnung Zeugnis in der Überschrift.
• Sind die persönlichen Daten des Bewerbers vollständig und korrekt im Zeugnis enthalten. Stimmen auch die Angaben betreffend Beginn des Arbeitsverhältnisses und Beendigung des Arbeitsverhältnisses?
• Stimmen die Angaben des Bewerbers im Zeugnis mit denen mit den Unterlagen der Bewerbung (Lebenslauf) über ein? Wo sind die Lücken?
• Überzeugt mich der im Zeugnis angegebene Wechselgrund? Stellt der angegebene Grund wirklich eine berufliche Weiterentwicklung für den Bewerber dar?
• Enthält das Zeugnis – eine Dankesformel?  – ein Bedauern über den Verlust? – positive Wünsche für die Zukunft?
• Ist das Zeugnis auch vom Geschäftsführer, Firmeninhaber oder vom Vorgesetzten unterzeichnet.

Dann soll sich der Mandat fragen: Wenn ich selbst eine Anstellung vornehmen müsste, würde mich dieses Zeugnis überzeugen?

Haben Sie Fragen zum Zeugnis, Zeugnisinhalt vereinbaren Sie ein Beratungsgespräch mit mir.

 

Manchmal suchen mich Mandanten auf, um das Ihnen vorgelegte Zeugnis ihres Arbeitgebers arbeitsrechtlich überprüfen zu lassen.

Zwar gibt es keinen Brockhaus der verschlüsselten Zeugniscodes, doch haben sich einige Formulierungen, die dem Anschein nach positiv wirken, aber dennoch einen negativen Inhalt haben können eingebürgert.

Einige dieser Negativformulierungen sollen nachfolgend – ohne Anspruch auf Vollständigkeit – aufgelistet sei. Die Begrifflichkeit in der ( Klammer ) soll die tatsächliche Botschaft zum Ausdruck bringen:

• gründlich, fleißig und gewissenhaft ( jedoch kaum brauchbar)
• in der ihm eigenen Art (aber wenig  effektiv)
• ordentliche Aufgabenerledigung (Arbeitsweise wie ein Bürokrat)
• genaue Arbeitsweise (aber kein hohes Arbeitstempo)
• mit Interesse (aber ohne großen Erfolg)
• unumgänglich (aber nicht gerade sehr beliebt)
• Fähigkeit zu delegieren (aber dafür ziemlich faul)
• ein verständnisvoller und toleranter Vorgesetzter (der hat kein Durchsetzungsvermögen)
• Engagement für die Interessen der Arbeitnehmer (eventuell Betriebsratsmitglied)
• Engagement für die Interessen der Arbeitnehmer auch außerhalb des Unternehmens (aktives Gewerkschaftsmitglied)
• bei Kunden sehr beliebt (zu weich bei Verhandlungen mit den Kunden)
• gesellige Art (Achtung Alkohol)
• vertrat immer offen seine Meinung (Achtung: Querulant)
• galt als…. (aber war es nicht)
• in Schlussformel wünscht Arbeitgeber Gesundheit (Arbeitnehmer war oft oder dauerhaft krank)

Die oben aufgelisteten Beschreibungen können aber dadurch, dass sie in einen positiven Kontext gestellt werden, ebenso positive Bewertungen im wohlwollenden qualifizierten Zeugnis sein. Jedes Zeugnis bedarf einer objektiven Bewertung und ist als Ganzes zu betrachten.

Bevor hier voreilig dem Arbeitgeber niedrige Beweggründe unterstellt werden, empfiehlt es sich Dritte nach dem Eindruck und der Bewertung des erhaltenen Zeugnis zu fragen, noch besser den Fachanwalt für Arbeitsrecht.