Der Markt für die Verwaltung von Wohnimmobilien wird zum Jahr 2019 mit rechtlich geforderten Änderungen für Verwalter beginnen.

Der Bundestag hat ein Gesetz zur Einführung einer Berufszulassungsregelung für gewerbliche Verwalter (Immobilienverwalter und Wohnimmobilienverwalter) erlassen und die Gewerbeordnung und die MaBV geändert.

Ab 31.01.2019 (vorläufig  geregelt zum 31.01. der Folgejahre) wird von Verwaltern für Wohnimmobilien verlangt Nachweis über Qualifikation und Zulassung erbringen. Klienten (Wohnungseigentümergemeinschaft, Vermieter/Mieter, Mischengagements), Versicherern, Banken sind entsprechende Unterlagen vorzulegen. (§34c GewO; Vertrag, Vollmacht; Versicherungsschutz,…).

Für bereits Tätige Immobilienverwalter ist eine zum März 2019 endende Frist für Weiterqualifikation gesetzt. Wenn nicht Innerhalb von zwei Jahren eine präskriptive spezifische Berufsausbildung oder ein Fachwirt (IHK) absolviert wurde, der für drei Jahre ausreichend genügt.

Die Wohnimmobilienverwaltung  für nicht im eigenen Sondereigentum stehende Immobilien bedarf einer Erlaubnis nach §34c Gewerbeordnung und Regelungen der MaBV (Makler- und Bauträgerverordnung).

Die von den Branchenverbänden vorläufig durchgesetzten Auflagen, entbehren nach wie vor einen Sachkundenachweis. Die Erlaubnispflicht wird demnach bei Wohnimmobilienverwaltung von nicht ausschließlich im eigenen Sondereigentum stehenden Einheiten, durch nicht rein fachliche Gegebenheiten befriedigt.

Wesentliche Bestandteile der Regelungen die am 17. Oktober 2017 verabschiedet wurden und am 01. August 2018 in Kraft traten, als  Gesetz zur Einführung einer Berufszulassungsregelung für gewerbliche Immobilienmakler und Wohnimmobilienverwalter:

1. (Persönliche) Zuverlässigkeit

2. Geordnete Vermögensverhältnisse

3. Weiterbildungspflicht

4. Versicherungsschutz

5. Informationspflicht

Für Sie als Wohnungseigentümer bedeutet dies, dass Sie ab 01. März 2019 von Ihrem Immobilienverwalter eine Auskunft über Erlaubnis §34 GewO, Qualifikation verlangen dürfen, um sich vor „schwarzen Schafen“ und „unprofessionellen“ Verwaltern zu schützen. Vor allem ein ausreichender Versicherungsschutz sollte mit Ihrem Verwalter abgeklärt sein, damit gewährleistet bleibt, dass kostenintensive Schadensfälle nicht ungedeckt bleiben.

Sollten Sie mit der Arbeit Ihres Verwalters weitestgehend zufrieden sein, sollten Sie dennoch durch klärende Gespräche und schriftliche Fixierung, die Entwicklungen abklären und die Bereitschaft signalisieren bestehende Verträge an die realen Gegebenheiten anzupassen.

1. Die (persönliche) Zuverlässigkeit kann nach geltender Auslegung für natürliche & bei juristische Personen (alle Gesellschafter) erteilt werden, wenn innerhalb von fünf Jahren mindestens keine rechtskräftige Verurteilung wegen eines Delikts des Zivil- und Strafrechts vorliegen.Beispiele: Diebstahl, Unterschlagung, Erpressung, Wucher, Untreue, Betrug,[ …].
   Nicht ausreichende wirtschaftliche Leistungsfähigkeit, welche die Rechte Dritter verletzen führen im Einzelfall zum Versagensgrund.
   Beispiel: Auftragsvergabe für „Schwarzarbeit,“ fehlende Sozialabgaben, wiederholte Säumigkeit bei Erfüllung von Zahlungsverpflichtungen, unbeglichene Steuerschuld[…].

2. Geordnete Vermögensverhältnisse bedürfen zur Prüfung mindestens der Auskunft aus den Schuldnerverzeichnissen vom zuständigen Amt- und zentralen Vollstreckungsgericht.

Zudem sollten im Einzelfall keine Tatbestände von nicht ausreichender wirtschaftlicher Leistungsfähigkeit erfüllt sein oder werden.

3. Die Weiterbildungspflicht umfasst eine Investition von mindestens 20 Stunden innerhalb von drei Jahren in IHK akkreditierte einschlägige Themenkomplexe der Immobilien-wirtschaft. Der Rahmen der Informationsvermittlung ist nach Stand 2018 nicht näher fixiert. Eine Befreiung von dieser Verpflichtung ist nicht vorgesehen. Die Einzeheiten zur Weiterbildugnspflciht sind in der Makler- und Bauträgerverordnung (MaBV) geregelt ab §§ 15 b.

4. Der Versicherungsschutz in Form einer Betriebshaftpflichtversicherung sollte mindestens als Vermögensschadenhaftpflichtversicherung vorliegen zu den Schadenssummen von 500.000€ pro Schadensfall und 1.000.000€ pro Schadensfälle im Jahr.Eine Unterversicherung ist in jedem Falle nicht zu empfehlen, sowie unkoordinierte Mehrfachabschlüsse die den Entfall des Versicherungsschutzes herbeiführen.Sehr geehrte Damen und Herren informieren Sie sich über Ihren aktuellen Versicherungsschutz ausreichend. Der Versicherungsnehmer in Tätigkeit des Verwalters von Wohnimmobilien ist geschützt, aber in Tätigkeit der Verwaltung von Vermögen besteht ein erhebliches Haftungsrisiko.

5. Die Informationspflicht sieht vor, dass Wohnimmobilienverwalter zukünftig ab 31.01. Auftraggebern, Versicherungen, Banken, Rechtsberatern und weiteren Parteien mitteilen müssen, dass eine Erlaubnis nach §34c GewO vorliegt. Weitere Unterlagen, welche bei berechtigten Interesse und einer im Geschäftsverkehr gebotenen Sorgfalt notwendig sind sollten ebenfalls vorlagefähig sein bei Geschäftskontakten nach 31.01.Beispiel: Für Auftraggeber müssen Weiterbildungszertifikate für drei Jahre einsehbar sein auf Anfrage, Versicherungsschutz,[…]

Zu beachten: auch Mitarbeiter mit Kundenkontakt bedürfen der Erlaubnis §34c GewO bei Kundenkontakt (von Arbeitgeber beantragt), bei Geschäftsführerwechsel besteht Mitteilungspflicht […].

Es empfiehlt sich, wenn Sie Ihren Lebensunterhalt aus Tätigkeiten  in der Immobilienbranche beziehen, als Wohnungsverwalter oder für eine Wohnungsverwaltungsgesellschaft, dann klären sie die wesentlichen Abläufe mit den zuständigen Behörden, Mitarbeitern der IHK und Branchenverbände.

Da zum Stand des 30.12.2018 eine Vielzahl an Informationen noch nicht ausreichend konkretisiert und konsolidiert worden ist, ist mit wesentlichen Ergänzungen zu rechnen in den Punkten 1-5. (Ordnungswidrigkeiten, Bußgelder; Einzelfälle, Zuständigkeiten,[…].)

 

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Mobbing durch meinen unfähigen Vorgesetzen –

Immer häufiger werde ich mit folgender Fragestellung im Arbeitsrecht konfrontiert:

Ich bräuchte Ihre Hilfe bzgl. meiner derzeitigen Arbeitssituation! Ich bin aktuell im Angestelltenverhältnis tätig im Vertrieb bei einem regionalen mittelständischen Unternehmens. Zu meine Aufgaben gehört Außendienstarbeit und dementsprechend die Akquise, Bindung von Kunden. Seit mehr als x Jahren komme ich meinem Job nach, ich liebe eigentlich das was ich tue. Jedenfalls habe ich das!!! Im Verlauf der letzten Jahre wurden in unserem Unternehmen die Verhältnisse immer schwieriger, was nichts mit den wirtschaftlichen Bedingungen zu tun hat. Unser Seniorgeschäftsführer hat in einem regelrechten „Controllingwahn“ die Ausgaben für unsere Produktion gedrosselt und Outsourced. Die Qualität unserer Produkte hat mittlerweile so stark abgenommen, dass es mir regelrecht Bauchschmerzen bereitet für sie zu werben. Es gibt jetzt überall im Unternehmen tolle Sprüche zum produktiver werden und wir sind so „Innovativ“ und sind „Marktführer“. Das zwischenmenschliche Miteinander gibt es nicht mehr, die Teamleiter sind permanent am Maßregeln und eingreifen. Die Zielvorgaben werden bei dem „Wahnsinn“ zusätzlich angezogen (jetzt schon) Quartalsweise. Die Belegschaft ist am verzweifeln und die Besten sind schon weg. Zu allem Übel ist mein Vorgesetzter der, der mir persönlich besonders zu schaffen macht. Hr.Y wälzt den entstehenden Druck nach unten ab und lässt alle Probleme links liegen, wenn der Gong schlägt fällt der Stift. Kritik egal welcher Art ist unmöglich und fachlich fehlt es ihm an Kompetenz. Long story short!!!

Gibt es denn keine Möglichkeit meinen unfähigen Vorgesetzten loszuwerden?

Ich würde mich über eine zeitnahe Antwort sehr freuen, da jeder Arbeitstag schlimmer wird als der vorherige. Jeden Morgen habe ich schon Übelkeit.

Hier gibt es kein Patentrezept. Seit 1986 bin ich mit diesen Fragen arbeitsrechtlich konfrontiert.

Love it.

ideal – ich liebe meinen Job – Ich liebe meine Kollegen – Ich liebe meine Chefs

Die Phase des Love ist, ist überschritten. Erste Ansätze der Gesundheitsschädigung zeigen sich schon. Der Beginn einer Spirale, die nicht selten ins Burn Out führt. Hier ist dann nicht mehr der Fachanwalt für Arbeitsrecht, sondern ärztliche Hilfe erforderlich.

Change it

Change it noch möglich?
Erfahrungsgemäß ist in solchen Situationen in den Betrieben nur wenig geordnet. Das Organigramm ist entweder gar nicht vorhanden oder geschaffen vor 12 Jahren, als es mal einen Unternehmensberater gab oder der Geschäftsführer noch Unternehmensvisionen hatte.
Heute bildet das Organigramm aber keine Gegenwart ab. Das Leitbild wurde vermutlich ebenfalls vor 12 Jahren verabschiedet, aber der letzte, der wusste, was man mit dem Leitbild bezweckte, ist vor 5 Jahren aus dem Unternehmen ausgeschieden. Heute dient es nur noch der Außendarstellung oder macht sich gut auf der Homepage – oder es ist nur ein schönes Bild an der Wand.

Ihr Arbeitsvertrag beruht vermutlich einem Vertragsmuster von 2002 und unter § 2 Abs. 3 wird auf eine Funktionsbeschreibung (Anlage 1)  verwiesen, aber diese Anlage wurde nie erstellt oder in den letzten Jahren aktualisiert.

Daher stelle ich regelmäßig die Frage:
„Ist von Ihrem Arbeitgeber klar definiert, welche Aufgaben, Kompetenzen, Vollmachten Sie haben und welche gerade nicht? Ist auch klar, welche Aufgaben, Kompetenzen und Vollmachten ihr Vorgesetzter hat?“

Ich erlebe dann oft, dass es in diesen „Grauzonen“ es zu Konflikten kommt, weil niemand diese Erwartungshaltung klar definiert hat, weder für den Mandanten, noch für dessen Vorgesetzten. Hier sitzen beide quasi im gleichen Boot und jeder versucht seine Lösung in diesem „Nebel“ zu finden. Der Vorgesetzte denkt: „Dafür wird X bezahlt“ und X denkt: „Dafür bin ich gar nicht zuständig“.
Und dieses Spiel kann lange und oft gespielt werden, bis X sich in die Krankheit verabschiedet oder wegen Schlechtleistung gefeuert wird. Selten zahlt der Vorgesetzte den Preis.

Erst, wenn der Garten mit einer Stellenbeschreibung/Funktionsbeschreibung/Aufgabenbeschreibung abgesteckt ist, wird erstmals offenbar und transparent, wer der Low Performer in der Abteilung ist. X oder sein Vorgesetzter. Ohne diese Transparenz bleibt das Versagen regelmäßig bei X hängen.

Denn in diesem Fall müsste der Geschäftsführer/der Gesellschafter eigentlich einräumen, dass es sein Führungsversagen war. Soviel Selbsterkenntnis habe ich in meiner anwaltlichen Praxis jedoch nur selten, eigentlich nie erlebt.

Wenn es noch nicht zu spät ist – die Kunst den eigenen Garten zu bestellen

Fragen Sie den Vorgesetzten nach einer aktualisierten Aufgabenbeschreibung.
Wenn es keine gibt, fertigen Sie eine solche an und fragen Sie ihren Vorgesetzten im ehrlich, freundlichen Ton an, ob diese vollständig ist und ob er ihre Aufgaben und Kompetenzen ebenso sieht. Allein aus diesem Dialog ergibt sich die Chance zum Wandel – zum change it.

Sollte es einen Betriebsrat geben, bitten Sie diesen generell für jeden Arbeitsplatz Funktionsbeschreibungen zu fordern, dann bleibt der Fokus der Arbeitgeberaufmerksamkeit beim Betriebsrat und ruht nicht auf einem einzelnen Mitarbeiter.

Sollte das Ansinnen abgelehnt werden, sollte auf Seiten des Vorgesetzten keinerlei Veränderung erfolgen: Ihre Gesundheit ist wichtiger als ihr Job.

Statt Burn Out – Leave it!

Eine Stellenbeschreibung ist ein wichtiges Führungsinstrument in einem Unternehmen, egal ob es sich um ein Unternehmen der freien Wirtschaft oder um eine Behörde handelt.

Eine Stellenbeschreibung gibt allen Beteiligten einen transparenten Überblick darüber, was die jeweilige Person an Aufgaben zu erledigen hat, welche Kompetenzen sie hat und wie der Stelleninhaber im Gesamtsystem eingebunden ist.

Die Stellenbeschreibung hilft aber auch, sich abzugrenzen und schützt die Mitarbeiter:In vor „Allzuständigkeiten“, die irgendwann unvermeidlich in ein Burn Out führen. Die Transparenz beugt Mobbing vor.

Durch eine aktuelle Stellenbeschreibung können viele Missverständnisse zwischen Kollegen:Innen oder Vorgesetzten und Mitarbeiter:Innen vermieden werden.

Doppelzuständigkeiten entfallen und Fehler können konkret (!) zugeordnet werden. Es ergibt Sinn die Stellenbeschreibung in regelmäßigen Abständen, zum Beispiel im Personalgespräch mit dem Mitarbeiter, zu überprüfen und anzupassen, wenn sich das Aufgabenfeld verändert hat.

Eine Stellenbeschreibung erfolgt in der Regel Personen -Neutral. Im Dialog können Vorgesetzte und Mitarbeiter:Innen sich über die Aufgaben und Kompetenzen austauschen, ohne persönlich werden zu müssen. D. h. „Du-Botschaften“, die verletzend sein können oder Ängste erzeugen, werden regelmäßig vermieden.

Was sollte in eine Stellenbeschreibung hinein?

• Unternehmen/Betrieb/Niederlassung
• Stellen-Bezeichnung
• Funktion/Aufgabe
• Stelleninhaber
• direkter Vorgesetzter
• Untergebene
• Vertretung

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Mobbing – Verletzung der Führsorgepflicht des Arbeitgebers

Mieterhöhung – Mietspiegel Trier – Landau – Mainz- Speyer Kappungsgrenze

 

Regelungen über die Miethöhe (Wohnraum) hat der Gesetzgeber in den §§ 557 -561 BGB getroffen.

 

Gem. § 558a BGB ist ein Mieterhöhungsverlangen nach § 558 dem Mieter in Textform zu erklären und zu begründen. Zur Begründung kann insbesondere Bezug genommen werden auf einen Mietspiegel (§§ 558c, 558d), eine Auskunft aus einer Mietdatenbank (§ 558e), ein mit Gründen versehenes Gutachten eines öffentlich bestellten und vereidigten Sachverständigen oder entsprechende Entgelte für einzelne vergleichbare Wohnungen; hierbei genügt die Benennung von drei Wohnungen. Enthält ein qualifizierter Mietspiegel (§ 558d Abs. 1), bei dem die Vorschrift des § 558d Abs. 2 eingehalten ist, Angaben für die Wohnung, so hat der Vermieter in seinem Mieterhöhungsverlangen diese Angaben auch dann mitzuteilen, wenn er die Mieterhöhung auf ein anderes Begründungsmittel nach Absatz 2 stützt. Bei der Bezugnahme auf einen Mietspiegel, der Spannen enthält, reicht es aus, wenn die verlangte Miete innerhalb der Spanne liegt. Ist in dem Zeitpunkt, in dem der Vermieter seine Erklärung abgibt, kein Mietspiegel vorhanden, bei dem § 558c Abs. 3 oder § 558d Abs. 2 eingehalten ist, so kann auch ein anderer, insbesondere ein veralteter Mietspiegel oder ein Mietspiegel einer vergleichbaren Gemeinde verwendet werden. Eine zum Nachteil des Mieters abweichende Vereinbarung ist unwirksam.

Nachfolgende Ausführungen beziehen sich ausschließlich auf die Mieterhöhung nach Mietspiegel Trier.

Der Vermieter kann danach grundsätzlich die Zustimmung bis zur ortsüblichen Vergleichsmiete verlangen, wenn die Miete in dem Zeitpunkt, zu dem die Erhöhung eintreten soll, seit 15 Monaten unverändert ist. Das Mieterhöhungsverlangen kann frühestens ein Jahr nach der letzten Mieterhöhung geltend gemacht werden. Mieterhöhungen nach § 559 bis 560 BGB (Modernisierung, Betriebskosten) werden nicht berücksichtigt.

Die ortsübliche Vergleichsmiete wird gebildet aus den üblichen Entgelten, die in der Gemeinde oder einer vergleichbaren Gemeinde für Wohnraum vergleichbarer Art, Größe, Ausstattung, Beschaffenheit und Lage einschließlich der energetischen Ausstattung und Beschaffenheit in den letzten vier Jahren vereinbart oder, von Erhöhungen nach § 560 BGB abgesehen, geändert worden sind. Ausgenommen ist Wohnraum, bei dem die Miethöhe durch Gesetz oder im Zusammenhang mit einer Förderzusage festgelegt worden ist.
Bei Erhöhungen nach § 558 Abs. 1 BGB darf sich die Miete innerhalb von drei Jahren, von Erhöhungen nach den §§ 559 bis 560 abgesehen, nicht um mehr als 20 vom Hundert erhöhen (Kappungsgrenze), so § 558 Abs. 3 BGB.

Achtung: In Trier, Speyer, Landau und Mainz  gilt eine Kappungsgrenze von 15 %.

Hier zum Mietspiegel 2018 der Stadt Trier : In Kraft seit 1. Juli 2018:

 Hier zum Mietspiegel Mainz

Der Prozentsatz nach Satz 1 beträgt 15 vom Hundert, wenn die ausreichende Versorgung der Bevölkerung mit Mietwohnungen zu angemessenen Bedingungen in einer Gemeinde oder einem Teil einer Gemeinde besonders gefährdet ist und diese Gebiete nach Satz 3 bestimmt sind. Die Landesregierungen werden ermächtigt, diese Gebiete durch Rechtsverordnung für die Dauer von jeweils höchstens fünf Jahren zu bestimmen.

In Rheinland-Pfalz gilt die KappGrV RP v. 4.2.2015 (RP GVBl 2015 S. 16), die Verordnung hat Gültigkeit vom 13.2.2015 bis 12.2.2020. In Rheinland-Pfalz gilt diese besondere Kappungsgrenze für Landau, Mainz, Speyer und Trier.

Achtung: Der Mietspiegel der Stadt Trier findet keine Anwendung auf Wohnungen:

• preisgebundene, öffentlich geförderte Sozialwohnungen, für die ein Wohnberechtigungsschein notwendig ist;

• Wohnraum, der überwiegend gewerblich genutzt wird;

• Wohnraum in Studentenwohn-, Jugendwohn-, Alten(pflege)-, Obdachlosenheimen oder in sonstigen Heimen;

• Wohnraum, der Teil der vom Vermieter selbst bewohnten Wohnung ist;

• Wohnraum mit einer Wohnfläche unter 20 qm und über 150 qm;

• Dienst- oder Werkswohnungen, deren Mietvertrag/Miethöhe an ein Beschäftigungsverhältnis gebunden ist (z. B. Hausmeisterwohnung);

• (teil-)möbliert vermieteter Wohnraum (ausgenommen Einbauküche und Einbauschränke);

• Untermietverhältnisse;

• Wohnraum, der nur für einen kurzen Zeitraum – maximal 3 Monate – zum vorübergehenden Gebrauch vermietet ist (z. B. Ferienwohnung);

• Wohnraum, für den mehr als ein Mietvertrag besteht;

• Einzelzimmer, das Teil einer kompletten Wohnung ist;

• Einfamilienhäuser, auch in Form von Reihenhäusern, Doppelhaushälften;

• Wohnraum, der verbilligt oder kostenlos überlassen wird;

• nicht abgeschlossener Wohnraum.

Der Mietspeigel der Stadt Trier bietet auf den Seiten 17 f.  eine detaillierte Beispielsberechnung, die einem Mieter den Weg zur Überprüfung eines Mieterhöhungsverlangens erleichtert und den Vermieter zur Begründung seines Mieterhöhungsverlangens durch Tabelle 2, Tabelle 3.1, 3.2, 4 und 5 anschaulich leitet.

Bei Fragen und Zweifeln empfiehlt es ich anwaltliche Hilfe zu suchen.
In der Regel reicht ein Beratungsgespräch aus, um die Richtigkeit des Mieterhöhungsverlangens zu überprüfen bzw. die Berechnung der Mieterhöhung für den Vermieter durchzuführen.

Die Kanzlei Rainer Schons, Hawstraße 1 a , 54290 Trier hat eigens ein Eingabeprogramm als Arbeitshilfe programmieren lassen, um eine Mieterhöhung auf Basis Mietspiegel Stadt Trier 2018 ohne großen Zeitaufwand für den Vermieter zu berechnen oder für den Mieter zu überprüfen, die Kappungsgrenze 15 % ist berücksichtigt.

 

Das BEM muss vom Arbeitgeber jedem Arbeitnehmer angeboten werden!

Das BEM (betriebliches Eingliederungsmangement) ist seit 2004 in § 84 Abs. 2 SGB IX gesetzlich geregelt. Die Vorschrift sieht vor, dass Beschäftigten, wenn sie innerhalb eines Zeitraums von 12 Monaten länger als sechs Wochen wiederholt oder im Zusammenahng arbeitsunfähig sind/waren das betriebliche Eingliederungsmangement des Arbeitgebers in Anspruch nehmen dürfen. Dies gilt unabhängig von der Anzahl der Beschäftigten eines Unternehmens.

Als Fachanwalt für Arbeitsrecht erlebe ich immer wieder, dass Arbeitgeber, insbesondere in Kleinbetrieben, betreffend der Anwendbarkeit des § 84 SGB IX sich im unklaren sind: „Wie – das gilt doch nicht für mich mit meinen 5 Mitarbeitern?„

Besondere arbeitsrechtliche Brisanz hat das BEM dann, wenn der Arbeitgeber aus personenbedingten Gründen  (z.B. langandauernde Erkrankung) kündigen möchte, aber ein BEM nicht ordnungsgemäss durchgeführt hat. Das BAG (Bundesarbeitsgericht) hat hier strenge Grundsätze aufgestellt:

BAG 13.5.2015 – 2 AZR 565/4
Führt der Arbeitgeber ein betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) nicht durch, obwohl die Voraussetzungen nach § 84 II SGB IX gegeben waren, ist die Folge eine erhöhte Darlegungslast im Hinblick auf alternative, leidensgerechte Beschäftigungsmöglichkeiten, die im Rahmen der Interessenabwägung zu prüfen sind. Ist denkbar, dass ein BEM ein positives Ergebnis erbracht hätte, muss sich der Arbeitgeber regelmäßig vorhalten lassen, er habe „vorschnell“ gekündigt mit der Folge, dass die Kündigung unwirksam ist.

BAG 20.11.2014 – 2 AZR 755/13
Ein Arbeitgeber erfüllt die ihm obliegende Initiativpflicht zur Durchführung eines BEM nur, wenn er den Arbeitnehmer zuvor nach § 84 II SGB IX die Ziele des betrieblichen Eingliederungsmanagements sowie Art und Umfang der dabei erhobenen Daten hingewiesen hat.

In diesem Sinne auch: LAG Hamburg Urteil vom 08.06.2017 – 7 Sa 20/17
Der Hinweis auf eine Dienstvereinbarung zum BEM, die ihrerseits Regelungen zu den Zielen des betrieblichen Eingliederungsmanagements und dem Datenschutz enthält, ersetzt die konkrete Information des Arbeitnehmers im Sinne des § 84 II SGB IX nicht.

Als Fachanwalt für Arbeitsrecht kann ich zwar in Sachen BEM beraten, doch sollte ein Arbeitgebr sich um seine individuelle betriebsbezogene Systematik beim BEM rechtzeiig kümmern. Entweder bei seiner Betriebskrankenkasse oder aber bei einem erfahrenen Coach in Sachen beetriebliches  „BEM-System“, wie zum Beispiel das Institut für Arbeitsfähigkeit in Mainz.

Gesetzliche Normen zum betrieblichen Gesundheitsmanagement:

5 ArbSchG:  Beurteilung der Arbeitsbedingungen

(1) Der Arbeitgeber hat durch eine Beurteilung der für die Beschäftigten mit ihrer Arbeit verbundenen Gefährdung zu ermitteln, welche Maßnahmen des Arbeitsschutzes erforderlich sind.

(2) Der Arbeitgeber hat die Beurteilung je nach Art der Tätigkeiten vorzunehmen. Bei gleichartigen Arbeitsbedingungen ist die Beurteilung eines Arbeitsplatzes oder einer Tätigkeit ausreichend.

(3) Eine Gefährdung kann sich insbesondere ergeben durch
1. die Gestaltung und die Einrichtung der Arbeitsstätte und des Arbeitsplatzes,
2. physikalische, chemische und biologische Einwirkungen,
3. die Gestaltung, die Auswahl und den Einsatz von Arbeitsmitteln, insbesondere von Arbeitsstoffen, Maschinen, Geräten und Anlagen sowie den Umgang damit,
4. die Gestaltung von Arbeits- und Fertigungsverfahren, Arbeitsabläufen und Arbeitszeit und deren Zusammenwirken,
5. unzureichende Qualifikation und Unterweisung der Beschäftigten,
6.psychische Belastungen bei der Arbeit

 

§ 84 II SGB IX Prävention

(2) Sind Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig, klärt der Arbeitgeber mit der zuständigen Interessenvertretung im Sinne des § 93, bei schwerbehinderten Menschen außerdem mit der Schwerbehindertenvertretung, mit Zustimmung und Beteiligung der betroffenen Person die Möglichkeiten, wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden werden und mit welchen Leistungen oder Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann (betriebliches Eingliederungsmanagement). Soweit erforderlich wird der Werks- oder Betriebsarzt hinzugezogen. Die betroffene Person oder ihr gesetzlicher Vertreter ist zuvor auf die Ziele des betrieblichen Eingliederungsmanagements sowie auf Art und Umfang der hierfür erhobenen und verwendeten Daten hinzuweisen. Kommen Leistungen zur Teilhabe oder begleitende Hilfen im Arbeitsleben in Betracht, werden vom Arbeitgeber die örtlichen gemeinsamen Servicestellen oder bei schwerbehinderten Beschäftigten das Integrationsamt hinzugezogen. Diese wirken darauf hin, dass die erforderlichen Leistungen oder Hilfen unverzüglich beantragt und innerhalb der Frist des § 14 Abs. 2 Satz 2 erbracht werden. Die zuständige Interessenvertretung im Sinne des § 93, bei schwerbehinderten Menschen außerdem die Schwerbehindertenvertretung, können die Klärung verlangen. Sie wachen darüber, dass der Arbeitgeber die ihm nach dieser Vorschrift obliegenden Verpflichtungen erfüllt.

 

 

 

Der Arbeitgeber hat für Arbeitnehmer, die innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen arbeitsunfähig sind, die Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements zu prüfen (§ 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX). In diesem Verfahren soll geklärt werden, wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden und der Arbeitsplatz erhalten werden kann. Ob der Arbeitgeber seiner Pflicht zur Einleitung des betrieblichen Eingliederungsmanagements nachkommt, hat der Betriebsrat zu überwachen (§ 84 Abs. 2 Satz 7 SGB IX). Dies geht aus einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts hervor. Die Wahrnehmung dieser Aufgabe ist nicht von der Zustimmung der betroffenen Arbeitnehmer abhängig.

In dem zugrunde liegenden Fall bestand im Betrieb eines auf dem Gebiet der Luft- und Raumfahrttechnik tätigen Arbeitgebers eine Betriebsvereinbarung über die Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements. Nach dieser erhielt der Betriebsrat quartalsweise ein Verzeichnis der Mitarbeiter, die im Jahreszeitraum mehr als sechs Wochen arbeitsunfähig waren. Der Arbeitgeber wollte jedoch die Namen dieser Arbeitnehmer nur mit deren Einverständnis gegenüber dem Betriebsrat offen legen.

Das Bundesarbeitsgericht kommt zu dem ERgbnis, dass ein Arbeitgeber die namentliche Benennung nicht vom Einverständnis der Arbeitnehmer abhängig machen muss. Das Bundesarbeitsgericht hat dem Antrag des Betriebsrats entsprochen, mit dem dieser die Angabe sämtlicher Arbeitnehmer verlangt hat, die für die Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM) in Betracht kommen. Der Arbeitgeber durfte deren namentliche Benennung nicht vom Einverständnis der Arbeitnehmer abhängig machen. Er hat ein betriebliches Eingliederungsmanagement allen Beschäftigten anzubieten, die im Jahreszeitraum mehr als sechs Wochen arbeitsunfähig gewesen sind. Für die Ausübung seines gesetzlichen Überwachungsrechts muss der Betriebsrat diesen Personenkreis kennen; einer namentlichen Benennung stehen weder datenschutzrechtliche Gründe noch das Unionsrecht entgegen.

Als Fachanwalt für Arbeitsrecht kann ich zwar in Sachen BEM beraten, doch sollte ein Arbeitgeber sich um seine individuelle betriebsbezogene Systematik beim BEM rechtzeiig kümmern. Entweder bei seiner Betriebskrankenkasse oder aber bei einem erfahrenen Coach in Sachen beetriebliches  „BEM-System“, wie zum Beispiel das Institut für Arbeitsfähigkeit in Mainz.

• Weitere Entscheidungen zu diesem Thema:

• BVerwG zum Informationsrecht des Personalrats beim betrieblichen Eingliederungsmanagement( Bundesverwaltungsgericht Beschluss Entscheidung, Aktenzeichen: BVerwG 6 P 8.09 )

• Bundesarbeitsgericht zum betrieblichen Eingliederungsmanagement vor krankheitsbedingter Kündigung( Bundesarbeitsgericht Urteil Entscheidung, [Aktenzeichen: 2 AZR 716/06] )

• BAG 13.5.2015 – 2 AZR 565/4
  Führt der Arbeitgeber ein betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) nicht durch, obwohl die Voraussetzungen nach § 84 II SGB IX gegeben waren, ist die Folge eine erhöhte Darlegungslast im Hinblick auf alternative, leidensgerechte Beschäftigungsmöglichkeiten, die im Rahmen der Interessenabwägung zu prüfen sind. Ist denkbar, dass ein BEM ein positives Ergebnis erbracht hätte, muss sich der Arbeitgeber regelmäßig vorhalten lassen, er habe „vorschnell“ gekündigt mit der Folge, dass die Kündigung unwirksam ist.

• BAG 20.11.2014 – 2 AZR 755/13
  Ein Arbeitgeber erfüllt die ihm obliegende Initiativpflicht zur Durchführung eines BEM nur, wenn er den Arbeitnehmer zuvor nach § 84 II SGB IX die Ziele des betrieblichen Eingliederungsmanagements sowie Art und Umfang der dabei erhobenen Daten hingewiesen hat.

•  LAG Hamburg Urteil vom 08.06.2017 – 7 Sa 20/17
  Der Hinweis auf eine Dienstvereinbarung zum BEM, die ihrerseits Regelungen zu den Zielen des betrieblichen Eingliederungsmanagements und dem Datenschutz enthält, ersetzt die konkrete Information des Arbeitnehmers im Sinne des § 84 II SGB IX nicht.

 

Geschlechtliche Identität – BVerfG 08.11.2017 – AGG – Stellenanzeige weiblich / männlich /divers

Das Abfassen einer geschlechtsneutralen Stellenanzeige / Stellenannonce war bisher eigentlich klar für den Personalverantwortlichenzu fassen: Stellenausschreibungen werden geschlechtsneutral formuliert, wenn sie „sich in ihrer gesamten Ausdrucksweise sowohl an Frauen als auch an Männer“ richten (BT-Drs. 8/4259, 9).
Bisher galt eine Stellenausschreibung geschlechtsneutral, wenn die Berufsbezeichnung in weiblicher und männlicher Form verwendet wird („Kellner/in“) oder ein geschlechtsunabhängiger Oberbegriff verwendet wir („Controllingtätigkeit (m/w)“.

Noch am 8.11.2017 sind im Internet viele Stellenangebote zu finden, die obigen Grundsätzen entsprechen, aber ob dies noch am 09.11.2017 zulässig ist, ist aus arbeitsrechtlicher Sicht fraglich.

Der Beschluss des Bundesverfassungsgerichts vom 10.10.2017 – 1 BvR 2019/16 –, veröffentlicht am 08.11.2017 macht hier sicherlich ab sofort eine Neubewertung der rechtmäßigen geschlechtsneutralen Stellenanzeige / Stellenannonce erforderlich.

Die Leitsätze des Beschlusses lauten:

1. 1. Das allgemeine Persönlichkeitsrecht (Art. 2 Abs. 1 i.V.m. Art. 1 Abs. 1 GG) schützt die geschlechtliche Identität. Es schützt auch die geschlechtliche Identität derjenigen, die sich dauerhaft weder dem männlichen noch dem weiblichen Geschlecht zuordnen lassen.

   2. Art. 3 Abs. 3 Satz 1 GG schützt auch Menschen, die sich dauerhaft weder dem männlichen noch dem weiblichen Geschlecht zuordnen lassen, vor Diskriminierungen wegen ihres Geschlechts.

   3. Personen, die sich dauerhaft weder dem männlichen noch dem weiblichen Geschlecht zuordnen lassen, werden in beiden Grundrechten verletzt, wenn das Personenstandsrecht dazu zwingt, das Geschlecht zu registrieren, aber keinen anderen positiven Geschlechtseintrag als weiblich oder männlich zulässt.

Das BVerfG beruft sich auf Stellungnahmen der Bundesärztekammer (Rdnr. 9 f. mit Fundstellennachweis). Aus medizinischer Sicht werde an einer binären Geschlechtskonzeption nicht festgehalten. In den medizinischen und psycho-sozialen Wissenschaften bestehe zudem weitgehend Einigkeit darüber, dass sich das Geschlecht nicht allein nach genetisch-anatomisch-chromosomalen Merkmalen bestimmen oder gar herstellen lassen, sondern von sozialen und psychischen Faktoren mitbestimmt werde.

Der Profi meidet das Risiko. Ab sofort werde ich meinen Mandanten anraten in der Stellenanzeige / Stellenannonce im Blick auf Geschlechtsneutralität sich nur noch auf einen geschlechtsunabhängigen Oberbegriff zu beschränken oder einen weiteren Geschlechtseintrag „divers“ zu verwenden, wie z.B. „Controllingtätigkeit (m/w/divers)“.[Siehe Beschluss BVerfG 10.10.2017 – 1 BvR 2019/16 – Randnummer 65].

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AGG-Regelungen zum Thema Stellenanzeige /Stellenannonce (nicht abschließend):

§ 11 AGG Ausschreibung
Ein Arbeitsplatz darf nicht unter Verstoß gegen § 7 Abs. 1 AGG ausgeschrieben werden.

§ 7 Abs. 1 AGG Benachteiligungsverbot
Beschäftigte dürfen nicht wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes benachteiligt werden; dies gilt auch, wenn die Person, die die Benachteiligung begeht, das Vorliegen eines in § 1 AGG genannten Grundes bei der Benachteiligung nur annimmt.

§ 1 AGG Ziel des Gesetzes
ist, Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen.

§ 15 AGG Entschädigung und Schadensersatz
Bei einem Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot ist der Arbeitgeber verpflichtet, den hierdurch entstandenen Schaden zu ersetzen. Dies gilt nicht, wenn der Arbeitgeber die Pflichtverletzung nicht zu vertreten hat. Wegen eines Schadens, der nicht Vermögensschaden ist, kann der oder die Beschäftigte eine angemessene Entschädigung in Geld verlangen. Die Entschädigung darf bei einer Nichteinstellung drei Monatsgehälter nicht übersteigen, wenn der oder die Beschäftigte auch bei benachteiligungsfreier Auswahl nicht eingestellt worden wäre.Der Arbeitgeber ist bei der Anwendung kollektivrechtlicher Vereinbarungen nur dann zur Entschädigung verpflichtet, wenn er vorsätzlich oder grob fahrlässig handelt.Ein Anspruch nach Absatz 1 oder 2 muss innerhalb einer Frist von zwei Monaten schriftlich geltend gemacht werden, es sei denn, die Tarifvertragsparteien haben etwas anderes vereinbart. Die Frist beginnt im Falle einer Bewerbung oder eines beruflichen Aufstiegs mit dem Zugang der Ablehnung und in den sonstigen Fällen einer Benachteiligung zu dem Zeitpunkt, in dem der oder die Beschäftigte von der Benachteiligung Kenntnis erlangt.Im Übrigen bleiben Ansprüche gegen den Arbeitgeber, die sich aus anderen Rechtsvorschriften ergeben, unberührt.Ein Verstoß des Arbeitgebers gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 begründet keinen Anspruch auf Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses, Berufsausbildungsverhältnisses oder einen beruflichen Aufstieg, es sei denn, ein solcher ergibt sich aus einem anderen Rechtsgrund

Reform des Bauvertragsrechtes – was ein Architekt / ein Ingenieur beachten sollte! Der Architektenvertrag ist der neuen Rechtslage anzupassen.

Ab dem 01.01.2018 ist das Gesetz zur Reform des Bauvertragsrechtes wirksam. Es tritt an diesem Tag in Kraft. Das Gesetz wird für das private Baurecht erhebliche Änderungen mit sich bringen. Es gibt erstmals im deutschen Zivilrecht, im BGB, rechtliche Vorschriften, die Architekten- und Ingenieurverträge im Besonderen betreffen. Es handelt sich um die Regelungen der §§ 650 p bis 650 t BGB.

 Die neue Struktur im BGB: Architektenvertrag und Ingenieurvertrag (§§ 650p – 650t)

• § 650 p BGB – Vertragstypische Pflichten aus Architekten- und Ingenieurverträgen
• § 650 q BGB – Anwendbare Vorschriften
• § 650 r BGB – Sonderkündigungsrecht
• § 650 s BGB – Teilabnahme
• § 650 t BGB – Gesamtschuldnerische Haftung mit dem bauausführenden Unternehmer

Unabdingbarkeit (§ 650 o)

• 650 o BGB § Abweichende Vereinbarungen

Gesetzestext der Reform zum Architektenvertrag im Einzelnen:

§ 650 p BGB – Vertragstypische Pflichten aus Architekten- und Ingenieurverträgen

(1) Durch einen Architekten- oder Ingenieurvertrag wird der Unternehmer verpflichtet, die Leistungen zu erbringen, die nach dem jeweiligen Stand der Planung und Ausführung des Bauwerks oder der Außenanlage erforderlich sind, um die zwischen den Parteien vereinbarten Planungs- und Überwachungsziele zu erreichen.
(2) 1Soweit wesentliche Planungs- und Überwachungsziele noch nicht vereinbart sind, hat der Unternehmer zunächst eine Planungsgrundlage zur Ermittlung dieser Ziele zu erstellen. 2Er legt dem Besteller die Planungsgrundlage zusammen mit einer Kosteneinschätzung für das Vorhaben zur Zustimmung vor

§ 650 q BGB – Anwendbare Vorschriften

(1) Für Architekten- und Ingenieurverträge gelten die Vorschriften des Kapitels 1 des Untertitels 1 sowie die §§ 650b, 650e bis 650h entsprechend, soweit sich aus diesem Untertitel nichts anderes ergibt.
(2) 1Für die Vergütungsanpassung im Fall von Anordnungen nach § 650b Absatz 2 gelten die Entgeltberechnungsregeln der Honorarordnung für Architekten und Ingenieure in der jeweils geltenden Fassung, soweit infolge der Anordnung zu erbringende oder entfallende Leistungen vom Anwendungsbereich der Honorarordnung erfasst werden. 2Im Übrigen ist die Vergütungsanpassung für den vermehrten oder verminderten Aufwand auf Grund der angeordneten Leistung frei vereinbar. 3Soweit die Vertragsparteien keine Vereinbarung treffen, gilt § 650c entsprechend

§ 650 r BGB – Sonderkündigungsrecht

(1) 1Nach Vorlage von Unterlagen gemäß § 650p Absatz 2 kann der Besteller den Vertrag kündigen. 2Das Kündigungsrecht erlischt zwei Wochen nach Vorlage der Unterlagen, bei einem Verbraucher jedoch nur dann, wenn der Unternehmer ihn bei der Vorlage der Unterlagen in Textform über das Kündigungsrecht, die Frist, in der es ausgeübt werden kann, und die Rechtsfolgen der Kündigung unterrichtet hat.
(2) 1Der Unternehmer kann dem Besteller eine angemessene Frist für die Zustimmung nach § 650p Absatz 2 Satz 2 setzen. 2Er kann den Vertrag kündigen, wenn der Besteller die Zustimmung verweigert oder innerhalb der Frist nach Satz 1 keine Erklärung zu den Unterlagen abgibt.

(3) Wird der Vertrag nach Absatz 1 oder 2 gekündigt, ist der Unternehmer nur berechtigt, die Vergütung zu verlangen, die auf die bis zur Kündigung erbrachten Leistungen entfällt.

§ 650 s BGB – Teilabnahme

Der Unternehmer kann ab der Abnahme der letzten Leistung des bauausführenden Unternehmers oder der bauausführenden Unternehmer eine Teilabnahme der von ihm bis dahin erbrachten Leistungen verlangen.

§ 650 t Gesamtschuldnerische Haftung mit dem bauausführenden Unternehmer

Nimmt der Besteller den Unternehmer wegen eines Überwachungsfehlers in Anspruch, der zu einem Mangel an dem Bauwerk oder an der Außenanlage geführt hat, kann der Unternehmer die Leistung verweigern, wenn auch der ausführende Bauunternehmer für den Mangel haftet und der Besteller dem bauausführenden Unternehmer noch nicht erfolglos eine angemessene Frist zur Nacherfüllung bestimmt hat.

Überblick über die neue Struktur zum neuen Werkvertrag im BGB [ab 1.1.2018]:

Titel 9 – Werkvertrag und ähnliche Verträge (§§ 631 – 651m)
Untertitel 1- Werkvertragsrecht (§§ 631 – 650o)

Kapitel 1- Allgemeine Vorschriften (§§ 631 – 650)

• § 631 BGB Vertragstypische Pflichten beim Werkvertrag
• § 632 BGB Vergütung
• § 632 a BGB Abschlagszahlungen
• § 633 BGB Sach- und Rechtsmangel
• § 634 BGB Rechte des Bestellers bei Mängeln
• § 634a BGB Verjährung der Mängelansprüche
• § 635 BGB Nacherfüllung
• § 636 BGB Besondere Bestimmungen für Rücktritt und Schadensersatz
• § 637 BGB Selbstvornahme
• § 638 BGB Minderung
• § 639 BGB Haftungsausschluss
• § 640 BGB Abnahme
• § 641 BGB Fälligkeit der Vergütung
• § 641 a BGB (weggefallen)
• § 642 BGB Mitwirkung des Bestellers
• § 643 BGB Kündigung bei unterlassener Mitwirkung
• § 644 BGB Gefahrtragung
• § 645 BGB Verantwortlichkeit des Bestellers
• § 646 BGB Vollendung statt Abnahme
• § 647 a BGB Sicherungshypothek des Inhabers einer Schiffswerft
• § 648 BGB Kündigungsrecht des Bestellers
• § 648 a BGB Kündigung aus wichtigem Grund
• § 649 BGB Kostenanschlag
• § 650 BGB Anwendung des Kaufrechts
• § 650 BGB Anwendung des Kaufrechts

Kapitel 2- Bauvertrag (§§ 650a – 650h)

• § 650 a BGB Bauvertrag
• § 650 b BGB Änderung des Vertrags; Anordnungsrecht des Bestellers
• § 650 c BGB Vergütungsanpassung bei Anordnungen nach § 650b Absatz 2
• § 650 d BGB Einstweilige Verfügung
• § 650 e BGB Sicherungshypothek des Bauunternehmers
• § 650 f BGB Bauhandwerkersicherung
• § 650 g BGB Zustandsfeststellung bei Verweigerung der Abnahme; Schlussrechnung
• § 650 h BGB Schriftform der Kündigung

Kapitel 3 – Verbraucherbauvertrag (§§ 650i – 650n)

• § 650 i  BGB Verbraucherbauvertrag
• § 650 j  BGB Baubeschreibung
• § 650 k BGB Inhalt des Vertrags
• § 650 l BGB Widerrufsrecht
• § 650 m BGB Abschlagszahlungen; Absicherung des Vergütungsanspruchs
• § 650 n BGB Erstellung und Herausgabe von Unterlagen

Kapitel 4- Unabdingbarkeit (§§ 650o)

• § 650 o BGB Abweichende Vereinbarungen

Untertitel 2- Architektenvertrag und Ingenieurvertrag (§§ 650p – 650t)

• § 650 p BGB Vertragstypische Pflichten aus Architekten- und Ingenieurverträgen
• § 650 q BGB Anwendbare Vorschriften
• § 650 r BGB Sonderkündigungsrecht
• § 650 s BGB Teilabnahme
• § 650 t BGB Gesamtschuldnerische Haftung mit dem bauausführenden Unternehmer

Untertitel 3

Bauträgervertrag (§§ 650u – 651)

• § 650 u BGB Bauträgervertrag; anwendbare Vorschriften
• § 650 v BGB Abschlagszahlungen
• § 651 BGB (weggefallen)

 

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