Krankschreibung nach der Kündigung: Wann Arbeitgeber die Entgeltfortzahlung verweigern dürfen
Wer gekündigt wird und am nächsten Tag eine Krankschreibung vorlegt, die exakt bis zum letzten Arbeitstag reicht, hat ein Problem. Das Bundesarbeitsgericht hat in zwei Grundsatzentscheidungen klargestellt: In solchen Fällen kann der Arbeitgeber die Lohnfortzahlung verweigern. Dann muss der Arbeitnehmer seine Erkrankung im Prozess konkret beweisen. Das betrifft beide Seiten – Arbeitgeber, die zahlen sollen, und Arbeitnehmer, die tatsächlich krank sind.
Die Ausgangslage: Hoher Beweiswert der Krankschreibung
Wer krank ist, bekommt bis zu sechs Wochen lang sein Gehalt weiter. Der Nachweis der Krankheit gelingt normalerweise ganz einfach: durch die ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung, umgangssprachlich den „gelben Schein“. Dieser Bescheinigung kommt vor Gericht ein hoher Beweiswert zu. Der Arbeitgeber kann nicht einfach behaupten, der Mitarbeiter sei gar nicht krank gewesen. Bloßes Bestreiten reicht nicht.
Aber: Die Bescheinigung ist kein unumstößlicher Beweis. Der Arbeitgeber kann ihren Beweiswert erschüttern, wenn er Umstände vorträgt, die ernsthafte Zweifel an der Erkrankung begründen. Gelingt ihm das, ist der Arbeitnehmer wieder am Zug. Er muss dann konkret darlegen und notfalls beweisen, welche Krankheit vorlag, welche Beschwerden er hatte und was der Arzt verordnet hat.
Der erste Fall: Eigenkündigung und passgenaue Krankschreibung
Im ersten Fall (BAG 5 AZR 149/21) kündigte eine kaufmännische Angestellte selbst ihr Arbeitsverhältnis zum 22. Februar. Am selben Tag, an dem sie die Kündigung einreichte, legte sie eine Erstbescheinigung vor: arbeitsunfähig vom 8. bis zum 22. Februar. Die Krankschreibung deckte also auf den Tag genau die restliche Laufzeit des Arbeitsverhältnisses ab.
Das sagt das BAG (5 AZR 149/21): Wird ein Arbeitnehmer am Tag seiner Eigenkündigung passgenau für die Dauer der Kündigungsfrist krankgeschrieben, kann das den Beweiswert der Bescheinigung erschüttern.
Die Klägerin verlor. Ihr pauschaler Vortrag, sie habe unter einem „psychosomatischen Hintergrund“ und Mobbing gelitten, reichte dem Gericht nicht. Sie hätte konkret schildern müssen, welche Beschwerden mit welcher Intensität während des gesamten Zeitraums bestanden und warum sie deshalb nicht arbeiten konnte.
Der zweite Fall: Auch bei Arbeitgeberkündigung gilt nichts anderes
Der zweite Fall (BAG 5 AZR 137/23) ging einen Schritt weiter. Hier hatte nicht der Arbeitnehmer gekündigt, sondern der Arbeitgeber. Ein Helfer in der Zeitarbeit meldete sich am 2. Mai krank, die Kündigung zum 31. Mai ging ihm einen Tag später zu. Es folgten zwei Folgebescheinigungen, die letzte reichte exakt bis zum 31. Mai. Ab dem 1. Juni war er wieder gesund und trat eine neue Stelle an.
Das BAG unterscheidet hier sauber:
Für die erste Krankschreibung vom 2. Mai bekam der Arbeitnehmer Recht. Als er zum Arzt ging, wusste er noch nichts von der Kündigung. Eine zeitliche Koinzidenz (also ein verdächtiges Zusammentreffen von Kündigung und Krankmeldung) lag insoweit nicht vor. Für diese Woche musste der Arbeitgeber zahlen.
Für die beiden Folgebescheinigungen sah es anders aus. Da lag dem Arbeitnehmer die Kündigung bereits vor. Die Krankschreibungen verlängerten die Arbeitsunfähigkeit erst um die maximal zulässigen zwei Wochen und dann passgenau bis zum letzten Tag des Arbeitsverhältnisses, einem Dienstag. Die früheren Bescheinigungen hatten jeweils an einem Freitag geendet. Am Tag nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses begann der Mann eine neue Beschäftigung.
Das sagt das BAG (5 AZR 137/23): Auch bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber kann der Beweiswert erschüttert sein, wenn der Arbeitnehmer nach Zugang der Kündigung krankgeschrieben wird und die Gesamtumstände Zweifel an der Arbeitsunfähigkeit begründen. Ob eine oder mehrere Bescheinigungen vorliegen, spielt keine Rolle.
Das Gericht betont: Jeder einzelne Umstand mag für sich harmlos sein. Entscheidend ist die Gesamtschau. Und an den Vortrag des Arbeitgebers dürfen keine überhöhten Anforderungen gestellt werden, denn er kennt die Diagnose in der Regel gar nicht.
Was das für Arbeitgeber bedeutet
Wenn ein Mitarbeiter nach Ausspruch oder Erhalt einer Kündigung krankgeschrieben wird und die Bescheinigungen auffällig genau die Kündigungsfrist abdecken, müssen Sie das nicht einfach hinnehmen. Sie können die Entgeltfortzahlung verweigern und es auf einen Prozess ankommen lassen. Dort trägt dann der Arbeitnehmer die volle Beweislast für seine Erkrankung.
Wichtig für Arbeitgeber: Dokumentieren Sie die Umstände genau. Wann ging die Kündigung zu? Wann wurde welche Bescheinigung ausgestellt, für welchen Zeitraum? Hat der Mitarbeiter unmittelbar danach eine neue Stelle angetreten? Genau diese Indizien haben in beiden Fällen den Ausschlag gegeben.
Vorsicht allerdings bei Krankmeldungen, die vor der Kündigung liegen. Wer sich erst krankmeldet und dann die Kündigung erhält, ist durch die Rechtsprechung grundsätzlich geschützt. Etwas anderes kann gelten, wenn der Mitarbeiter schon vorher von der Kündigungsabsicht wusste, etwa durch die Anhörung des Betriebsrats.
Was das für Arbeitnehmer bedeutet
Wer tatsächlich krank ist, verliert seinen Anspruch nicht. Aber die bloße Bescheinigung reicht in diesen Konstellationen unter Umständen nicht mehr aus. Sie müssen dann vor Gericht konkret vortragen: Welche Krankheit lag vor? Welche Beschwerden hatten Sie, wie stark, über welchen Zeitraum? Was hat der Arzt verordnet? Und Sie müssen Ihren Arzt von der Schweigepflicht entbinden, damit er als Zeuge aussagen kann.
Wichtig für Arbeitnehmer: Gehen Sie bei einer Erkrankung im Kündigungszeitraum sorgfältig mit Ihren Unterlagen um. Notieren Sie sich Beschwerden, Arztbesuche, Medikamente. Wenn der Arbeitgeber die Zahlung verweigert, brauchen Sie diese Angaben. Pauschale Formulierungen wie „Stress“ oder „psychosomatische Beschwerden“ genügen den Gerichten nicht.
Fazit
Die passgenaue Krankschreibung bis zum Ende der Kündigungsfrist ist kein Freifahrtschein mehr, egal wer gekündigt hat. Arbeitgeber haben jetzt ein scharfes Schwert gegen zweifelhafte Krankmeldungen, Arbeitnehmer mit echten Erkrankungen müssen ihre Ansprüche besser absichern. In beiden Rollen kommt es auf die Umstände des Einzelfalls und auf sauberen Vortrag an. Ich prüfe für Sie, ob eine Verweigerung der Entgeltfortzahlung Aussicht auf Erfolg hat oder wie Sie Ihren Anspruch durchsetzen. Sprechen Sie mich gerne an.
Haben Sie Fragen zu diesem Thema? Als Fachanwalt für Arbeitsrecht stehe ich Ihnen gerne für ein persönliches Gespräch zur Verfügung.
