BVerfG stärkt kirchliches Selbstbestimmungsrecht – Was das für Beschäftigte in Trier bedeutet
Eine wichtige Entscheidung für kirchliche Kindergärten, Krankenhäuser und soziale Einrichtungen
Mit Beschluss vom 29. September 2025 – 2 BvR 934/19 – hat das Bundesverfassungsgericht das Grundsatzurteil des Bundesarbeitsgerichts vom 25.10.2018 – 8 AZR 501/14 – aufgehoben und zur erneuten Entscheidung an das BAG zurückverwiesen. Es geht darum, unter welchen Voraussetzungen kirchliche Arbeitgeber wie Kirchen, Caritas und Diakonie von Bewerbern die Mitgliedschaft in einer Kirche verlangen dürfen. Für Trier mit seinen vielen kirchlichen Einrichtungen ist das hochrelevant.
Was genau hat das BVerfG entschieden?
Das Gericht stellt klar: Das religiöse Selbstbestimmungsrecht der Kirchen aus Art. 4 Abs. 1 und 2 GG in Verbindung mit Art. 140 GG und Art. 137 Abs. 3 WRV bleibt ein starkes Grundrecht. Es umfasst auch die Entscheidung, mit wem die Kirche ihren Auftrag verwirklicht, also die Auswahl von Mitarbeitern und der Abschluss von Arbeitsverträgen.
Dieses Selbstbestimmungsrecht steht aber nicht schrankenlos über dem Diskriminierungsschutz. Die Vorgaben des Europäischen Gerichtshofs zur Gleichbehandlungsrichtlinie 2000/78/EG werden ausdrücklich aufgenommen: Eine unterschiedliche Behandlung wegen der Religion ist nur zulässig, wenn die Religion eine wesentliche, rechtmäßige, gerechtfertigte und verhältnismäßige berufliche Anforderung ist.
Das BVerfG betont, dass der EuGH mit dem Urteil in der Rechtssache Egenberger (C‑414/16) den Mitgliedstaaten Spielräume lässt und dass diese Spielräume vom BAG im aufgehobenen Urteil nicht hinreichend genutzt wurden.
Die zweistufige Prüfung – jetzt geschärft
Die bisherige Struktur wird nicht umgestoßen, sondern klarer gefasst:
Erste Stufe – Darlegung des kirchlichen Selbstverständnisses und der Stellenanforderung
Der kirchliche Arbeitgeber muss plausibel darlegen, warum nach seinem religiösen Selbstverständnis für die konkrete Tätigkeit eine Kirchenmitgliedschaft oder bestimmte Loyalitätsanforderungen erforderlich sind. Es reicht nicht, abstrakt auf das christliche Profil zu verweisen. Es muss ein funktionaler Zusammenhang zwischen Aufgabe und kirchlichem Auftrag bestehen.
Zweite Stufe – Gerichtliche Kontrolle und Verhältnismäßigkeit
Staatliche Gerichte dürfen das religiöse Ethos nicht theologisch bewerten, müssen aber prüfen, ob die konkrete Anforderung objektiv nachvollziehbar und verhältnismäßig ist. Je stärker eine Position das religiöse Profil prägt oder nach außen repräsentiert, desto mehr Gewicht hat das Selbstbestimmungsrecht. Je weiter die Tätigkeit von der religiösen Identitätsbildung entfernt ist, desto eher überwiegt der Diskriminierungsschutz nach AGG und Unionsrecht.
Damit konkretisiert das BVerfG die Anforderungen aus der EuGH‑Rechtsprechung („wesentliche, rechtmäßige, gerechtfertigte und verhältnismäßige berufliche Anforderung“) für das deutsche Recht und macht klar, dass § 9 AGG im Lichte des kirchlichen Selbstbestimmungsrechts auszulegen ist.
Was bedeutet das konkret für kirchliche Einrichtungen in Trier?
In Trier und Umgebung gibt es eine Vielzahl kirchlicher Kindergärten, Schulen, Krankenhäuser, Pflegeeinrichtungen und soziale Dienste. Für diese Träger ergeben sich aus der Entscheidung praktische Leitlinien.
Kindergärten und Kindertagesstätten
Erzieherinnen und Erzieher, die ausdrücklich auch religiöse Bildung vermitteln, Gottesdienste für Kinder vorbereiten oder das christliche Profil nach außen tragen, können nach wie vor an die Zugehörigkeit zu einer Kirche gebunden werden. Hier lässt das BVerfG der Kirche einen erkennbaren Wertungsspielraum, solange sie den Zusammenhang zur Tätigkeit plausibel macht.
Je mehr es um „Erziehung im Alltag“ ohne klaren Verkündigungs- oder Seelsorgeauftrag geht, desto enger wird dieser Spielraum. Für reine Verwaltungsstellen, Hauswirtschaft, Reinigung oder Hausmeisterdienste in einer Kita wird es deutlich schwerer, eine Kirchenmitgliedschaft als Voraussetzung zu halten. Der Arbeitgeber muss dann sehr konkret erklären, warum gerade dort das kirchliche Ethos gefährdet wäre.
Krankenhäuser und Pflegeeinrichtungen
In kirchlichen Krankenhäusern und Pflegeheimen in und um Trier sind die Anforderungen je nach Funktion unterschiedlich:
- Für leitende Positionen, die das christliche Profil der Einrichtung inhaltlich prägen und nach außen vertreten, kann das Erfordernis der Kirchenmitgliedschaft weiterhin gerechtfertigt sein. Es geht dabei um die glaubwürdige Repräsentation des kirchlichen Ethos, die nicht nur Fachkompetenz, sondern auch innere Identifikation voraussetzt.
- Für rein medizinische oder pflegerische Tätigkeiten ohne besondere Außenvertretung oder Gestaltungsspielraum in ethischen Fragen wird die Luft dünner. Hier müssen kirchliche Träger genauer begründen, warum gerade diese Stelle zwingend an die Mitgliedschaft geknüpft werden soll.
Verwaltungs- und Unterstützungstätigkeiten
Für Tätigkeiten ohne unmittelbaren Bezug zur religiösen Identität (z.B. Buchhaltung, IT, Küche, Hausmeisterei) ist die Hürde am höchsten. Hier läuft die zweistufige Prüfung regelmäßig darauf hinaus, dass der Diskriminierungsschutz schwerer wiegt, weil das konkrete Tätigkeitsprofil wenig mit Verkündigung, Seelsorge oder Glaubensvermittlung zu tun hat.
Kirchliche Arbeitgeber müssen für solche Stellen künftig sehr sorgfältig dokumentieren, warum sie gleichwohl eine bestimmte Konfession oder überhaupt eine Kirchenmitgliedschaft verlangen.
Welche Rechte haben Arbeitnehmer und Bewerber?
Das AGG verbietet Benachteiligungen wegen der Religion oder Weltanschauung. § 9 AGG lässt ausnahmsweise eine unterschiedliche Behandlung zu, wenn die Religion nach Art der Tätigkeit oder der Umstände ihrer Ausübung eine wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung ist.
Nach der Entscheidung des BVerfG gilt:
- Kirchliche Arbeitgeber dürfen sich nicht mehr pauschal auf ihr Selbstverständnis zurückziehen. Sie müssen im Streitfall darlegen, warum genau für diese Stelle die Kirchenmitgliedschaft erforderlich ist, und wie sie das mit dem kirchlichen Auftrag begründen.
- Gerichte prüfen diese Begründung voll nach, beschränken sich aber auf die Frage, ob sie objektiv nachvollziehbar und verhältnismäßig ist, ohne theologisch Stellung zu beziehen.
Bewerber, die wegen fehlender Kirchenmitgliedschaft abgelehnt werden, können nach § 15 AGG Entschädigung verlangen, wenn die Forderung nach Kirchenmitgliedschaft nicht als wesentliche, gerechtfertigte und verhältnismäßige Anforderung durchgeht. Das zugrundeliegende BAG‑Verfahren (8 AZR 501/14) war genau ein solcher Entschädigungsfall einer konfessionslosen Bewerberin beim Evangelischen Werk für Diakonie und Entwicklung.
In der Praxis werden viele kirchliche Einrichtungen – gerade in Mangelsituationen – von der formalen Kirchenmitgliedschaft absehen müssen, wenn sich keine geeigneten Bewerber mit Kirchenzugehörigkeit finden lassen und die Funktion keinen ausgeprägten religiösen Bezug hat. Das zeigen bereits Vorinstanzen und neuere arbeitsgerichtliche Entscheidungen.
Wie haben die Kirchen reagiert?
Ihre Darstellung zu EKD‑Mitarbeitsrichtlinie 2023 und katholischer Grundordnung 2022 passt in die Linie, auch wenn die konkrete Ausgestaltung je nach Landeskirche/Bistum variiert:
- Die Evangelische Kirche in Deutschland hat ihre Mitarbeitendenrichtlinie überarbeitet. Die Kirchenmitgliedschaft wird stärker nach Funktionen gestuft, und für viele Tätigkeiten im Bereich Diakonie und soziale Arbeit reicht heute die Identifikation mit dem diakonischen Auftrag ohne strikte Mitgliedschaftsforderung.
- Die katholische Kirche hat mit der neuen Grundordnung 2022 ihr Arbeitsrecht ebenfalls reformiert und das Schwergewicht auf Funktionen mit unmittelbarem Verkündigungs-, Seelsorge- oder Bildungsauftrag gelegt. Für andere Bereiche treten persönliche Lebensführung und Konfession deutlich in den Hintergrund.
Der Beschluss des BVerfG bestätigt beide Reformlinien, zwingt aber in der Praxis dazu, diese differenzierte Sicht konsequent in Stellenprofilen und Ausschreibungen umzusetzen.
Häufige Fragen – knapp beantwortet
Darf ein katholischer/evangelischer Kindergarten in Trier nur katholische/evangelische Erzieher einstellen?
Für Stellen mit klarer religiöser Bildungsaufgabe (Glaubensvermittlung, Gottesdienste, Elternarbeit im Sinne des kirchlichen Profils) kann die Forderung nach katholischer/evangelischer oder jedenfalls christlicher Kirchenmitgliedschaft zulässig sein. Dafür muss der Träger diese Rolle aber im Profil der Stelle konkret beschreiben und später auch so leben.
Für „normale“ Erzieherstellen ohne klaren Verkündigungsauftrag und erst recht für Verwaltung und Hauswirtschaft halte ich nach der neuen Rechtsprechung eine starre Bindung an die Konfession für deutlich angreifbar.
Was passiert, wenn ich als Nicht‑Christ mich auf eine Stelle bei der Caritas oder beim Diakonischen Werk bewerbe?
Sie können sich bewerben. Wird Ihre Bewerbung ausdrücklich wegen fehlender Kirchenmitgliedschaft abgelehnt, muss der Arbeitgeber darlegen können, dass diese Anforderung für die konkrete Stelle eine wesentliche, rechtmäßige, gerechtfertigte und verhältnismäßige berufliche Anforderung ist. Gelingt ihm das nicht, kommen Entschädigungsansprüche nach § 15 AGG in Betracht.
Kann ein kirchlicher Arbeitgeber mich wegen meines Austritts aus der Kirche kündigen?
Das BVerfG‑Verfahren 2 BvR 934/19 betrifft eine Einstellungssituation, nicht die Kündigung. Für Kündigungen wegen Loyalitätsverstößen (z.B. Wiederverheiratung oder Kirchenaustritt) gelten weiterhin die Leitlinien der „Chefarzt“-Entscheidung des BVerfG und nachfolgender BAG‑Rechtsprechung: Die Kündigung muss am konkreten Dienstauftrag und der Stellung des Mitarbeiters gemessen werden und kann sozial ungerechtfertigt sein, wenn der Loyalitätsverstoß für die Aufgabe nicht prägend ist. Jeder Fall ist hier stark einzelfallabhängig.
Welche Rolle spielt der EuGH?
Der EuGH hat in Egenberger (C‑414/16) festgelegt, dass Religion als Einstellungsvoraussetzung nur dann zulässig ist, wenn sie für die konkrete Tätigkeit objektiv geboten, rechtmäßig und verhältnismäßig ist und dass dies gerichtlich voll überprüfbar sein muss. Das BVerfG übernimmt diese Kriterien, beanstandet aber, dass das BAG den vom EuGH gelassenen Spielraum zu Lasten des kirchlichen Selbstbestimmungsrechts zu eng genutzt hatte.
Was sollten Betroffene tun?
Wenn Sie in Trier bei einem kirchlichen Arbeitgeber beschäftigt sind oder sich dort bewerben wollen und die Kirchenmitgliedschaft zum Thema wird, lohnt sich eine Prüfung im Einzelfall:
- Passt die geforderte Konfession wirklich zur Funktion?
- Ist der religiöse Bezug im Alltag der Stelle erkennbar?
- Hat der Arbeitgeber seine Anforderungen im Vertrag oder in der Ausschreibung konkret beschrieben?
Ich rate Ihnen, sich beraten zu lassen, bevor Sie eine Ablehnung akzeptieren oder eine Kündigung hinnehmen. Gerade mit der neuen Leitentscheidung BVerfG, Beschluss vom 29.09.2025 – 2 BvR 934/19 – haben Sie bessere Anknüpfungspunkte, um unzulässige Diskriminierungen abzuwehren oder Ansprüche durchzusetzen.
Sie arbeiten oder bewerben sich bei einem kirchlichen Arbeitgeber in Trier oder der Region?
Wenn Sie wissen wollen, ob eine Kirchenmitgliedschaft in Ihrem Fall wirklich verlangt werden darf oder ob eine Ablehnung bzw. Kündigung angreifbar ist, sehen wir uns das gemeinsam an und besprechen, welche Schritte sinnvoll sind.
