BAG: Zweiwochenfrist läuft auch, wenn der Arbeitnehmer im Urlaub ist

Ich habe mir die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 4.12.2025 (2 AZR 55/25) angesehen. Die Kernaussage ist klar: Ist der Sachverhalt im Wesentlichen aufgeklärt, läuft die Zweiwochenfrist des § 626 Abs. 2 BGB auch dann, wenn der betroffene Arbeitnehmer im Urlaub ist. Urlaub stoppt die Frist nicht.

Im Fall ging es um einen ordentlich unkündbaren Zugchef, beschäftigt seit 2006. Am 27.4.2023 wurde ihm eine sexuelle Belästigung eines Mitarbeiters vorgeworfen. Der betroffene Mitarbeiter war vom 1.5. bis 21.5.2023 im Urlaub. Die Arbeitgeberin wartete bis zum 22.5.2023 mit der Konfrontation und hörte den Arbeitnehmer erst dann an. Die Kündigung sprach sie am 6.6.2023 aus.

Das BAG hat die Kündigung kassiert. Begründung: Die Zweiwochenfrist sei abgelaufen.

Was bedeutet das für die Praxis?

1. Kein Kontaktverbot im Urlaub

Es gibt kein generelles Kontaktverbot während des Urlaubs. Weder das Bundesurlaubsgesetz noch das Unionsrecht verbieten, einen Arbeitnehmer im Urlaub zu kontaktieren, wenn es um einen möglichen Kündigungsgrund geht.

Der Erholungszweck des Urlaubs ist wichtig. Aber er schlägt nicht alles. Bei schweren Vorwürfen wie einer möglichen fristlosen Kündigung müssen die Interessen abgewogen werden: Aufklärung und Rechtssicherheit auf der einen Seite, ungestörter Urlaub auf der anderen. Das BAG stellt klar, dass die Aufklärung nicht einfach auf die Zeit nach dem Urlaub verschoben werden darf.

2. Pflicht zur Kontaktaufnahme, wenn Kontaktdaten vorliegen

Hat der Arbeitgeber Kontaktdaten (Diensthandy, private Nummer, E-Mail, Adresse im Auslandshotel), muss er sie nutzen. Er muss versuchen, den Arbeitnehmer zu erreichen und den Sachverhalt weiter aufzuklären.

Nur abwarten reicht nicht. Wer einfach drei Wochen wartet, weil der Arbeitnehmer im Urlaub ist, riskiert die Fristversäumung.

3. Anhörung zügig, in der Regel innerhalb einer Woche

Wenn der Arbeitnehmer vor einer außerordentlichen Kündigung angehört werden soll, muss das zügig geschehen. In der Regel innerhalb von etwa einer Woche, nachdem der Arbeitgeber die wesentlichen Tatsachen kennt.

Ausnahmen sind nur bei besonderen Umständen drin, etwa:

• umfangreiche, komplexe Sachverhalte,
• Parallelverfahren (z.B. Strafverfahren),
• wenn wichtige Zeugen erst später erreichbar sind.

Dann darf es ausnahmsweise etwas länger dauern. Aber “der Mitarbeiter war im Urlaub” gehört nach der neuen Entscheidung gerade nicht dazu.

4. Urlaub ist kein “besonderer Umstand”

Die urlaubsbedingte Abwesenheit allein ist kein besonderer Umstand, der eine Verlängerung der Ermittlungs- und Anhörungsphase rechtfertigt. Wer die Kontaktdaten hat, muss handeln. Tut der Arbeitgeber nichts, läuft die Frist.

Etwas anderes kann gelten, wenn der Arbeitnehmer klar sagt: “Ich bin im Urlaub, ich äußere mich erst nach meiner Rückkehr.” Dann kann das ein besonderer Umstand sein, den das Gericht im Einzelfall anders bewertet. Aber das setzt voraus, dass der Arbeitgeber überhaupt Kontakt gesucht hat und an dieser Ablehnung nicht selbst “mitgewirkt” hat.

Die rechtlichen Grundlagen: § 626 BGB

Wichtiger Grund und Zweiwochenfrist

Eine außerordentliche (fristlose) Kündigung setzt einen wichtigen Grund voraus. Das regelt § 626 BGB. Daneben gibt es eine zwingende Ausschlussfrist:

• Der Arbeitgeber muss die Kündigung innerhalb von zwei Wochen erklären,
• gerechnet ab dem Zeitpunkt, zu dem der Kündigungsberechtigte von den maßgeblichen Tatsachen Kenntnis hat.

Wann beginnt die Frist?

Die Frist läuft nicht schon bei ersten Gerüchten an. Der Arbeitgeber darf ermitteln. Aber er darf sich mit diesen Ermittlungen nicht unbegrenzt Zeit lassen.

Die Frist beginnt, wenn der Arbeitgeber so weit im Bilde ist, dass er “ernsthaft” entscheiden kann, ob er kündigt oder nicht. Ab dann hat er zwei Wochen.

Ermittlungsdauer und interne Weitergabe

Ermittlungen müssen zügig laufen. Nicht hektisch, aber zielgerichtet. Wird der Sachverhalt zunächst durch eine nicht kündigungsberechtigte Stelle aufgeklärt (z.B. Compliance, HR, externer Anwalt), kommt es für den Fristbeginn auf den Zeitpunkt an, in dem der kündigungsberechtigte Entscheidungsträger die wesentlichen Informationen auf den Tisch bekommt.

Ab diesem Zeitpunkt tickt die Uhr. Eine “interne Hängepartie” verzögert die Frist nicht.

Die Drei-Wochen-Frist für die Kündigungsschutzklage

Sobald eine Kündigung zugeht, läuft eine weitere wichtige Frist, diesmal auf Arbeitnehmerseite: die Drei-Wochen-Frist für die Kündigungsschutzklage aus § 4 KSchG.

• Die Klage muss innerhalb von drei Wochen beim Arbeitsgericht eingehen.
• Entscheidend ist der Eingang beim Gericht, nicht der Termin beim Anwalt.

Wenn diese Frist versäumt wird, gilt die Kündigung als wirksam, selbst wenn sie materiell-rechtlich angreifbar wäre. Deshalb rate ich Arbeitnehmern: nicht abwarten, sondern nach Zugang der Kündigung sofort reagieren.

Gerade wenn Feiertage oder Wochenenden dazwischen liegen oder das Gericht nur eingeschränkte Öffnungszeiten hat, wird es schnell eng.

Was sollten Arbeitgeber tun?

1. Schnell reagieren bei schweren Vorwürfen

Sobald Ihnen ein möglicher Kündigungsgrund bekannt wird (z.B. Straftaten, grobe Pflichtverletzungen), sollten Sie:

• den Sachverhalt sofort bündeln,
• die relevanten Personen identifizieren,
• einen klaren Ermittlungsplan festlegen.

Wer drei Wochen wartet, weil “der Hauptzeuge im Urlaub ist”, handelt nach der BAG-Linie fahrlässig.

2. Kontaktaufnahme auch bei Abwesenheit

Ist der betroffene Arbeitnehmer im Urlaub oder krank, nutzen Sie die vorhandenen Kontaktdaten. Das kann sein:

• Diensthandy,
• private Mobilnummer,
• E-Mail,
• bekannte Urlaubsadresse.

Sie müssen ihn nicht mit Nachrichten überziehen. Aber ein ernsthafter Versuch der Kontaktaufnahme ist zwingend. Im Protokoll sollte später nachvollziehbar sein, wann und wie versucht wurde, Kontakt aufzunehmen.

3. Dokumentation

Ich rate dringend, alle Schritte sorgfältig zu dokumentieren:

• Wann wurde welcher Vorwurf bekannt?
• Wer hat was ermittelt?
• Welche Zeugen wurden wann befragt?
• Wann wurde versucht, den Arbeitnehmer zu erreichen?

Diese Dokumentation entscheidet im Kündigungsschutzprozess oft darüber, ob die Frist nachweisbar eingehalten wurde oder nicht.

4. Anhörung innerhalb einer Woche

Die Anhörung des Arbeitnehmers sollte in der Regel innerhalb einer Woche nach Kenntnis des wesentlichen Sachverhalts stattfinden. Längere Zeiten müssen gut begründet werden.

Praktisch heißt das: Termin anbieten, auch per Video oder Telefon. Wenn der Arbeitnehmer die Teilnahme im Urlaub ausdrücklich ablehnt, haben Sie zumindest dokumentiert, dass Sie es versucht haben.

Was sollten Arbeitnehmer tun?

1. Drei-Wochen-Frist im Blick behalten

Nach Zugang der Kündigung haben Sie drei Wochen Zeit, Kündigungsschutzklage zu erheben. Geht die Klage nicht rechtzeitig beim Gericht ein, ist die Sache in der Regel verloren.

Das bedeutet:

• Zugangstag notieren,
• sofort einen Fachanwalt für Arbeitsrecht kontaktieren,
• keine Zeit mit “mal schauen, was passiert” verlieren.

2. Kündigungsgründe prüfen lassen

Ich schaue mir bei einer außerordentlichen Kündigung immer an:

• Ob der vorgeworfene Sachverhalt stimmt,
• ob er einen wichtigen Grund trägt,
• ob der Arbeitgeber zügig ermittelt hat,
• wann genau die maßgebliche Person im Unternehmen Kenntnis hatte,
• ob die Zweiwochenfrist aus § 626 Abs. 2 BGB eingehalten wurde.

Gerade bei längeren Ermittlungen oder Urlaub/Krankheit des Arbeitnehmers liegen hier oft Angriffspunkte.

3. Umgang mit Kontaktversuchen im Urlaub

Wenn Ihr Arbeitgeber Sie im Urlaub wegen schwerer Vorwürfe kontaktieren möchte, stehen Sie vor einer Abwägung:

• Reagieren Sie gar nicht, kann das im Prozess gegen Sie ausgelegt werden.
• Lehnen Sie eine Anhörung im Urlaub ausdrücklich ab und verweisen auf die Rückkehr, kann das ein “besonderer Umstand” sein, der die Fristlaufbewertung beeinflusst.

Ich empfehle in solchen Konstellationen, kurz Rücksprache mit mir oder einem anderen Fachanwalt zu halten, bevor Sie reagieren.

Häufige Fragen

Darf mich mein Arbeitgeber im Urlaub überhaupt kontaktieren?

Ja. Es gibt kein pauschales Kontaktverbot im Urlaub. Bei schweren Vorwürfen, die eine fristlose Kündigung tragen könnten, ist der Arbeitgeber sogar gehalten, vorhandene Kontaktdaten zu nutzen, um den Sachverhalt aufzuklären.

Was passiert, wenn ich im Urlaub jede Kontaktaufnahme ablehne?

Wenn Sie klar sagen, dass Sie sich im Urlaub nicht äußern und erst nach Ihrer Rückkehr zur Verfügung stehen, kann das ein besonderer Umstand sein. Dann darf der Arbeitgeber eher auf Ihre Rückkehr warten. Das hängt aber stark vom Einzelfall ab. Ohne rechtlichen Rat würde ich eine solche Erklärung nicht abgeben.

Kann der Arbeitgeber die Zweiwochenfrist verlängern?

Nein. Die Frist ist starr. Sie kann nur dadurch “gewahrt” werden, dass der Arbeitgeber seine Ermittlungen mit der gebotenen Eile führt und nach Fristbeginn binnen zwei Wochen kündigt. Untätiges Warten – auch wegen Urlaubs – hilft nicht.

Was ist der Unterschied zwischen ordentlicher und außerordentlicher Kündigung?

Die ordentliche Kündigung hält die vertragliche oder gesetzliche Kündigungsfrist ein. Die außerordentliche Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis in der Regel fristlos, erfordert aber einen wichtigen Grund und die Einhaltung der Zweiwochenfrist des § 626 Abs. 2 BGB.

Fazit

Die Entscheidung des BAG vom 4.12.2025 (2 AZR 55/25) zeigt: Arbeitgeber können sich bei der Zweiwochenfrist nicht hinter der Urlaubsabwesenheit eines Arbeitnehmers verstecken. Wer kündigen will, muss den Sachverhalt zügig aufklären und vorhandene Kontaktdaten nutzen.

Für Arbeitnehmer heißt das: Auch wenn die Kündigung materiell angreifbar ist, nützt das nichts, wenn die Kündigungsschutzklage zu spät kommt. Die Drei-Wochen-Frist ist die erste Hürde, über die Sie springen müssen.

Wenn Sie eine außerordentliche Kündigung aussprechen wollen oder eine solche Kündigung erhalten haben, sollten Sie sich rasch beraten lassen. Gerade bei Fristen reicht oft ein Tag zu spät, und die Weichen sind endgültig gestellt.

Sie brauchen eine Einschätzung zu einer fristlosen Kündigung oder überlegen, ob sich eine Kündigungsschutzklage lohnt? Melden Sie sich, ich schaue mir den Fall mit Ihnen in Ruhe an.

RA Rainer Schons
Fachanwalt für Arbeitsrecht